作為一名職場老兵，在歷經多少次艱苦的求職經歷之后，對現在所謂的求職者背景調查，自然有一番酸甜苦辣要吐槽。

現在的求職者背景調查，早已變了味兒。

求職者去一家新單位去面試，在和HR一番初步溝通之后，HR對求職者表現出來的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)經驗表示認可，但在決定是否最后錄用之前，還要走一個關鍵的程序：職業(yè)背景調查。

無庸置疑，背景調查是對用人單位對求職者的一項基本考核和評估，以確信該求職者就是他們所想要的人，所以前公司對雇員的評價就顯得十分重要。新公司還是比較看重前雇主對員工的評價的，這其實很正常。

但是，現在的職場，除了體制內的單位以外，所有的企業(yè)都是為自己而活著，沒有必要去為另一家公司的前景利益去著想，當然也不會為另一家公司的人才建設去著想。你們所招到的人，是騾子還是千里馬，跟我有什么關系？啥關系也沒有！

更為厲害的是，大家可能都在同一個行業(yè)，同一個圈子混，企業(yè)之間可能互為競爭對手，平時的業(yè)務都往死里掐，你還奢望兩家公司的HR、經理團隊相互幫忙嗎？不整死你才怪，要是有才干的求職者真的都去了你那里，我們怎么活？

所以問題都來了。你以為前公司的HR、前領導們會公平地為離職的雇員說話嗎？大多數不可能！

當然不可否認，還是有部分公司的HR和經理團隊是有高素質的職業(yè)修養(yǎng)和人品的，他們會在其它公司對求職者作背景調查時，給予公平客觀評價，不摻和私人情感和利益糾紛。

但這樣的單位其實很少了。大多數的前公司，對任何一個離開的前雇員是不抱有任何同情心的。你既然都已經離開我了，我還幫你干嘛？你如果是有才干的，我就可不能讓同行的對手得到你了，否則豈不是送虎為患？

不可否認，所有的離職者，無論嘴上承認與否，其實都是對前公司有些難以調和的矛盾而離開的，有的是為職位和薪資，有的是為人際關系，大家是因為在前公司做得掙扎才離開的，否則，這么嚴峻的就業(yè)形勢，好好的誰愿意離開呢？

但是，如果此時的你，與前公司的領導有了一些摩擦而離開，那么當新公司打電話來進行背景調查時，你覺得前領導會大發(fā)慈悲不給你使絆子嗎？

筆者曾在一家單位服務過，前領導十分賞識我的專業(yè)能力，但同時又十分忌憚我，唯恐我出了風頭上位，搶了他的飯碗，所以這位領導總是明里表揚，暗里打壓，不給我任何出頭表現的機會，這樣的工作體驗當然對誰都不會愉快，所以我就提出了離職，離職的過程也和他鬧了些矛盾。后來，當我的新公司打電話向他做背景調查時，你能想象出他會對我作出什么樣的評價。

我還有位朋友，能力出眾，因為一直不能加薪，所以提出了離職。在離職的時候，他所在的部門老大要克扣他的全年獎金，他不服，提出了勞動仲裁，官司是打贏了，但是他就此也難以在行業(yè)里繼續(xù)做下去了。因為前公司的BOSS直接說，他要去打官司的話，以后就讓他別在這個圈子里混下去。

以這位老板的資源的人脈，他當然可以說到做到。所以當朋友到新公司面試時，能力經驗都沒問題，但在做背景調查時，新公司HR打電話給前公司的部門老大，前公司老大直接說，這個人你們絕對不能要！WHY？于是一堆無中生有的陷害和指責。

后來這位朋友又去了另一家公司面試，不幸的是他又遇到相同的情形，他絕望了，也想不通，難道要回自己辛苦所得的獎金就錯了？無奈，他最終只能去換了另一個行業(yè)重新開始。

現在的職業(yè)背景調查，早已變了味了。HR部門人員和經理人團隊的職業(yè)素質也參差不齊，當評價一位離職的前員工時，基本是拿他和自己的私人關系而定，私人關系較好的，無論職業(yè)水平如何，滿嘴溢美之詞；平時與自己沒什么交集的或者有矛盾的，就別指望能說什么好話了，求職者自求多福吧。

所有，大多數80、90后員工在職場混，都變得十分乖巧，工作上沒有什么業(yè)績可以，但是絕不能得罪人，不能得罪老板，不能得罪老大，不能得罪HR，更不能得罪周圍一幫無聊小人……

他們把這個美其名曰：情商。這樣的情商都是現實職場逼出來的無奈。

這是一個求職者處在弱勢群體的時代。給求職者作背景調查已經司空見慣，但你聽過給用人單位作背景調查么？很多求職者因為弄不清楚有人單位的背景，被坑、被騙稿、從一個坑跳進另一個坑。而且就是你被騙了，也不能去告用人公司爭取合法利益，否則在做背景調查時，他們會讓你吃不了兜著走。

所以，當新公司拿起電話向前公司做背景調查時，你得審慎地想一下：你覺得前公司會真的幫你么？

這個一個被背景調查逼瘋了的時代。好多有才華的人有個性的人倒在了背景調查的這一關。但好多公司HR也會困惑：我們花了許多精力招進來的人，這些被前公司滿口稱贊的人，為什么在工作中又不能體現價值呢？我們究竟該相信誰？這個背景調查還要做嗎？

在這個流行“精致利已主義”的時代，背景調查有利亦有弊，它給企業(yè)的HR們出了個實實在在的難題。