{ ?績效考核 ?}
績效考核作為績效管理的重要工具，雖已運用良久，但因管理者不同，對其態(tài)度及應用效果也不同。這不，近期馬上進入員工績效考評階段，對于績效考核的“肺腑之言”也紛紛涌現(xiàn)。
小績
半年的工作結(jié)束了，績效考評馬上開始啦，忍不住的激動呢。
一、績效考核得分
1、績效考核計算=KPI績效50﹪+360度考核30﹪+個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例：KPI績效總計100分占50﹪；360度考核總計200分占百分的30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
二、績效獎金計算方式 ?
1、月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額；
個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù)。
2 、年終獎金=（系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資）/12*評分百分率（系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定）
3、在公司任期不滿1年者，其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)。
三、如何列出考核項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統(tǒng)計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經(jīng)驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值=∑(KPI績效分值×KPI權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標完成分值×權(quán)重）×工作目標總權(quán)重
五、績效獎金
績效獎金=管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù)
六、績效差異調(diào)整
績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升?？冃Э己耸且豁棌碗s而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。
下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。
部門間非績效差異主要有兩種：
一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；
另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。
有觀點認為，為調(diào)整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。
但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：
（1）方法一：
在指標設置的時候，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。
在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數(shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。
（2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設立，與考核的結(jié)果相乘，來進行修正。
比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數(shù)”。
經(jīng)過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰(zhàn)。
調(diào)整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：
（1）方法一：
設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調(diào)整，具體如下：
設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C，則部門差異分及為D=C-A，根據(jù)部門差異調(diào)整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數(shù)可以相應的定為B2= B1/A。
這種調(diào)整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績差異結(jié)構(gòu)。
示例：
某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。
績效考核系數(shù)B2= B1/A=85/75=1.13。
與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數(shù)為B2= B1/A=75/75=1。
與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數(shù)為B2=B1/A=85/75=1.13。
（2）方法二：
在實行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調(diào)整：
第一，可將部門績效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應為：
調(diào)整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%
對于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。
第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。
調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門修正值
部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分
如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權(quán)平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門員工崗位系數(shù)
第三，可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對員工考核進行修正：調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)
比如，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門，并將該部門員工的考核按照1.2的系數(shù)修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。
部門經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數(shù)為1.2時，部門經(jīng)理為1.4；當部門績效不佳，普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8時，部門經(jīng)理為0.6。
（3）方法三：
通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。
員工考核可以在部門考核結(jié)束，并且部門考核結(jié)果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理在對下屬員工進行考核時，就可根據(jù)本部門的考核結(jié)果來掌握尺度。
在本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內(nèi)員工的考核得分，當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。
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