隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，在中國市場這個大舞臺上，企業(yè)之間的競爭已日趨激烈。各種企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們在競爭環(huán)境中是否處于相對優(yōu)勢的地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，因此企業(yè)的競爭最終就是企業(yè)所擁有的人力資源的競爭?！?選人、用人、育人、留人” 構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質(zhì)量。當(dāng)前人力資源配置的社會化市場化程度不斷加深，員工招聘在企業(yè)人員補充方面的作用也日益突出。那么，怎樣及時找到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，是任何企業(yè)都在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。

目前，我國企業(yè)對人才的理解存在兩大誤區(qū)，首先，將人才理解為高學(xué)歷、深資歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)。當(dāng)然，應(yīng)聘者的知識掌握程度和學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān)，但對于“ 才” 的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還更應(yīng)注重人的其他方面的重要能力，如：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團隊協(xié)作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強的人相對于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。

在應(yīng)聘的過程中，很多應(yīng)聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業(yè)并非如此，他們似乎沒有看到應(yīng)聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應(yīng)聘者當(dāng)作“ 垃圾” 一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預(yù)算，只是盲目地擴大招聘規(guī)模，增加招聘投入。 綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“ 選人” 起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“ 選人” 職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

我們一定要做好相關(guān)的應(yīng)對措施。招兵買馬精挑細(xì)選，做到人才盡收，人才精收。