前段時間，準備業(yè)余時間學點自己喜歡的樂器，最后選擇的不是我最喜歡的古箏，而是鋼琴，原因是樂器老師說鋼琴入門快，但是要練好得從小開始學...此處省略幾百字。就像多數(shù)人認為招聘是最容易做一樣，不就是看看簡歷，約約面試嘛，我只能說這也是招聘，不過做與做好的區(qū)別很大，如果小伙伴們想把招聘做好，接觸到招聘核心，成為招聘達人，可以看看我今天的分享。
為了讓小伙伴們更容易理解，我今天把招聘分為準備、實施及評估回顧三個階段來講。?
一、招聘準備階段
可能有的小伙伴并沒有經(jīng)歷這個階段，進公司后，在主管的安排下，直接就開始篩選簡歷了，那么，我們需要做哪些招聘準備呢？
首先，需要明確人才需求計劃。
先學會做一個《人員需求計劃表》，內(nèi)容包含：申請原因（員工辭退、員工離職、業(yè)務(wù)增量、新增業(yè)務(wù)、新設(shè)部門等），需求計劃說明（職務(wù)名稱、工作描述、所需人數(shù)、最遲上崗日期、任職條件、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作技能等）以及薪酬標準，還有部門領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審核簽字確認（基本上現(xiàn)在都用系統(tǒng)走流程）。如果已有現(xiàn)成的表，不要認為就事不關(guān)己了，想想自己獨立能完成嗎？有哪些是需要特別注意和改進的？
其次，做好招聘JD。
招聘JD和崗位說明書是可以相互參考的，對于小白來說，如果不知道怎么做崗位說明書，除了找無所不知道的百度和三茅，還要學習最基本的知識，工作分析，崗位勝任力分析等基礎(chǔ)知識深入學習一下，只靠下載的文件應(yīng)付當下工作的心態(tài)和模式，在進階之路上是比較緩慢的。除了自己學習，還要跟用人部門共同探討崗位說明書的內(nèi)容，對于小白來說，要學會如何跟用人部門建立好關(guān)系，所以溝通能力的提升也是很重要的，從而深入了解業(yè)務(wù)，提煉所需崗位的核心能力，改進崗位說明書，招聘符合該崗位需求的員工。招聘JD還需要根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況進行及時的更新。
最后，是招聘流程的設(shè)計。
如果該企業(yè)已經(jīng)有一個完整的招聘流程了，小白應(yīng)該做的就是學習和理解為什么要這么設(shè)計，哪些環(huán)節(jié)需要改進，通過問自己能否獨立完成來檢驗是否學會了。一般招聘流程包括:人員需求規(guī)劃、招聘計劃費用預(yù)算、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試邀約、面試環(huán)節(jié)及篩選、入職辦理，試用期及轉(zhuǎn)正等，此處省略3000字，具體每個流程內(nèi)容請看《初創(chuàng)企業(yè)處處傷，回首只道是尋常（二）》這篇文章，寫得還算詳細。
在準備階段除了要明確招聘需求，設(shè)計好流程，還要學著做招聘的規(guī)劃及預(yù)算，不要等到年底的時候自己還是一頭霧水。所以招聘準備階段需要學會招聘需求分析、明確招聘JD、制定招聘計劃、招聘預(yù)算和招聘策略等工作。
學習了這一段我來出幾個開放性問題：用人部門提交的招聘需求，如何審核？怎么判斷是否符合實際？突如其來的招聘需求如何有效解決？試試表達自己的觀點留言告訴我。
二、招聘實施階段
復(fù)制一個差不多的JD，看一下投遞的簡歷，合適的安排個面試時間，不符合的處理掉，然后開始抱怨怎么投遞簡歷的人這么少怎么招得到人...這樣的工作方式能做好招聘？作為一個非科班的hr，我當初是怎樣發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、提高面試能力的，有興趣聽聽嗎？
1、發(fā)布招聘信息與渠道選擇
招聘渠道大家都不陌生，比如：網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、人才市場、現(xiàn)場招聘會、校招、內(nèi)部推薦等等，之前有一篇文章《換個角度談?wù)衅浮?/a>寫了簡歷庫的簡歷寥寥無幾怎么辦？不同行業(yè)采用的方式不同，選擇適合自己行業(yè)；比如選定網(wǎng)絡(luò)招聘，再去分析適合企業(yè)的招聘網(wǎng)站，之前有一篇文章寫了80個網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，可做參考?，F(xiàn)在的招聘網(wǎng)站很多都有免費試用版，中小企業(yè)如果招聘量不大的話用好了是可以滿足需求的，還節(jié)約了招聘成本（一般BOSS的概念是你省了百分之X看得出你努力，要是你能直接不花錢了那才是厲害了，多數(shù)時候我們也只能在無奈中尋找方法）。還有領(lǐng)英、脈脈這類職場媒介，QQ群、微信群的行業(yè)群，其他渠道我就不一一說了。關(guān)鍵點是大家要學會有效利用多個渠道來招聘，挖掘最優(yōu)的招聘渠道、創(chuàng)新招聘方案。
2、簡歷的收集、篩選及面試邀約
篩選簡歷是一個很重要的環(huán)節(jié)，篩選簡歷不只是看已經(jīng)投遞的，在招聘淡季投遞人數(shù)一般不會很多，如果你們是名企多金金福利氛圍都好的公司就不要來跟我較真了，所以主動搜索是必不可少。那么，除了按標準篩選，我們要怎么才能篩選出跟公司匹配度較高的簡歷呢？大家在篩選簡歷前有沒有跟用人部門溝通過他們對于該崗位想要什么樣的人，做得好的人是什么樣的，雖然具體工作內(nèi)容可參考崗位說明書，但是崗位說明書大多比較籠統(tǒng)，所以跟用人部門充分溝通也能夠更好的篩選簡歷，找到目標群體，提高面試的通過率。
在做簡歷篩選和面試邀約的時候，建議做一個詳細的《面試安排時間表》，來自哪個招聘網(wǎng)站、招聘崗位、是否面試、是否錄用以及原因等信息記錄好，不管是用來分析自己的工作量，還是分析候選人，都是很有用的數(shù)據(jù)。比如根據(jù)pass掉的原因，可以做轉(zhuǎn)崗或者儲備，還可以推薦給其他公司，資源共享。小伙伴們每天面對那么多簡歷，試著做一下分類分析，比如一線工人，銷售崗位，職能部門崗位，稀缺崗位，高層管理崗位等篩選方法肯定有區(qū)別吧，哪些是屬于每份簡歷都需要溝通的，哪些是按要求匹配才溝通的，自己要學會分析和總結(jié)。我們看了那么簡歷，也完善一下自己的簡歷，學會換位思考和學以致用。
面試邀約的話術(shù)技巧、注意事項是體現(xiàn)溝通能力和專業(yè)能力的時候，大家可以繼續(xù)找萬能的百度和三茅，今天內(nèi)容有點多，我就不細講了，下次單獨用一篇文章詳細寫一下。
3、面試官的自我修煉
小白初面試的準備，小伙伴們都做過哪些，估計面試中也遇到過有趣的事情，歡迎留言分享給我們。要成為招聘達人，不會面試肯定是不行的。面試官應(yīng)該掌握的專業(yè)知識，面試技巧有哪些？請看《如何做好人才選拔》。看完此文能夠精準依據(jù)素質(zhì)項進行清晰的提問、熟練運用STAR面試方法進行追問和面試時間、氛圍等掌控的控場能力你是否學會了？
除了自我修煉，招聘小白成長為招聘達人后，對用人部門面試官的培養(yǎng)及考核也不可或缺，并調(diào)動全員招聘的熱情，招聘不僅僅是HR部門自己的事。
那么有學習了一段，我再出一個開放性問題：面試到場率非常低，如何解決？
三、招聘評估階段
招聘評估階段需要完成招聘的數(shù)量、質(zhì)量評估，招聘工作的效率評估（時間效率和經(jīng)濟效率）等工作。
招聘人均成本、招募人均成本、選拔人均成本及錄用人均成本；招聘錄用比、應(yīng)聘比；及時率，試用期保留率、招聘合格率等計算公式百度上有，如果大家需要可以留言我可以補發(fā)一下。我們通過從招聘周期、用人部門滿意度、招聘成本評估指標、招聘方法的評估指標、錄用人員數(shù)量評價等內(nèi)容進行招聘評估，優(yōu)化招聘體系，從而達到節(jié)省企業(yè)招聘成本、提高招聘工作的有效性及有效程度。
招聘工作結(jié)束后，小伙伴們是否寫過招聘評估報告呢？報告要真實地反映招聘工作的過程，為企業(yè)下一次的招聘工作提供經(jīng)驗，作為方案改進的重要資料。
今天講了這么多內(nèi)容，小伙伴們get到了嗎？招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘人員的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理效果。
從小白進階到招聘達人，除了對專業(yè)知識的掌握及運用，以及組織、協(xié)調(diào)、溝通能力，還需要主動性、責任感、樹立目標，最重要的是執(zhí)行力。每個人都有惰性和依賴性，所以很容易三分鐘熱情，那么如何提高自己的執(zhí)行力呢？請期待下次打卡文。
喜歡我的文章記得訂閱我哦~
謝謝點贊、留言、贊賞支持的小伙伴們~
