曾在網(wǎng)絡(luò)上看到一段文字，據(jù)說出自阿里巴巴創(chuàng)始人馬云之口，大意講員工的離職原因各種各樣，最真實的無外乎兩點：錢沒給到位和心里不滿，一言辟之即干得不爽。到下家單位應(yīng)聘，遇上面試官詢問前面辭職緣由，還得挖空心思尋找中性的理由。
是的，我們的一生中單靠一件工作定終身的概率相當(dāng)?shù)汀Ｒ粊泶蠖嗥髽I(yè)的平均壽命較低，數(shù)據(jù)顯示我國中小企業(yè)的平均壽命不到三年，大的企業(yè)還不到十年，這會讓部分人被動另謀他處；二來，人往高處走，追求個人價值實現(xiàn)，乃人之常情。更換工作對我們大多人來說，是一件平常事。但翻看簡歷上我們那些工作經(jīng)歷，回想究竟是出于何種原因選擇離開的呢？是事多錢少干的不爽還是無前途、無發(fā)展？還是像他這樣，笑著離開的？
這的確是個有點難度的問題，畢竟選擇離開多少有些傷感，何來笑意。不過，在《笑著離開惠普》一書中，我明白了作者能夠笑著離開的原因，也通過本書學(xué)到了關(guān)于招聘、制度、管理、文化的兩三事，個人看來，這是送給職場管理者的工具書。
該書的作者是原中國惠普公司助理總裁高建華老師，他先后三進三出惠普，以此近二十年的工作經(jīng)歷分享了惠普人性化、人情化的企業(yè)文化；也介紹了惠普在招聘、人才培養(yǎng)、管理者藝術(shù)、薪酬設(shè)計、員工考核制度和離職員工等方面的管理方法。
個人看來，該書沒有高深莫測的道理，僅僅是作者將其在惠普的所見、所聞、所感以講故事的方式娓娓道來，并濃縮成一個小的觀點來觸動職場人或管理者的某根神經(jīng)。
就書中提到的諸多模塊來說，里面的“招聘”和“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和人才培養(yǎng)”兩點令我反思良久。
1.招聘：選人如同選鉆石
前不久，聽同學(xué)分享了她的一次應(yīng)聘經(jīng)歷：
一天，她坐在電腦旁向和自己專業(yè)掛鉤的公司投遞簡歷時，接到一個面試電話。電話中雙方聊得還比較滿意，而哪家公司也恰好是意向之選，于是爽快約定時間應(yīng)試。
放下電話，為了應(yīng)聘成功，同作者一樣，她開始精心準(zhǔn)備，把面試官可能問到的問題統(tǒng)統(tǒng)羅列下來，并寫出答案，對著鏡子反復(fù)練習(xí)。又在網(wǎng)絡(luò)搜索各種與該公司或應(yīng)聘崗位相關(guān)的資料。
面試當(dāng)天，早早起床梳洗完畢穿好面試用的行頭，出發(fā)前還對鏡子做個“鬼臉”，然后坐地鐵、趕公交，提早來到應(yīng)聘公司。
一臉笑容來到前臺：“你好，我是約好今天過來面試的。”對方指引她到某休息室示意：先坐一會，然后自顧自離開。
孤獨坐在休息室，已經(jīng)過來約定時間，還沒有面試官出現(xiàn)。又過了約一刻鐘，一個和她年齡大小的人進來開始面試。常規(guī)的問題：自我介紹、工作經(jīng)歷、上家公司離職原因...
有的沒的詢問一會兒，對方便告知：今天的面試先到這里，等有消息再通知她。
同學(xué)一臉茫然問了句：請問你是人事還是？
對方秒回：實習(xí)生，我們經(jīng)理沒時間，我會把你的情況匯報給他的
聽完答復(fù)，我那同學(xué)直接要回自己的簡歷，然后忍住怒氣快步離開那里。
我想這家公司算是進入她的“黑名單”了，用她的話講，并不是因為派了名實習(xí)生，而是經(jīng)理沒時間的托詞，讓其覺得對“用人”不重視。
起初認(rèn)為這有些大題小做，讀完本書對其做法有了改觀。是的，沒有時間做某件事，多半是因為不重視或者不愿意做，才會找各種理由推拖。作者提到的惠普認(rèn)為，公司想健康持續(xù)的發(fā)展，須把招聘這件事放在當(dāng)務(wù)之急，惠普的各級管理人員也會拿出足夠的時間參與面試。
而且制定標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程：
遇上人力資源框架中沒有相應(yīng)崗位，而用人部門又的確需要這類員工，就需要創(chuàng)造一個新的崗位，并寫好崗位描述，擬定崗位說明書。
招聘工作不是去菜市場買菜，打開窗戶樓下全是人，招來用即可，需要精挑細(xì)選，用書中所提即：選人是管理者最重要的一項工作，若此工作事前沒有做好，后面出現(xiàn)問題就是必然的了。同時，互聯(lián)網(wǎng)的時代，招聘，不僅是尋找人才，而且是公司或團隊對外的一次形象展示，自然更不能馬虎大意。
2．管理者是教練，不是領(lǐng)導(dǎo)；用“拍賣會”方式任務(wù)布置
記得工作中經(jīng)歷的一家公司，部門每天都有早夕會的安排，負(fù)責(zé)人事采用輪值制，三月一輪。輪值人負(fù)責(zé)主持當(dāng)天會議，安排相應(yīng)工作。
輪到我初次負(fù)責(zé)時，主持會議還能按部就班走下來，到了工作任務(wù)布置上常常抓耳撓腮，給張三做，喊忙，給李四，有過程無結(jié)果；這樣的瞎指揮也讓自身非常苦惱，向經(jīng)理請教方才找到一點頭緒。
《笑著離開惠普》書中對于任務(wù)布置提到了一個“拍賣會”方式很受用。
說開會前列出要做的事情，不是將任務(wù)直接進行分配，而是拿出任務(wù)，詢問大家，誰愿毛遂自薦。其實如此布置任務(wù)的方式讓同仁有機會主動做自己擅長、能干的事情，但還是挺考驗管理者能力的，要給到他們愿意自薦的理由，接受這個任務(wù)對公司有何影響、價值也就是工作的重要性；同時，做這件事的人能從中學(xué)到什么，得到怎么的經(jīng)驗、怎樣的技能；如果負(fù)責(zé)人不能很好的引導(dǎo)，也難有預(yù)期的效果。
據(jù)書本知，惠普公司倡導(dǎo)人性化、溫情化的企業(yè)文化，像其他公司一樣，他們有自己的規(guī)章制度、行政規(guī)則，但其目的是秉持著“制度不應(yīng)該懲罰好人”的理念為公司健康發(fā)展，這讓我意識到自己的一個錯誤觀點“安排做事，按照制度進行獎懲”，在合適的舞臺和環(huán)境中，員工都會用心做事，鮮有人故意將事情搞砸，不能因為極少的不當(dāng)行為就“一刀切”。
以上是個人在《笑著離開惠普》一書中學(xué)到的，作者提出：“如果企業(yè)經(jīng)營的好，可以賺到錢；如果管理的好，可以很健康；唯有當(dāng)企業(yè)文化好的時候，才會令員工快樂的工作?！蔽蚁牍芾碚吣軌蛟谝粋€小團隊中，營造寬松、和諧的團隊文化，彼此友好相處、快樂工作也一大樂事。
