看書有時(shí)候很煩，就像在看語(yǔ)文課本一樣，四個(gè)字，不知所云。我覺得多半部分原因就是因?yàn)楸蛔x書所困，繞進(jìn)去了。有時(shí)候是被書中的晦澀詞語(yǔ)、句子所困。就好比看英文讀物。常常有個(gè)詞語(yǔ)不懂，就導(dǎo)致人們的思路卡再某個(gè)地方，不愿意繼續(xù)讀了。有時(shí)候則是在讀了一段段后失去了興趣，讀了很久卻不知道作者的思路是什么，然后缺乏了讀下去的興致。

我們不是討厭知識(shí)，我們只是討厭無法幫我們解開困惑，反而讓我們更加困惑的知識(shí)。我很喜歡羅振宇老師在奇葩說一些奇思妙想。簡(jiǎn)單易懂、發(fā)現(xiàn)本質(zhì)，破除思維定勢(shì)，解決問題。如果書籍有這樣的療效多好。很多書籍都說了怎樣把書讀快，其實(shí)我覺得更多人想要的是怎樣把書讀透。

我來分享一個(gè)最近讀的書《人才盤點(diǎn)》的例子來說一下我的心路歷程~

聽書名就知道這是一個(gè)非常工具性的書~內(nèi)容所頗為實(shí)用，但是看了密密麻麻的字，還是感到一個(gè)大大的累字。其實(shí)看書如果像看偵探推理片多好。一個(gè)個(gè)問題的產(chǎn)生，讓我們很渴望知道答案，然后跟著作者的思路找到線索和答案，又出現(xiàn)新的問題。所以，我認(rèn)為看書第一步我覺得就是發(fā)現(xiàn)作者的困惑?？梢栽谀X中想想你能否解答這些困惑，你不嫩解答的，作者是怎樣去解答的。

作者在前言中縣闡述了一個(gè)問題：假如你是CEO，你去考慮未來自己的接班人時(shí)，你的腦海中冒出了上百?gòu)埫婵?，你?huì)選擇誰(shuí)？ 作者給出答案，那么必須要能客觀評(píng)價(jià)這些人，產(chǎn)生候選人，并推動(dòng)他們成長(zhǎng)。然而這個(gè)答案又引出了新的問題：根據(jù)什么判斷別人是合適的？如何客觀評(píng)價(jià)別人？怎樣推動(dòng)他們成長(zhǎng)？ ?問題1的答案大概是（因?yàn)槭堑谝淮慰矗┓辖M織發(fā)展需求、有優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的人是適合的。

那么什么樣的人是符合組織需求的呢？回答這個(gè)問題的答案在哪個(gè)章節(jié)？ 大概翻一下書，找到第19頁(yè)，組織設(shè)計(jì)需要與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。業(yè)務(wù)發(fā)展這本書講的篇幅較少，大概舉了一個(gè)例子是P21 IBM的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)是如何根據(jù)清晰的業(yè)務(wù)策略而制定的。領(lǐng)導(dǎo)力這方面主要看特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（領(lǐng)導(dǎo)過程）和組織氛圍（領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果）這三個(gè)維度去評(píng)估。然后感覺作者突然感覺有點(diǎn)跑題，又提了評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力可以從組織層面進(jìn)行評(píng)估----強(qiáng)有力的組織。并以IBM為例，說了強(qiáng)有力的組織是如何的。好了，第一個(gè)問題就回答的差不多了。

再來看第二個(gè)問題。第二個(gè)問題是如何客觀評(píng)價(jià)別人來選拔出人才，也就是識(shí)別關(guān)鍵人才---人才盤點(diǎn)。首先盤點(diǎn)的范圍是誰(shuí)？確定關(guān)鍵崗位和人才。那么這個(gè)又跟企業(yè)戰(zhàn)略又分不開了。所以優(yōu)秀的HR是企業(yè)戰(zhàn)略的洞察者，甚至是構(gòu)建者。通過戰(zhàn)略建立人才管理體系。來確保我們有哪些人才、需要多少人才，是否存在差距等。這樣就是人才地圖啦。

第三個(gè)問題是培養(yǎng)人才。那怎樣培養(yǎng)杰出繼任者呢？就看第五章吧~今天就分享到這里。大家好好看書吧~