入職兩年左右的優(yōu)秀員工提出辭呈，
老員工遭遇割韭菜一般的全軍離職，
作為領(lǐng)導(dǎo)者，怎么辦？
引子
部門經(jīng)理唐軍紅一個頭兩個大，這幾天，部門的幾名老員工紛紛提出辭職，今天又收到了年度優(yōu)秀員工王媛的辭呈，說起王媛，全公司沒有人不認(rèn)識她的，加入公司一年后，在121名員工當(dāng)中，三個年度優(yōu)秀員工獎杯，王媛憑借努力與高績效表現(xiàn)，就將其中一座納入囊中。這個優(yōu)秀員工獎，其他幾個部門入職三五年的老員工，硬是擠破了頭皮，也因為績效表現(xiàn)落在王緩身后。這雖是一枚個人獎，但卻給剛剛成為部門經(jīng)理第二年的唐軍紅很大的信心。
現(xiàn)在，以王緩為代表的幾名老員工辭職，打了唐軍紅一個措手不及。單獨找王緩了解原因
“您很少談?wù)撐业倪M(jìn)步與不足，每月一次的績效面談，也只是走個過場用在打分上，總而言之，在過去的近一年中，我沒有太多機會在工作中學(xué)習(xí)和成長，僅僅是您安排工作，我完成工作，這樣下去，我覺得自己會廢掉”王緩略帶情緒地說。
高績效老員工，因為職業(yè)發(fā)展問題辭職，領(lǐng)導(dǎo)者，遇到這種情況怎么辦？
為什么“人才培養(yǎng)”成為了問題？
●不懂“人才培養(yǎng)”
有人說，員工拿職業(yè)發(fā)展說事，還不是領(lǐng)導(dǎo)不懂得培訓(xùn)人才。
無數(shù)研究證實，職業(yè)成長機會已經(jīng)成為企業(yè)的一張名片，它是吸引求職者加入你的組織或團(tuán)隊的一大利器。領(lǐng)導(dǎo)者知道、也認(rèn)同這一點。實際上，連他們自己也很想要這樣的職業(yè)發(fā)展機會。
●太忙沒時間做“人才培養(yǎng)”
在時間緊、任務(wù)重、人手不足的環(huán)境下，培養(yǎng)員工一事成了領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為重要但不緊急的事情——被排到了待辦事項的最末位。之所以變成這樣的原因，是因為“太忙”，沒有時間考慮這些看起來重要、但是好象也沒有太大回報、不花大力氣做好像也沒有問題的事情。
領(lǐng)導(dǎo)說，沒有好好做人才培養(yǎng)，是因為自己太忙，真的是這樣嗎？
當(dāng)你持續(xù)的說你非常忙碌，就永遠(yuǎn)不會得到空間；
當(dāng)你持續(xù)的說你沒有時間，就永遠(yuǎn)不會得到時間；
當(dāng)你持續(xù)的說這件事明天再做，你的明天就永遠(yuǎn)不會來。
“忙” & “沒時間”只是個偽命題，因為一天24小時，是一個定量。所以每一個對自己時間有管理意識的領(lǐng)導(dǎo)人，都知道重要的事情“日事日清”的必要性。
就如同時間管理四像限法則一樣，應(yīng)該把時間與精力主要花在“重要而不緊急”的事情上，領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中，也需要把“人才培養(yǎng)”等“重要而不緊急”的事情列為日程表的優(yōu)先事項。否則，就會在“重要而緊急”的事情上不斷打轉(zhuǎn)，成為傳說中的“救火隊長”。
為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者會在“人才培養(yǎng)”這件事情上，認(rèn)為自己“太忙”，而沒有時間做呢？?
最大的可能是，這位領(lǐng)導(dǎo)者需要重新評估自己時間管理的能力。
●沒有意識到“人才培養(yǎng)”的重要性
我們一起來看一組數(shù)據(jù)：
當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們的個人發(fā)展不在上司的優(yōu)先事項之列的時候，結(jié)果會發(fā)生什么？他們會離開。哈里斯民調(diào)（Harris Poll）近期一份針對2000名雇員的調(diào)査顯示， 美國，大約有1/3 (32%)的雇員表示，他們正在因缺少職業(yè)成長機會而醞釀離職。此外，55%的全職或兼職勞動者希望他們的公司能夠在他們的個人職業(yè)選擇方面發(fā)揮積極的作用。
——《領(lǐng)導(dǎo)力的36個關(guān)鍵》P69頁 ?北京聯(lián)合出版公司出版的圖書，由【美】領(lǐng)導(dǎo)力大師 戴安娜·布赫（Dianna Booher）所著
老員工離職，將會帶來公司成本的上升，存在以下成本：
1.離職成本-直接成本
離職成本=R(招聘成本)+T(培訓(xùn)成本) +S(解約成本)+O(機會成本)，以這家公司老員工離職為例：
●招聘成本：員工離職所造成的招聘成本約為其職位年薪的5%-25%之間
含人力資源部招聘人員薪酬、招聘廣告費用、招聘行政辦公費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費用和獵頭費（目前獵頭招聘費用大概在年薪的20%左右）
●培訓(xùn)成本。員工離職所造成的培訓(xùn)損失約為其職位年薪的7%-18%之間。
主要包括新員工的入職培訓(xùn)成本和老員工離職損失的培訓(xùn)成本。通常企業(yè)給員工的培訓(xùn)預(yù)算是年薪的2%左右。
新員工入職：一般需要1周至1個月的學(xué)習(xí)、試用期，需要老員工進(jìn)行至少1周的現(xiàn)場指導(dǎo)，而與其工作相關(guān)的同事，也需要與其相互了解和溝通，這段時間所有人員的薪酬成本都可以看作是新員工的培訓(xùn)成本。
正常情況下，一名新員工入職的前1?2個月主要是培訓(xùn)學(xué)習(xí)階段（解環(huán)境、工作內(nèi)容、制度與流程......）以及與團(tuán)隊之間的了解和磨合，所以這兩兩個月是低績效期。新招聘的員工若不適應(yīng)組織環(huán)境而離職，也將造成1-2個月的薪酬成本浪費。
●解約成本。員工主動離職所造成的解約成本約為其職位年薪的8%-15%之間。
通常來講，老員工主動離職前的1-2個月是低績效期，這段時間的工作基本上只有成本投入而沒有效益產(chǎn)出。
●機會成本，無法預(yù)估，有時成本是毀滅性的。
員工離職帶來的機會成本分為：“內(nèi)部機會成本”與“外部機會成本”。在此主要說一下，外部機會成本：老員工在離職后進(jìn)入競爭對手企業(yè)。
“人才培養(yǎng)”成為問題，很有可能是領(lǐng)導(dǎo)者沒有意識到“人才培養(yǎng)”的重要性！
怎么辦？
一名戰(zhàn)略思想者，懂得做正確的事情。在企業(yè)內(nèi)部，你可以做這些事情，施加你的影響力：
●橫向&縱向
在企業(yè)內(nèi)部，在部門內(nèi)部督促團(tuán)隊成員成長，并提供相應(yīng)資源，為他人成長加油。
與其他部門，特別是人力資源部保持良好的互動關(guān)系，找出合適的機會，借助人力資源部的力量在企業(yè)內(nèi)部開展“午餐成長俱樂部”等學(xué)習(xí)沙龍，或?qū)⒉饡ㄒ肫髽I(yè)，落地本企業(yè)的“拆書幫分舵”。
●正式&非正式
根據(jù)團(tuán)隊成員的實際情況，以及工作目標(biāo)，舉行系列正式培訓(xùn)；
把學(xué)習(xí)作為非正式討論的話題，比如：借助一本書展開討論，在非正式場合與他人聊聊拆書幫。
●定期&不定期
在定期的月度績效面談場合，正式反饋員工過去一個月的表現(xiàn)以及接下來組織對TA的期待，詢問員工期待獲得的支持；階段性地抓住時機和員工談及他的的職業(yè)發(fā)展與成長。
最后，再次強調(diào)：
“領(lǐng)導(dǎo)者”首先要做正確的事情，將有限的時間和精力花在正確的事情上。而不是等優(yōu)秀員工提出辭呈了，才被動性地進(jìn)行人才保留。
太陽姐姐送溫暖
成為一名溫暖的領(lǐng)導(dǎo)者，先從做正確的事情上開始！
