第三節(jié) ? ?面試的組織與實施

第一單元 ? ? 面試的基本程序

一、面試的概念

面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。

面試的特點：

1.以談話和觀察為主要工具；

2.面試是一個雙向溝通的過程；

3.面試具有明確的目的性；

4.面試是按照預先設計的程序進行的；

5.面試考官和應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

二、面試的類型

1.根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

2.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試和小組面試。

3.根據(jù)面試進程，可分為一次性面試和分階段面試。

4.根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。

三、面試的發(fā)展趨勢

1.面試形式豐富多彩。

2.結構化面試成為主流。

3.提問的彈性化。

4.面試測評的內容不斷擴展。

5.面試考官的專業(yè)化。

6.面試的理論和方法不斷發(fā)展。

四、面試的基本程序

（一）面試的準備階段

1.制定面試指南

（1）面試團隊組建；（2）面試準備；（3）面試提問分工和順序；（4）面試提問技巧；（5）面試評分辦法。

2.準備面試問題

（1）確定崗位才能的構成和比重；（2）提出面試問題；

3.評估方式確定

（1）確定面試問題的評估方式和標準；（2）確定面試評分表；

4.培訓面試考官。（提問技巧、追問技巧、評價標準的掌握等）

（二）面試的實施階段

1.關系建立階段。應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。（封閉式問題）

2.導入階段。應提問一些應聘者一般有所準備、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷，自己過去的工作等。以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。（開放性問題）

3.核心階段。要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（行為性問題為主，并與其他問題配合使用）

4.確認階段。面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。（開放性問題）

5.結束階段。面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。整理好面試記錄表。（行為性問題、開放性問題）

（三）面試的總結階段

1.綜合面試結果

（1）綜合評價

（2）面試結論：a.根據(jù)面試評價匯總表的平均分，對應聘者進行綜合測評；b.對全部應聘者進行比較；c.將崗位條件和應聘者的實際情況做比較，應特別重視和應征崗位最密切的評價項目。

2.面試結果的反饋

（1）了解雙方更具體的要求；（2）關于勞動合同的簽訂；（3）對未被錄用者的信息反饋。

3.面試結果的存檔。

（四）面試的評價階段

面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。

五、面試中的常見問題

1.面試目的不明確；

2.面試標準不具體；

3.面試缺乏系統(tǒng)性；

4.面試問題設計不合理。

（1）直接讓應聘者描述自己的能力、特點和個性的問題。

（2）多項選擇式的問題（修改為開放性或行為性的問題）

5.面試考官的偏見

（1）第一印象（首因效應）；（2）對比效應；（3）暈輪效應（以點帶面）；（4）與我相似心理；（5）錄用壓力。

六、面試的實施技巧

1.充分準備；2.靈活提問；（3）多聽少說；（4）善于提取要點；（5）進行階段性總結；（6）排除各種干擾；（7）不要帶有個人偏見；（8）在傾聽時注意思考；（9）注意肢體語言溝通。

七、員工招聘時的注意事項

1.簡歷并不代表本人；

2.工作經(jīng)歷比學歷更重要；

3.不要忽視求職者的個性特征；

4.讓應聘者更多的了解組織；

5.給應聘者更多的表現(xiàn)機會；

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；

7.關注特殊員工；

8.慎重做決定；

9.面試考官要注意自身的形象。