按照下面這個公式，組織效率與個體效率成正比，即提高個體效率可以提高組織效率：

組織效率 = 個體效率 * 個體數(shù)量 * 協(xié)作系數(shù)

今天先談?wù)勅绾翁岣邆€體效率，如何激發(fā)個體的活力，讓組織中每個人的潛能充分發(fā)揮?？偨Y(jié)以下三點體會和經(jīng)驗：

1. 協(xié)調(diào)組織目標與個體目標，關(guān)注個體的成長目標

組織目標是組織存在的意義，組織中每個人都應(yīng)該非常清楚組織的目標，并為之努力，而個體目標卻因人而異。在實際工作中，我會跟小伙伴們定期訪談，問每個人的目標和規(guī)劃是什么？有人有明確的目標，比如扎根技術(shù)做到架構(gòu)師，學習管理以后帶團隊；有的小伙伴比較迷茫，感覺我就是過來上班的呀，你給我發(fā)工資，安排我工作就可以了，這就是他的生活；還有的沒想好，不知道自己能干啥該干啥，其實，第二、三種情況還不少。我一般從兩方面跟小伙伴談我的看法，一是關(guān)注自己的成長，不管以后想干什么或者還沒想好，但都要讓自己每個階段都有進步，持續(xù)學習。在公司拿到的工資是你現(xiàn)在的顯性收入，個人價值的提升是隱性收入，是在為未來投資，也只有這樣你的工資才能漲上去（有點鼓勵大家跳槽的意思哈）。二是不斷突破自己舒適區(qū)，無論現(xiàn)在的崗位和職責是什么，都可以向左向右向下探一探，把自己培養(yǎng)成T型人才。在IT發(fā)展突飛猛進的今天，你不能突破自己，就會被淘汰，而且淘汰速度會越來越快。比如測試崗位，以前按照測試用例操作一遍，把bug記錄下來就可以了，但現(xiàn)在的測試崗位基本都要求有編程能力，叫測試開發(fā)崗。

當然，作為組織的領(lǐng)導者，如何為個體創(chuàng)造成長空間是激發(fā)個體活力的關(guān)鍵因素。仍然從兩個方面來引導，一是橫向引導。引導產(chǎn)品經(jīng)理多跟最終用戶交流，要有一線業(yè)務(wù)經(jīng)驗（我在2B行業(yè)），有機會去了解和學習一些基礎(chǔ)的開發(fā)技術(shù)，學習項目管理，可以更好地跟開發(fā)溝通（產(chǎn)品經(jīng)理本來就要求綜合性人才，成長空間比較大，只要努力成長也會比較快）。要求研發(fā)要有產(chǎn)品思維，多站在用戶的角度思考，不但要KNOW-HOW，更要清楚WHY，要求前端了解后臺技術(shù)尤其是一些WEB基本處理流程，要求后臺研發(fā)嘗試承擔一些前端的工作，要求測試實現(xiàn)自動化，學習python等等?？傊?，在工作中不斷讓他們一邊做好本職工作一邊突破崗位邊界，同時，在工作安排中適當給他們安排突破邊界的機會，鼓勵他們相互分享和交流，主張“溝通創(chuàng)造價值，分享產(chǎn)生快樂”，讓每個都有寫好T字上面一橫的機會。另外一方面就是縱深發(fā)展，寫好T字的一豎。每個人都要在崗位能力上不斷提升，除了自己邊工作邊學習外，我們還申請專項培訓課（一般都是網(wǎng)課），讓大家一起學習，由于這類課程針對性比較強，可以讓大家把學到的知識快速應(yīng)用到工作中。另外，團隊搭建的時候注意梯隊建設(shè)，要有技術(shù)帶頭人，讓大家有學習的榜樣和可以請教的對象。固定的團隊分享也是大家學習成長的一個重要途徑，幾乎所有做過分享的小伙伴都說，雖然花了不少時間準備，是給別人講，但發(fā)現(xiàn)自己的收獲更大。-- 打造學習型組織是當今互聯(lián)時代領(lǐng)導力的必備。

2. 解決個體愿不愿意干的問題，關(guān)注個體的參與感、沉浸感和成就感

按照楊三角理論，個體“能不能干”可以用“選用育留”來解決，解決“愿不愿意干”的問題是激活個體的關(guān)鍵。

首先，應(yīng)讓每個個體有參與感，認可組織的目標，感受到組織目標的實現(xiàn)與個人息息相關(guān)。具體做法有很多，比如跟小伙伴們一起分析產(chǎn)品的應(yīng)用場景、市場空間、競對情況、產(chǎn)品定位、中長期規(guī)劃，讓所有人對長遠目標和階段性目標有明確的認識，讓大家感覺到參與感。切忌把個體當成一個個工具，告訴他們，你只要把自己的事做好就行了。

其次，工作時要有意識營造沉浸感，讓大家專注當前的工作，提高工作效率。比如每天都有明確的交付目標，通過每日站會，讓每個人都知道今天要做什么，交付什么結(jié)果，自己的上下游是誰，出問題應(yīng)該找誰，同時，開放的辦公空間，讓大家有問題一扭頭就可以討論，說話不用低聲細語，工作氛圍一定要活躍，讓大家感受到每個人都在努力工作。當我走到一個特別安靜的辦公區(qū)域時，第一感覺就是味道不對，要改。加班時給大家訂個PIZZA，組織大家一起吃飯，一起去郊游或者做團隊游戲，時刻感受到團隊給大家?guī)淼臍w屬感。另外，真誠關(guān)心小伙伴的個人、家庭情況，包括幫助解決一些實際困難，也是讓大家可以沉浸于工作的重要舉措。

最后，個體的成就感是當前組織必須賦予的。當個體清楚理解組織目標后，全身心投入到工作中，努力為組織做貢獻，這個時候正向反饋尤其重要。大的成就感是有客戶買單了，POC評分最高，這個時候不但要及時給團隊反饋市場信息，還要適當給予激勵，請大家一起吃飯慶祝一下效果也非常好。產(chǎn)品研發(fā)階段性的回顧會議，讓所有人看到產(chǎn)品迭代的成果，不管什么樣的產(chǎn)品形態(tài)，一定要想辦法能讓小伙伴們直觀看到成果。最重要的一點，要不斷發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點和進步，在適當?shù)臅r候公開表揚，常?？此坪茈S意的幾句表揚，其實需要團隊領(lǐng)導善于發(fā)現(xiàn)并刻意練習，表揚一定要有理有據(jù)，能夠說出具體的事實，讓人感受到真誠。

按照以上的思路，是可以把一個團隊從職業(yè)共同體，慢慢打造出事業(yè)共同體，甚至是命運共同體的。

3. 打造獨特的組織文化，平衡保姆和家長兩個角色

一個組織的文化跟帶頭人關(guān)系很大，甚至說就是領(lǐng)導者的文化，不同的領(lǐng)導風格打造出不同的文化氛圍。曾經(jīng)有個朋友問我，怎么跟小伙伴宣講公司文化？我跟他說，組織文化靠宣講沒有用，要靠你設(shè)定的考核指標和你每一次決策來引導。

在團隊管理上，我比較喜歡用OKR+敏捷開發(fā)來管理目標和推進執(zhí)行，通過試錯、即時反饋來不斷調(diào)整目標和方法，同時，OKR也能夠激發(fā)團隊活力，讓大家保持跳一跳去夠目標的感覺。團隊結(jié)構(gòu)保持扁平化，我可以直接跟下面的每個人談業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和技術(shù)，他們在遇到任何問題時，也可以隨時找我討論。領(lǐng)導風格上，我個人更傾向于保姆式領(lǐng)導，幫助團隊搞好后勤工作，協(xié)調(diào)好資源，讓大家可以全心全意地協(xié)同工作。

在做決策時，最好的方式是學會提問，引導小伙伴自己做決策、選方案，當然，注意引導方式和最終的風險可控。小伙伴自己選定的方案，有兩個好處，一方面認可度更高，小伙伴在執(zhí)行時會更加努力去完成，有強烈的參與感；另一方面，也可以鍛煉小伙伴面對問題時的思考方式和思維模型。當然，在實際工作中，我們常常會遇到兩類人，一類是不敢做決定的小伙伴，一類是亂做主張的小伙伴。第一類屬于信心不足或者事情本身超出了他的能力或者資源范圍，這個時候領(lǐng)導者要敢于幫助團隊做決策，用實際行動告訴小伙伴一旦方案確定，大家必須全力以赴執(zhí)行，有問題你來承擔所有責任。第二類亂做主張的，需要幫助他提高自我認知，明確哪些問題必須跟你商量之后才能執(zhí)行，或者告訴他必須遵守的原則是什么，在大框內(nèi)的他可以做主。這就是平衡保姆和家長的哲學，既不能唯我獨尊，又不能信馬由韁，既給小伙伴成長空間，又要控制好組織的風險。

如果有一天，你突然發(fā)現(xiàn)自己出去休一個月的假，所有的事進展的還挺順利，那說明你帶出來了一個優(yōu)秀的團隊。

回顧一下，今天不但討論了如何提高個體效率，也談了如何提高協(xié)作效率。按照楊三角理論，“能不能干”、“愿不愿意干”和“允不允許干”三個方面都有涉獵。如果把題目在提升一下就是：如何提升組織能力。