不僅僅是大型企業(yè)或組織才需要績效考核。
無論是只有一兩個(gè)人的工作室，還是十幾個(gè)人的創(chuàng)業(yè)公司，只要你在乎運(yùn)營的效果，績效考核就必不可少。
績效考核作為中層管理者給下屬的工作反饋，常常被用來決定對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)，不管是職務(wù)上的升遷，加薪，還是分配股份等其他方式。
通過做績效考核，一方面可以考察下屬的技能水平，看看他是不是缺乏一些技能，如果是的話，就要想辦法去增強(qiáng)。
另一方面，可以加強(qiáng)激勵(lì)的力度，好讓已經(jīng)具備技能的人能夠創(chuàng)造出更高的績效。正因?yàn)槿绱?，好的績效考核是管理行為中最有效的方式之一?/p>
怎樣評(píng)估下屬的績效算作好的績效考核？
需要注意的是：
評(píng)估下屬時(shí)，必須權(quán)衡他的績效是長期的還是短期的。
一個(gè)工程師可能拼命趕一個(gè)產(chǎn)品的方案來幫公司在某一個(gè)項(xiàng)目中賺錢，但這是短期的績效。
如果他能想辦法制定出設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和流程，好讓以后的設(shè)計(jì)師在接到類似的項(xiàng)目時(shí)都能有經(jīng)驗(yàn)可供參考，從而更有效率，這就是長期的績效。
在評(píng)估時(shí)，中層管理者必須同時(shí)考慮這兩個(gè)績效。至于哪個(gè)更重要，有一個(gè)萬能的判斷法則：看這兩種績效哪個(gè)能幫公司最后賺更多的錢。
還有一點(diǎn)也很重要，中層管理者要明確，評(píng)估的是下屬的績效，而不是下屬的潛力。
所謂的潛力，就是那些只有形式但卻沒有實(shí)質(zhì)的事情。有的下屬演技厲害，給人感覺一副見多識(shí)廣精明能干的印象，但一看業(yè)績，慘不忍睹。對(duì)這樣的下屬做績效考核，不管他的社交能力、人格魅力有多大，最后，一定是要用業(yè)績說話的。
因?yàn)槲覀円u(píng)估的是下屬實(shí)打?qū)嵉漠a(chǎn)出，而不是那些表面現(xiàn)象。
再比如，如果評(píng)估的對(duì)象是一個(gè)中層管理者，你是只評(píng)估他個(gè)人的績效呢還是把他所負(fù)責(zé)管理的下屬的績效也都包括在內(nèi)呢？
答案是：兩者兼顧
中層管理者的責(zé)任就是想方設(shè)法為整個(gè)部分增加附加價(jià)值，那么評(píng)估中層管理者的時(shí)候，就要看他到底附加了哪些價(jià)值。他對(duì)管理的下屬做了哪些事，是不是任用了稱職的新人，他對(duì)新人或者下屬的培訓(xùn)做的怎么樣，有沒有做些有助于團(tuán)隊(duì)未來產(chǎn)出的事情。這些都是考核一個(gè)中層管理者時(shí)應(yīng)該考慮的。
績效考核要講究靈活性
西班牙女王為了充實(shí)國庫找來哥倫布，希望他能帶隊(duì)出海進(jìn)行對(duì)外貿(mào)易。哥倫布答應(yīng)了女王后提出了幾項(xiàng)建議，其中包括了一條通往神秘東方的新航線。
通過反復(fù)的討論，女王和哥倫布決定立下了尋找東方新航線的目標(biāo)。
女王和哥倫布這對(duì)上級(jí)和下屬的目標(biāo)很明顯，女王想充實(shí)國庫，哥倫布想找到東方新航線。
當(dāng)下屬達(dá)成他的目標(biāo)時(shí)，上司的目標(biāo)也就同時(shí)達(dá)成了。
決策制定之后哥倫布開始計(jì)劃如何才能達(dá)成這項(xiàng)目標(biāo)，并找到女王所需要的東西。他開始著手建立團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練水手，還制定了每項(xiàng)成果的驗(yàn)收時(shí)間。后來雖然他成功地驗(yàn)收了一項(xiàng)項(xiàng)成果，但是直到最后他都沒有找到能夠到達(dá)中國的航線。
可從另一方面看，他畢竟發(fā)現(xiàn)了新大陸，而且給西班牙王室?guī)砹瞬挥?jì)其數(shù)的財(cái)富。
那么，如果按照嚴(yán)格的目標(biāo)管理來判斷，哥倫布的績效考核到底是好是壞？
即使下屬?zèng)]有達(dá)成最終目標(biāo)，他的績效考核仍然有可能被評(píng)為卓越。
目標(biāo)管理的用意，是讓人能夠按照設(shè)定的進(jìn)度做事，但它并不是決定獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。
如果上司只是用目標(biāo)管理來決定下屬的功過得失，以致于下屬只關(guān)注在制定好的目標(biāo)，而錯(cuò)失了其他更好地可能，往往會(huì)造成“只見樹木不見森林”的后果。
在評(píng)價(jià)一個(gè)組織的時(shí)候，雖然我們真正追求的是一個(gè)整體的績效，但這個(gè)整體的績效很明顯是取決于每個(gè)個(gè)體的工作技能，以及他們是否賣命打拼。
管理是一種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，不管教練再怎么強(qiáng)悍，仍然得看隊(duì)員們的努力。
公司的產(chǎn)能是各個(gè)小團(tuán)隊(duì)產(chǎn)能的總和，只有團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)個(gè)體都盡其所能，這個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)有最高的績效。
所以中層管理者如果想提高團(tuán)隊(duì)的績效，第一步，是訓(xùn)練提升下屬的知識(shí)和技能。第二步，是讓自我實(shí)現(xiàn)成為每一位下屬的動(dòng)力。因?yàn)橹挥羞@樣，他們才會(huì)自動(dòng)自發(fā)地去解決工作中的問題，工作動(dòng)力也才能夠源源不絕。
有一個(gè)在工作中老提不起勁，干什么都得過且過的員工，在參加馬拉松比賽的時(shí)候像換了一個(gè)人一樣，拼了命的沖向終點(diǎn)，這是怎么回事？
因?yàn)樗诟偁幹杏袑?duì)手，而且有秒表在計(jì)時(shí)。
這是一個(gè)簡單的自我實(shí)現(xiàn)模式。人們盡全力朝著夢(mèng)想的目標(biāo)邁進(jìn)，這種動(dòng)力使他們?cè)敢鈸]汗如雨，努力跑得更快更遠(yuǎn)。他們不是為了金錢，而是抱著不服輸?shù)臎Q心，向距離和時(shí)間挑戰(zhàn)。
這種自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，比任何獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰都更有效。
把職場變成競技場，能培養(yǎng)下屬的競技精神：求勝，但不怕輸。隨時(shí)向自己的極限挑戰(zhàn)，這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)能不斷前進(jìn)的主要?jiǎng)恿Α?/p>
先制定競賽規(guī)則，為員工明確未來衡量他們表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，然后就放手讓他們?nèi)プ觥?/p>
所以要想提高組織中每一個(gè)個(gè)體的績效，中層管理者所需要做的，只是站在下屬的立場，看待下屬的工作，引入競技精神，幫他設(shè)定衡量指標(biāo)，找好對(duì)手，并制定跑道，下屬很自然的就會(huì)在這個(gè)跑道上自我驅(qū)動(dòng)，不斷向前。
歡迎關(guān)注??
