轉(zhuǎn)載自Forbes，作者：Kavi Guppta，
翻譯：Master Yi
（原始標(biāo)題：5 Powerful Questions That Will Engage Employees To Do Their Best Work）
若不能適當(dāng)?shù)丶?lì)員工，公司可能要付出巨大的成本。
2014年，著名民意調(diào)查公司Gallup調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70%的員工對(duì)自己的工作不滿意。
這個(gè)調(diào)查還顯示，員工不滿意會(huì)導(dǎo)致公司每年損失550萬(wàn)美元的產(chǎn)值。
顯然，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)這是很大一筆錢。這筆錢甚至不包含替換掉那些辭去工作的員工所帶來(lái)的成本。
若想激勵(lì)員工而采取補(bǔ)救措施，最好不是直接的漲工資或派發(fā)津貼。真正的激勵(lì)員工在于完善工作完成的方式。這就意味著，高層需要去關(guān)注那些促使或妨礙員工作出最大貢獻(xiàn)的規(guī)則與政策。
在提出這些問(wèn)題之前，我們來(lái)談?wù)勗鯓硬拍軓膯T工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)收集到這些重要的信息。
首先，詢問(wèn)，要經(jīng)常詢問(wèn)。真正的對(duì)員工激勵(lì)是在員工，團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)層之間建立持續(xù)不斷的對(duì)話。你需要建立超越招聘層次的交流，并且周期性地進(jìn)行這樣的交流。使用電腦手機(jī)軟件來(lái)收集公司內(nèi)部幾周內(nèi)的回應(yīng)與提議，夸獎(jiǎng)與批評(píng)。
更重要的是，你可以對(duì)以上反饋的收集過(guò)程進(jìn)行匿名化。這樣你的員工和管理層就可以在一個(gè)公開和坦誠(chéng)的環(huán)境下表達(dá)他們的想法。傾聽，反映并調(diào)整公司的文化——頻繁地這樣做，你就能減少人員的流動(dòng)率，同時(shí)還能尋找如何激勵(lì)員工的方法。
確定了詢問(wèn)的方式之后，你可以著手考慮應(yīng)該問(wèn)員工什么問(wèn)題了。你可能想知道什么會(huì)讓員工興奮地參與工作，什么會(huì)使員工受挫甚至發(fā)狂，員工怎么看待自己在公司的發(fā)展，以及什么會(huì)妨礙員工每天的工作。
在功能層面，你可能像知道員工對(duì)于完成每日工作或任務(wù)有什么想法。在情感和社交層面，你可能想知道員工關(guān)于比完成每日工作更重要的觀點(diǎn)。他們想要給誰(shuí)留下深刻印象？他們對(duì)于其他員工是什么看法？他們渴望要從同僚或領(lǐng)導(dǎo)層那里獲得什么嗎？有什么會(huì)讓他們感到開心，難過(guò)，或者憤怒？這是很重要的一個(gè)方面，因?yàn)閱T工的情感訴求與社交訴求并不像工作訴求那么明顯。
Ashish Gambhir 是員工激勵(lì)軟件公司 MomentSnap 的總裁。他引用哈佛商業(yè)評(píng)論的調(diào)查，指出“注重良好透明的溝通環(huán)境的公司能激勵(lì)70%以上的員工”。
“在某種程度上而言，最優(yōu)秀的員工把自己當(dāng)作公司的股東，”Gambhir說(shuō)，“牌子是企業(yè)的形象，反之亦然——員工代表著生意，同時(shí)被他們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)所扮演的角色定義。如果員工不了解這些關(guān)鍵的細(xì)節(jié)，他們就難以感覺到自己的重要性?！?/p>
良好的員工激勵(lì)能增強(qiáng)員工與企業(yè)共存亡而不是隔岸觀火的信念。Gambhir分享了以下對(duì)員工提出的問(wèn)題，不妨試試。
1. 為了得到完成你的工作所需的信息有多難？
“How accessible is the information you need to do your job?”
當(dāng)員工或團(tuán)隊(duì)不能把重要信息傳達(dá)到位時(shí)，項(xiàng)目常常難以成功。是誰(shuí)掌握著作出最終決定的權(quán)利？什么是質(zhì)量保障過(guò)程？可供工作參考及后續(xù)跟進(jìn)的相關(guān)文檔都在什么地方？對(duì)公司交待工作進(jìn)度是誰(shuí)的職責(zé)？評(píng)判工作失敗和工作順利的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？對(duì)這些信息達(dá)成一致可以加快工作進(jìn)度，還能改善工作質(zhì)量。這個(gè)問(wèn)題能明晰員工如何才能達(dá)到最佳工作狀態(tài)。在項(xiàng)目的工作學(xué)習(xí)中吸收經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，可以知道哪些方法有效，哪些則不行。
2. 上次你感覺受到公司重視是什么時(shí)候？
“When was the last time you felt valued by the company?”
“受公司重視，不僅僅是拿到可觀的薪酬和紅利。當(dāng)員工工作表現(xiàn)出色時(shí)，他們希望被認(rèn)可——不是公司提供了獎(jiǎng)金或職工股權(quán)，而是語(yǔ)言上的贊賞。”Gambhir說(shuō)。這個(gè)問(wèn)題讓員工指出被認(rèn)可的例子，同時(shí)也讓領(lǐng)導(dǎo)層了解他們是否經(jīng)常表?yè)P(yáng)員工。是不是很長(zhǎng)時(shí)間都沒有員工受公司認(rèn)可了？在特定領(lǐng)域的工作中有沒有讓他們真正感到驕傲的公司的贊賞？嘗試在他們重視的工作中認(rèn)可他們，會(huì)是很好的激勵(lì)員工的時(shí)機(jī)。
3. 上次你為自己的工作感到自豪是什么時(shí)候？
“When was the last time you felt proud about your work?”
這個(gè)問(wèn)題補(bǔ)充了上一個(gè)問(wèn)題。我們要知道員工認(rèn)為做什么是對(duì)公司最大的貢獻(xiàn)。這是個(gè)不太突兀的方式來(lái)讓員工分享自己為什么沒有在作貢獻(xiàn)以及自己本可以作貢獻(xiàn)的原因。自從上次做了值得驕傲的事情已經(jīng)過(guò)了多長(zhǎng)時(shí)間？有什么阻止著他前進(jìn)？是個(gè)人原因抑或?qū)I(yè)原因呢？或許，是第一個(gè)問(wèn)題所提出的，因?yàn)樗恢劳瓿晒ぷ魉璧男畔?。這是個(gè)很好防止員工采取防御姿態(tài)的問(wèn)題。Gambhir認(rèn)為對(duì)員工提供他們的表現(xiàn)成績(jī)數(shù)據(jù)可以使他們的工作表現(xiàn)提高8%～20%。
4. 相比同事們的表現(xiàn)，你給自己的表現(xiàn)打多少分？
“How would you rate your performance in comparison to your peers?”
適量的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于激勵(lì)員工更好地工作十分重要。這也是一種通過(guò)同事的評(píng)價(jià)來(lái)啟發(fā)和評(píng)估隊(duì)伍中哪里可以改進(jìn)的方式。然而，界限很微妙。一些公司會(huì)鼓勵(lì)“無(wú)論如何都要贏”的態(tài)度，這樣團(tuán)隊(duì)之間會(huì)互相斗智斗勇以獲得最大的成效（90年代的微軟就是一個(gè)完美的例子）。對(duì)于員工之間如何互相評(píng)價(jià)，這個(gè)問(wèn)題能提供一個(gè)很好的理解渠道。問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的不是為了挑起一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，而是提供一個(gè)為強(qiáng)者提升能力的環(huán)境。這樣，你還能創(chuàng)造一個(gè)互幫互助的環(huán)境，使得每一個(gè)人都爭(zhēng)著獲得最好的表現(xiàn)。
5. 上次你對(duì)工作感到受挫是什么時(shí)候？
“When was the last time you felt frustrated about your job?”
這些問(wèn)題都可能提及員工感到挫敗感的情況，但這個(gè)問(wèn)題致力于解決員工遇到的特定受挫的情況，特別是那些在最近發(fā)生的情況。這個(gè)問(wèn)題的答案會(huì)讓你了解員工對(duì)于他們的角色受到激勵(lì)的程度。一個(gè)受挫的時(shí)刻會(huì)使員工不再嘗試，從而，他可能會(huì)不再為公司作出貢獻(xiàn)。或者，我們可以從答案中得知他是什么時(shí)候受到阻撓而積極尋找解決方法的。另一個(gè)跟蹤問(wèn)題可以是，最近領(lǐng)導(dǎo)層是如何使你受挫的？
需要注意的是，上述的問(wèn)題只是為了提出具體提問(wèn)的例子。你應(yīng)該避免提出只能回答是否的問(wèn)題，因?yàn)槟切﹩?wèn)題往往不能得到根本的答案。這就是這些問(wèn)題被設(shè)計(jì)為關(guān)注“是什么”，“是誰(shuí)”，“什么時(shí)候”，“什么原因”，以及“以什么方式”。只要經(jīng)常與員工對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行交流，可以保證你能認(rèn)識(shí)到你的員工到底想要些什么。而且，你也可以了解公司需要如何進(jìn)行改善，從而使員工作出自己最大的貢獻(xiàn)。
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