8月份的時候，老A跟我說打算辭職了。

老A是我到廣州之后才認識的朋友，在一家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)打工，做后臺開發(fā)。該企業(yè)以待遇高、福利好著稱。如果沒有后來發(fā)生的事情，老A覺得自己應該會一直待下去。

事情是這樣的，今年部門又新招了一批新員工進來。這類企業(yè)，員工之間的薪資是嚴格保密，不允許透露的。不幸的是，老A無意中看到了一名新員工的工資條——然后發(fā)現(xiàn)剛?cè)肼毜膯T工收入居然比自己還高，然后心理就不平衡了。

老A認為公司的工資制度嚴重不合理，對老員工也不夠尊重。倘若自己表現(xiàn)不好也就罷了，事實上他已經(jīng)是部門的技術(shù)骨干。從對公司的貢獻來說，顯然要比剛?cè)肼毜拿^小伙子要大很多，但顯然這些貢獻并未體現(xiàn)在工資上。

工資倒掛現(xiàn)象

如果你在大企業(yè)待過，應該了解很多公司都存在不合理的“工資倒掛”現(xiàn)象。大致是這樣的：同樣的崗位，有時候入職幾年的老員工薪酬可能還沒有剛進來的新同事高。

造成這種現(xiàn)象的原因有很多。比如說新員工入職時候的定價，主要取決于當年不同公司之間的競爭。而老員工的薪酬，則主要由企業(yè)內(nèi)部的制度約束。所以就業(yè)難的年份，員工薪資起點低。即便辛辛苦苦熬了幾年不斷加薪，還不如招工難年份進來員工也不難理解。

對企業(yè)來說這是正?，F(xiàn)象，對員工來說就有點難以接受了。所以凡是頻繁招人的企業(yè)，員工流動性必然增大——不是企業(yè)不好，而是對很多員工來說，跳槽是提高收入的主要且快捷手段。

但我今天想寫的，不是教大家如何通過跳槽提高自己的收入。事實上，這些成型的規(guī)章制度不會因為你個人的離職而改變。而對個人而言，跳槽固然是提高收入的有效手段，但也意味著你之前的積累蕩然無存，還面臨新公司磨合的機會成本。

我們應該思考的是：除了跳槽之外，是否有更好的手段去解決“工資倒掛”現(xiàn)象，如何得到和自己工資、能力相匹配的收入。

稀缺性決定收入

如果注意觀察，我們會發(fā)現(xiàn)“工資倒掛”主要出現(xiàn)在大企業(yè)，在小型企業(yè)是較難出現(xiàn)的。

為什么會這樣呢？因為大企業(yè)員工多、分工明確、流程清晰——這一方面意味著招人容易，即便某個崗位員工離職，也能馬上找到補位的人；另一方面每個崗位做的事情也充分細化，對全局的影響有限。這便決定了大企業(yè)對老員工的定薪主要取決于崗位層級，對新員工的定薪主要取決于當年度的市場競爭情況。

而小型企業(yè)就完全不同了。它們招到優(yōu)秀員工的難度遠大于大型企業(yè)，也不可能將工作流程拆散到流水線的水平，往往是一個員工身兼數(shù)職。所以小型企業(yè)對員工的定價，往往取決于該員工的能力及實際貢獻。如果足夠突出，越級升遷火速提拔并不罕見。

這兩種不同現(xiàn)象的本質(zhì)都是一樣的：員工的稀缺性（不可取代性）決定了他的價值，而價值則決定了其收入。

提高打工收入的核心是提高稀缺性

道理弄明白了，怎樣面對“能力和收入不匹配”問題的方法其實自然而然就出來了。

如果你所在的是一家大型企業(yè)，“工資倒掛”的現(xiàn)象不是輕易可以改變的，但并不意味著只有跳槽一條出路。

事實上，通過跳槽提高收入是另一種形式的飲鴆止渴。跳的時候很爽，但跳過去后會再次面臨“工資倒掛”。最要命的是你在企業(yè)的個人品牌、人脈關(guān)系、領(lǐng)導印象等等一切都要從頭再來?？偛荒軣o休止跳下去吧？

這時候，有兩種應對措施。一種是打造個人在專業(yè)上的絕對實力和權(quán)威性，另一種是打造“工作之外”的稀缺性。

比如同樣是從事技術(shù)研發(fā)，一開始大家都是可以互相取代的。甚至剛?cè)肼毜男聠T工，歷練半年后都能干你的活，只是質(zhì)量好壞問題。這時候，建立自身在專業(yè)上的絕對實力是獲得發(fā)展機會的很好手段。

關(guān)鍵在于你干的比別人好是不夠的，因為對企業(yè)來說，完成比好壞更加重要。同樣的工作，你做到90分，別人做到70分，不足以讓公司必須給你機會。重要的分水嶺在于：有些事情你能做，其他人都做不了。

一個技術(shù)難題，其他同事都解決不了，只有你能解決。一個很難搞定的客戶，其他同事都鎩羽而歸，到你手里成功搞定。這樣的情況發(fā)生的越頻繁，你被領(lǐng)導青睞的概率越大。

中國互聯(lián)網(wǎng)界有個超級大猛人，叫李一男，曾經(jīng)是華為公司最年輕的副總裁。他大學畢業(yè)進入華為后的升遷速度堪稱奇跡——入職半個月升任主任工程師，半年成為中央研究院副總經(jīng)理，兩年當上總工程師，四年就成為華為的副總裁。

別人一輩子都可能達不到的成績，李一男四年就走完了?？康漠斎徊皇顷P(guān)系，據(jù)華為內(nèi)部人士透露，他加入公司后不久，就接連解決了很多原來困擾了技術(shù)團隊很長時間的技術(shù)難題。從商業(yè)價值角度看，他工作半年的貢獻，或許是很多工作幾年的員工都無法趕上的。（當然，后來他的發(fā)展也是個悲劇，這里就不提了）

很多人在企業(yè)里或多或少都有“懷才不遇”的感覺，然后責怪公司用人制度的不合理?；蛟S你真的比其他同事優(yōu)秀，但可能強的有限，沒有達到上面所說的分水嶺，自然得不到任何“特殊待遇”。這時候與其怨天尤人，不如繼續(xù)磨練自己，把自己這塊“金子”的成色打造的更加兩眼一些，該來的自然會來。

在大公司得到發(fā)展機會的另一個策略，是提升“工作之外”的稀缺性。越是大的企業(yè)，分工越是細化和明確，想在自身崗位職責上做到突出愈發(fā)困難，但與此同時會帶來新的機遇——龐大群體之間互相合作需要的溝通能力、團隊的管理能力，以及分工細化后對“綜合能力”的需求，都讓在這些方面有所特長的人更容易受到青睞。

打個比方來說，就是在主賽道上大家并駕齊驅(qū)，能用的方法已經(jīng)用盡了。這時候我們可以想辦法再開辟一條新的賽道，在另一個維度上實現(xiàn)彎道超車。

如果你是在小型企業(yè)工作，則需要同時關(guān)注“不可取代性”和“貢獻創(chuàng)造性”，前者之前已經(jīng)詳細分析，主要說說后者。

小型企業(yè)和大型企業(yè)相比，最大的不同是老板會更加在意企業(yè)的營收和利潤。所以很多情況下，占得先機的前提是你要在和公司營收直接掛鉤的核心部門。如果是技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)，是研發(fā)部。如果是銷售驅(qū)動型企業(yè)，是銷售部。

小型企業(yè)本身機遇就比大企業(yè)少，而且集中程度更高——主要集中在核心部門。距離”錢“越遠，意味著即便你表現(xiàn)再突出也會很快碰到薪資天花板，很難更上一層樓。所以在保證自身工作突出的基礎(chǔ)上，重點要往核心部門靠攏。

最后的話

我們其實處在一個不缺人才的時代，即便想取得小小的成績，都往往意味著要付出比往常多得多的努力。時間每個人都不缺，努力的人也多得是。這些在過去被認為是成功主要因素的成分在今天雖然依舊不可或缺，但已經(jīng)不再是決定性因素。換句話來說，我們需要新的策略。

不管采取怎樣的策略，本質(zhì)上都是對自身精力、時間、稟賦的分配方式?？梢钥v向聚焦于一點，做到超出99%的人。也可以橫向發(fā)展，成為綜合素質(zhì)強悍的人。但不管哪一種，都不意味著可以投機取巧，可以走捷徑成功。

還是這句話：你的競爭力，來自你的稀缺性。

本文節(jié)選自阿何新書《你總是太相信努力》

作者：阿何，畢業(yè)于清華的理工男，感性理性兼?zhèn)涞膶懽髡?，職場充電寶?chuàng)始人。