當我們新進入一家單位時，簽訂勞動合同是每個人必須經歷的環(huán)節(jié)。除特殊情況外，簽訂勞動合同時都會設置一定時限的試用期，試用期的時間長短以及勞資雙方權益都有法律明文規(guī)定。但現(xiàn)實當中很多單位都存在違背法律規(guī)定，隨意設置試用期甚至延長或者縮短試用期的期限。絕大多數(shù)人可能對此都不太在意，覺得這是由公司決定的，自己改變不了，而且多一個月少一個月似乎也沒什么大不了。然而事實真的是這樣嗎？
首先我們得明白什么是試用期，百度百科中試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)。試用期長短設置有3個標準，在這里就不作詳細說明了。如果單位沒有按照法律的規(guī)定對試用期進行合理的設置，或者在約定試用期進行違規(guī)操作，可能會給員工帶來一些不利的影響，常見情況及解決辦法有以下幾種：
一、試用期長度超出合法范圍，不利影響主要有兩點：
1、是應得收入減少，《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在這一條款之下，用人單位的常規(guī)做法是在試用期按照約定標準的80%發(fā)放工資。如果試用期比法定期限多出一到兩個月，那么這段時間就只能白白損失五分之一的工資收入了。這五分之一對于我們基數(shù)本來就很低的人來說當然無所謂。但是一旦你的工資基數(shù)上去了，每個月的損失還是相當可觀的。
2、轉正后一次性補繳的社保增加，扣繳后當月到手工資縮水太多。雖然《勞動合同法》等明確規(guī)定試用期期間單位和員工已經建立起正式的勞動關系，自始應當購買社會保險。但實務操作通常都是試用期間不購買社保，轉正后當月一次性補繳試用期內所有的社保費用。應當由員工承擔的部分也同樣一次性扣除，試想一下，一個月的工資同時扣掉三四個月甚至更長時間的保險，真正拿到手的現(xiàn)金嚴重縮水，大部分人還是會感覺到肉痛的吧。
當然，因為試用期設置超出法定范圍本身就是違法的，如果發(fā)生糾紛，員工要求單位補發(fā)法定期限外差額工資以及保險的主張是能夠得到裁判機構支持的。同時，一旦法定的試用期屆滿，即可視為雙方已經建立起正式的勞動關系了。
二、在法律允許的范圍之內，公司設置試用期后又延長的，將會損害員工與單位建立穩(wěn)定勞動關系的權益。舉個例子來說，張某和甲公司簽訂3年的勞動合同，約定試用期為3個月，而法定最長期限是6個月。那么3個月之后甲公司以仍需對張某進行觀察考核為由將試用期延長至6個月，這就必將會影響到張某的合法權益。原因在于：在現(xiàn)行法律背景下，試用期是勞資雙方尤其是公司解除勞動合同條件最為寬松的階段，試用期結束后除嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重損害公司利益等少數(shù)幾個法定理由之外，公司再也無法用不符合錄用條件為由解雇員工。案例中甲公司將試用期延長至6個月，那么在接下來的3個月中仍然可以不符合錄用條件為由與張某解除勞動關系。此種情形下，張某可以主張勞動合同是其與甲公司在平等協(xié)商的基礎上簽訂的，作為合同條款之一，試用期一經確認非經雙方協(xié)商一致不得更改。
三、延長試用期會損害員工利益，那么縮短呢？也就是所謂的提前轉正，這應該是很多員工進入一家單位之后十分期待的事情，那么它是否就真的毫無壞處呢？其實不然，因為縮短試用期同樣會損害到員工的一項合法權益，那就是試用期內的自由選擇權?，F(xiàn)在人們常說找工作是一個雙向選擇的過程，用人單位選擇員工，員工也同樣要選擇單位。如果公司單方面縮短試用期讓員工提前轉正，那么員工在接下來的時間里如果發(fā)現(xiàn)公司有不盡人意之處就無法基于自由選擇權而提出解約了。
四、還有一種常見的情形就是在勞動合同期外設置試用期，試用期結束后才簽訂勞動合同。依然是拿例子說話：張某和甲公司簽訂試用期合同，約定1-3月份為試用期，4月份起簽訂正式勞動合同。表面上看起來試用期結束后進入正式期似乎銜接完整并沒有什么問題，然而事實并非如此。按照勞動合同法的規(guī)定，試用期應當包含在合同期的范圍之內，二者不能相互獨立。若單獨約定試用期的，試用期合同不成立，視為正式勞動合同。按照張某和甲公司的情形，4月份是否簽訂正式合同暫且不論，自第一個合同簽訂之日起雙方即建立正式的勞動合同。張某有權要求按照正式員工的標準發(fā)放工資并自始購買社保。
五、試用期內公司是否能夠隨意解除勞動合同。很多人在試用期內都存在一種擔憂，覺得試用期一天沒過就一天不安全，自己隨時有可能被公司炒掉。公司也同樣覺得自己在試用期間無比牛叉，覺得對新員工不滿意，只要搞一個考核就可以用考核不合格不滿足錄用條件的理由讓他走人了。然而事實并非如此，《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。而這兩條規(guī)定中除嚴重違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大損害等硬性條件之外，最具有模糊性最容易被公司拿來做文章的一點就是：在試用期間被證明不符合錄用條件的。這個條件看起來似乎很簡單，但實際上很多公司根本就沒辦法滿足。這里面存在幾個關鍵點，首先是勞動合同中要明確試用期間考核不合格即可解除勞動關系并且制定好書面的可操作的考核標準或者錄用條件；其次對員工不符合錄用條件或者考核不合格的事實認定以及通知都必須在試用期屆滿前做出；最后，以上兩點得有切實證據加以證明。所以當我們遇到公司以試用期考核不合格要求解除勞動關系的情形時，只要能證明以上三點有任何一個存在問題，都可以主張公司的說法不成立，雙方已經建立起正式的勞動合同關系。
以上內容是我最近學習《勞動合同法》過程中總結出的幾個關于試用期的知識點，希望能夠對剛進入職場的人民有所幫助。寫的有些啰嗦，如果內容有與實際不符合之處還請指出，一定會及時修改的。
