?58沈劍?架構(gòu)師之路
怎么通俗的理解認(rèn)知？
認(rèn)知，是對(duì)待一個(gè)問(wèn)題，本能的思考方式。
舉個(gè)例子，老板拋出了一個(gè)問(wèn)題，群里的Team Leader，本能之下可能有這樣幾類回復(fù)：
畫(huà)外音：Team Leader，后文統(tǒng)一使用TL簡(jiǎn)寫(xiě)。
（1）這不是一個(gè)問(wèn)題，不影響；
畫(huà)外音：可能是怕給自己部門找麻煩。
（2）不是我部門的問(wèn)題，另一個(gè)部門請(qǐng)看一下；
畫(huà)外音：可能是怕老板追責(zé)，先把鍋甩出去。
（3）我們先看一下，稍后反饋；
畫(huà)外音：高下立判，不喜歡怎樣的TL，就別做那樣的TL。
管理認(rèn)知，對(duì)待問(wèn)題的本能反應(yīng)，有可能決定一個(gè)管理者職場(chǎng)能夠到達(dá)的高度。
職場(chǎng)人，常見(jiàn)的有這幾類認(rèn)知，對(duì)待同一個(gè)問(wèn)題，ta們往往本能的做出不同的反應(yīng)。
第一類：“抱怨型”
這類員工/管理者，遇到問(wèn)題，往往歸咎外因，以“抱怨”為本能的應(yīng)對(duì)。
例如：晉升沒(méi)有成功，ta會(huì)認(rèn)為，評(píng)委都是傻X，沒(méi)有人是伯樂(lè)。
又例如：系統(tǒng)出了線上問(wèn)題，ta的本能反應(yīng)是，QA沒(méi)有測(cè)試到位。
再例如：績(jī)效不符合預(yù)期，ta會(huì)認(rèn)為是TL的支持不夠，同事不配合，下屬不給力。
ta們充滿負(fù)能量，不喜歡從自己身上找原因。他們不但自己不積極，還容易將負(fù)能量擴(kuò)散給團(tuán)隊(duì)，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和公司進(jìn)行對(duì)抗，這類員工一旦發(fā)現(xiàn)，一定要及時(shí)T出團(tuán)隊(duì)。
第二類：“積極行動(dòng)型”
這類員工/管理者，遇到問(wèn)題，往往歸因于，自己行動(dòng)不夠，努力不夠，以此為默認(rèn)的思維方式。
例如：沒(méi)有漲工資，ta會(huì)認(rèn)為，是自己不夠努力，需要再晚幾個(gè)小時(shí)下班。
又例如：線上告警沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，ta會(huì)認(rèn)為，是自己應(yīng)該更頻繁的check線上日志。
ta們態(tài)度端正，工作積極，會(huì)從自己身上找原因。這種正能量大概率會(huì)引導(dǎo)ta們走向成功。
但是，有少部分人，努力卻沒(méi)有成功，就有可能是方法不對(duì)，導(dǎo)致效率低下。
努力是成功的必要條件，但并不是努力，一切問(wèn)題就能夠解決。遇到這類員工，要幫助和引導(dǎo)他們往更高的認(rèn)知上走。
第三類：“找方法型”
這類員工/管理者，遇到問(wèn)題，本能反應(yīng)是，方法比問(wèn)題多。
例如：項(xiàng)目頻繁延期，ta會(huì)思考，可能是流程不合理，配合不順暢，需求總變更等。
又例如：提測(cè)質(zhì)量差，ta會(huì)思考，是不是員工能力不足需要培養(yǎng)，或者是不是能借助工具去提高代碼質(zhì)量等。
這類員工，愿意思考問(wèn)題的多種解決方案，最終找到優(yōu)化的方案，把事情持續(xù)推動(dòng)優(yōu)化。ta們不但態(tài)度端正，而且解決問(wèn)題能力很強(qiáng)。有態(tài)度，有能力，他們有潛力成為團(tuán)隊(duì)一線、二線管理者，需要重點(diǎn)培養(yǎng)。
這里，我們作為員工，同時(shí)作為管理者，需要反思，每當(dāng)我們遇到問(wèn)題，我們的潛在認(rèn)知：
（1）是，態(tài)度端正，在自己能夠掌控的范圍尋找問(wèn)題的解決方法？
（2）還是，下意識(shí)的解釋，下意識(shí)的defence呢？
畫(huà)外音：認(rèn)知決定高度。
在什么情況下，“有方法”也解決不了問(wèn)題呢？
此時(shí)，很可能是，找錯(cuò)了問(wèn)題?。。?/p>
“有方法”解決“正確的做事”。
然而，“做正確的事”更加重要。
第四類：“找方向型”
畫(huà)外音：或者理解為，戰(zhàn)略型思維。
例如：當(dāng)項(xiàng)目做不過(guò)來(lái)時(shí)，有戰(zhàn)略思維的產(chǎn)品經(jīng)理，不會(huì)立刻說(shuō)“研發(fā)人不夠，要加資源”，也不會(huì)立刻說(shuō)“必須加班加點(diǎn)多做幾個(gè)項(xiàng)目”，ta會(huì)思考：
（1）產(chǎn)品的核心指標(biāo)，工作方向，工作目標(biāo)；
（2）為了達(dá)成目標(biāo)，可能有100個(gè)產(chǎn)品項(xiàng)目要做；
（3）這100個(gè)項(xiàng)目的投入產(chǎn)出，ROI分別如何；
（4）在有限資源的情況下，應(yīng)該先做哪些，后做哪些；
畫(huà)外音：對(duì)接這樣的PM，是幸福的。
管理者需要有經(jīng)營(yíng)思維，一味強(qiáng)調(diào)“人不夠”只能說(shuō)明缺乏成本意識(shí)，試想如果你是公司的CEO，你會(huì)無(wú)限的招人么？
這類員工/管理者，他們往往具備很強(qiáng)的邏輯性思維，系統(tǒng)性思維，而不是想到一出是一出。遇到問(wèn)題時(shí)，他們本能反應(yīng)是，目標(biāo)是什么，達(dá)成目標(biāo)的路徑是什么，工作的方向是什么，當(dāng)前的主要矛盾是什么，最終找到當(dāng)前“正確的事情”是什么。
這里，我們作為員工，同時(shí)作為管理者，需要反思，每當(dāng)我們遇到問(wèn)題，我們的潛在認(rèn)知：
（1）是，找到當(dāng)前的主要矛盾？
（2）還是，盲目的執(zhí)行呢？
畫(huà)外音：認(rèn)知決定高度。
總結(jié)
新晉的管理者，需要認(rèn)同的第一件事，就是從專家到TL的角色轉(zhuǎn)變；需要思考的第一件事，就是認(rèn)知的升級(jí)：
（1）拒絕抱怨；
（2）態(tài)度上，保持正能量；
（3）能力上，找到問(wèn)題的解決方案；
（4）方向上，具備邏輯性思維，系統(tǒng)性思維，找到主要矛盾，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)并達(dá)成；
