一、3種常見的限制性信念

1、“我第一次做事就要很出色，否則就會令人失望”。

當人們進入到一個新的領(lǐng)域、做新嘗試時，就會經(jīng)常遭遇這個信念。
當我們秉持這種信念時就會給我們帶來種種心理、行為方面的困擾。

心理層面：我們會給自己很大的壓力，擔心自己做不好，更擔心做不好后別人對我們的看法。

行為層面：在以上種種擔心和恐懼下，我們在做事時就會出現(xiàn)拖延和逃避的行為。比如：一直在準備，從不開始。再比如：深陷于做具體的、瑣碎的事情，讓自己忙起來，而緩解焦慮，避免去思考和決策。

這種高要求的信念，會讓我們更容易遭受挫敗。比如事兒做完了，自己仍感覺沒有做的很好。再比如：沒有得到上級明確的贊揚和許可，就會產(chǎn)生深刻的自我懷疑。

2、“行動之前，一切都要準備完善，確保成功。否則，結(jié)果就會很糟糕”。

這種信念的裹挾下，我們會要求自己找到或者看到一個非常明確、可行的執(zhí)行方案才愿意行動。

持有這種信念的人，會恐懼于失敗，從而不停的完善細節(jié)，不敢交付結(jié)果。如果是管理者有這樣的信念，會使得整個團隊執(zhí)著于細節(jié)完善，從而浪費過多的精力和時間。即使最終目標達成了，團隊工作的意義感和價值感也會大大降低。

在職場中的失敗，不是絕對的，也不是一無是處的。每一個失敗的嘗試，都會讓你收獲到新的認知和體驗，從而為后續(xù)的實踐，提供更好的認知和指導(dǎo)。

3、“不能讓別人覺得我不好、討厭我，否則，后果很糟糕”。

這可能是所有人下意識的信念和恐懼，但也往往是造成我們職場中很多麻煩的根源。

這種信念經(jīng)常會導(dǎo)致以下3種情況：

（1）管理者不敢開除不適合的員工，不敢換掉不適合的項目成員，尤其是老員工、老伙伴。

因為這種行為，會讓被開除的人覺得你很糟糕，會惡化兩者之間的關(guān)系。從而通過逃避決策來任由他在不合適的崗位，讓其遭受其他員工的指責(zé)、抱怨和不滿。長此以往，對于組織而言，不僅會降低組織效率，惡化風(fēng)氣，更會使得優(yōu)秀的員工因沒有得到適當?shù)拇龊偷匚?，而造成人才流失?/p>

（2）明明對別人不滿，但卻不敢坦誠溝通、真實反饋。

比如管理者明明對下屬的某些行為很不滿，但卻不明說，甚至還總是進行夸獎。這種行為往往會使得下屬得不到真實的反饋，甚至覺得自己做的很不錯。但是當你哪天情緒爆發(fā)，一次性說出你的真實想法時，員工就會很苦惱、很懵圈。更有甚者，下屬從他人那里得到你的真實評價，此時雙方的關(guān)系就更加惡化了。

現(xiàn)代的職場人，其實更加渴望你真實的指出他們的不足，給到有效的指導(dǎo)和反饋，而不是所謂的照顧感受。真正的關(guān)系惡化，不是來自于你反饋的內(nèi)容，而是你心理學(xué)底層對待關(guān)系的模式。

這種信念下的不溝通，或者不充分的溝通，往往會導(dǎo)致誤會無法被消除，隔閡越來越深。

（3）不敢承擔責(zé)任

當管理者懷著“不能讓別人覺得我不好、討厭我，否則，后果很糟糕”的信念時，就會害怕別人覺的他不好，就會不敢去承擔責(zé)任，從而讓下屬背鍋。當下屬感覺到這個管理者沒擔當時，就不會繼續(xù)跟隨他。

懷著這個信念的管理者，即使去承擔責(zé)任，也會給自己找很多借口，或者暗指這是他人的責(zé)任。

很多領(lǐng)導(dǎo)者，常常會莫名其妙的丟掉人心、丟掉領(lǐng)導(dǎo)力，就是由于類似的信念和恐懼。

二、如何應(yīng)對限制性信念？

1、一個關(guān)于限制性信念的認識

基本上所有人都有這些下意識的信念和恐懼，這是很正常的。不必自責(zé)，也不要去指責(zé)他人。

2、如何面對他人限制性信念？

如上所說，基本上所有人都有這些下意識的信念和恐懼，所以如果我們看到別人有這樣的限制性信念和恐懼，不要著急去指責(zé)。因為指責(zé)并不會解決問題，相反，外界的指責(zé)，正是人們會形成這種信念、恐懼的重要原因。

3、如何面對自己的限制性信念？

面對自己的限制性信念，我們要知道以下2個關(guān)鍵點。

一個是，我們要了解這種恐懼，其實就是紙老虎。
信念中對“令人失望、結(jié)果很糟糕”的描述是很模糊的，當我們認真的分析這些失望和糟糕后會發(fā)現(xiàn)，這些結(jié)果往往也沒有什么大不了的。即使有1-2個人就是不理解、不喜歡你，那就不要交往了好了。

另一個是，不被人理解，甚至被人誤會、討厭，其實是無法被完全避免的。尤其是，你越優(yōu)秀、出色，你就越容易被誤解。

<<< 職業(yè)生涯25講