第 19 章

收入與歧視

19.1 決定均衡工資的若干因素

19.1.1 補償性工資差別

輕松有趣安全的工作的勞動供給大于那些艱苦枯燥而危險的工作

補償性工資差別：為抵消不同工作的非貨幣特性而產生的工資差別

19.1.2 人力資本

資本通常指經濟中設備與建筑物的存量，資本的本質在于它本身是被生產出來的生產要素

還有一種類型的資本，沒有物質資本具體，但對經濟同樣重要：人力資本

人力資本：對人的投資的積累，如教育和在職培訓

人力資本理論認為受教育程度高的工人有著較高的邊際生產率

19.1.3 能力、努力和機遇

能力努力和機遇的影響很難衡量，但起著重要作用

19.1.4 教育的另一種觀點：信號

信號理論認為高學歷并未提高生產率，但是向雇主發(fā)出了能力高的信號

人力資本和信號理論都可以解釋為什么受教育多的人賺得多。人力資本理論認為教育使工人生產率提高，信號理論認為教育與天賦是相關的

但這兩種理論對旨在提高教育水平的政策的影響有不同的預期。根據人力資本理論提高所有工人的教育水平會提高生產率，從而提高所有人的工資；根據信號理論教育沒有提高生產率，因此提高所有人的教育水平不影響工資

最可能的情況是，教育是人力資本的生產率提高效應和信號的生產率顯示效應的結合

19.1.5 超級明星現象

職業(yè)內存在收入差距并不奇怪，但都沒有演員和運動巨星那樣差別那么大，超級明星產生的市場有兩個特點：

1 市場上每位顧客都想享受最優(yōu)生產者提供的物品

2 生產這種物品所用的技術使最優(yōu)生產者以最低成本向每位顧客提供物品成為可能

19.1.6 高于均衡水平的工資：最低工資法、工會和效率工資

三個原因會使工資高于均衡水平：最低工資法、工會、效率工資

工會：與雇主談判工資和工作條件的工人協(xié)會

罷工：工會有組織地從企業(yè)撤出勞動

工會通常會把工資提高到沒有工會存在時的水平之上，因為他們可以通過號召罷工來拒絕勞動威脅企業(yè)，這是一種市場勢力

效率工資：企業(yè)為了提高工人的生產率而支付的高于均衡工資的工資

高于均衡水平的工資，增加了勞動供給量，減少了勞動需求量，結果是勞動過?；蚴I(yè)

19.2 歧視經濟學

歧視：對僅僅是種族、民族、性別、年齡或其他個人特征不同的相似個人提供不同的機會

19.2.1 勞動市場歧視的衡量

由于不同群體之間平均工資的差別部分反映了人力資本和工作特性的差別，因此這些差別本身不能說明勞動市場上到底存在多少歧視

19.2.2 雇主的歧視

雇主的歧視導致了社會群體間工資差別是值得懷疑的，經濟學家認為競爭市場經濟對雇主的歧視提供了一種自然的矯正方法，即利潤動機

對賺錢感興趣又關心歧視的企業(yè)的競爭中，只對賺錢感興趣的企業(yè)處于優(yōu)勢地位，因此沒有歧視的企業(yè)取代了有歧視的企業(yè)。競爭市場以這種方法對雇主進行了自發(fā)的矯正

19.2.3 顧客與政府的歧視

利潤動機是消除歧視性工資差別的強大力量，但也存在對這種矯正限制的因素：顧客偏好和政府政策

只有在顧客愿意為維持歧視性做法進行支付或政府強制歧視時，競爭市場上的這種工資差別才能持續(xù)下去