根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要，為滿足人力資源及時(shí)、充足供應(yīng)，對關(guān)鍵崗位制定接班人計(jì)劃，進(jìn)行崗位人才儲(chǔ)備。

人力資源是基于主業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的工作來開展的，因此人力資源規(guī)劃要以戰(zhàn)略為主線對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測，盤點(diǎn)企業(yè)人才，構(gòu)建滿足企業(yè)發(fā)展需求的崗位勝任力模型，建立適合企業(yè)的人才體系。

人才盤點(diǎn)

“人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程，是人才管理的引擎，也是人才管理實(shí)施流程中的核心環(huán)節(jié)，想要使人才管理更加高效、合理地運(yùn)用人才盤點(diǎn)結(jié)果方可達(dá)到效果”

人是一個(gè)企業(yè)中最靈活的部分，也是最具有創(chuàng)造力的，但是我們又怎樣的使真正的人才能為企業(yè)所用。企業(yè)的發(fā)展少不了人力資源的及時(shí)補(bǔ)給，因此我們在工作中要隨時(shí)做好人才的儲(chǔ)備，保證人才的供給及時(shí)。而要滿足這些條件我們首先必須對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行綜合規(guī)劃，再對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，掌握各崗位還需要多少人力，最后對企業(yè)所需要的人力資源的供給情況進(jìn)行預(yù)測，清楚人力資源有哪些來源，最終解決企業(yè)的人力資源需求，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。

構(gòu)建勝任力模型

“勝任素質(zhì)（能力）模型(Competency Model) 又叫素質(zhì)模型。 COMPETENCY 即“素質(zhì)、資質(zhì)、才干”等，是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀 工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等，能力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。”? ? ?

勝任力模型是針對某一個(gè)職位，依據(jù)崗位職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好地完成該職位職責(zé)，也是每個(gè)人在每一個(gè)路上，都能有針對性的發(fā)展的發(fā)展課程，是所有晉升和成長的渠道。

三、建立人才任職資格體系

為更好地對企業(yè)人才進(jìn)行激勵(lì)，有計(jì)劃、針對性地對人才進(jìn)行培養(yǎng)，促進(jìn)人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計(jì)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，建立在崗人員測評(píng)與任用制度，為人才梯隊(duì)建設(shè)打好基礎(chǔ)。勝任力素質(zhì)模型和任職資格體系是相輔相成又側(cè)重不同的能力評(píng)價(jià)體系，勝任力素質(zhì)模型傾向于人的能力潛質(zhì)的評(píng)價(jià)，而任職資格體系側(cè)重于與該崗位職責(zé)相關(guān)的能力評(píng)價(jià)，因此我們需要做好測評(píng)與任用這份作業(yè)。

建立人才培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制

“人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作質(zhì)量和效率的主要方式，指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！?/p>

人才管理核心理念視人為核心資源，認(rèn)為“人”是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)，人力作為資本要素參與企業(yè)價(jià)值的分配。

? ? 人才管理認(rèn)為開發(fā)“人”的資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，形成員工發(fā)展與繼任計(jì)劃，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才，根據(jù)繼任計(jì)劃人才儲(chǔ)備計(jì)劃，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)對人才梯隊(duì)資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。

構(gòu)建良好的人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。而開發(fā)、利用好人才資源，就必須堅(jiān)持以人為本，建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘(包括內(nèi)部招聘和外部招聘)、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵(lì)、績效考核等息息相關(guān)。企業(yè)必須制定人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊(duì)建設(shè)過程，確定人才梯隊(duì)建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊(duì)建設(shè)工作高效、順利進(jìn)行。增強(qiáng)企業(yè)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對濟(jì)南沃爾沃各單位的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為單位負(fù)責(zé)人晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的依據(jù)之一。