近來(lái)，和一位老板聊天的時(shí)候他提到了這么一個(gè)問(wèn)題:
“我的公司剛成立兩年，為了能使公司更好的發(fā)展，我對(duì)員工的期望特別高，也深知員工才是公司的第一生產(chǎn)力，所以對(duì)于員工也是百般容忍。自從我創(chuàng)業(yè)以來(lái)，在我的印象中，每一次定的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)幾乎都無(wú)法完成，雖然有利可贏(yíng)，但只要一想到我對(duì)公司的發(fā)展愿景，我的內(nèi)心幾乎是崩潰的，我感覺(jué)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)氣太懶散，工作沒(méi)有激情，面對(duì)這種狀況我實(shí)在不知道該怎么應(yīng)對(duì)！”
“你覺(jué)得你手底下的得力干將們辦事效率如何？對(duì)待工作的態(tài)度又如何？”我問(wèn)到。
“得力干將只要我交代下去的事情都能完成，對(duì)于工作的態(tài)度我只能說(shuō)一般，畢竟都是年輕人，都喜歡耍。”他回答。
“是否擁有健全的規(guī)章制度與薪酬體系？對(duì)于員工的薪酬待遇，是否有一定的激勵(lì)制度？”
“規(guī)章制度不健全，所謂的薪酬體系都是按月拿工資，沒(méi)有特定的激勵(lì)制度，如果某位員工表現(xiàn)好可能會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)，但我簽過(guò)那么多次工資單，基本沒(méi)有看到過(guò)給予員工的罰款?！?br>
聽(tīng)完了他的回答，我沒(méi)有繼續(xù)問(wèn)下去的沖動(dòng)。很明顯，導(dǎo)致“員工太懶散，工作沒(méi)激情”最大的幾個(gè)問(wèn)題無(wú)非就是:
①缺少健全的管理制度與薪酬體系。對(duì)于任何用人單位來(lái)講，這無(wú)疑是導(dǎo)致用人單位止步不前的硬傷，用人單位缺少健全的管理制度，對(duì)于管理者就缺少一個(gè)衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到公平與合理，賞罰難以分明，最終可能會(huì)導(dǎo)致管理失衡，因此而失去信心；員工就會(huì)采取摸著石頭過(guò)河的心態(tài)，搞不清楚哪些是不可觸及的紅線(xiàn)，搞不清楚何為工作標(biāo)準(zhǔn)，很難起到約束與指引作用。
再則，薪酬體系是用人單位整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成！可以讓員工很清楚的明白想要拿到怎樣程度的工資，就一定要完成與之對(duì)等的工作，最重要的是很難起到一定的激勵(lì)作用。試想一下，如果你在工作中付出比別人都多，由于沒(méi)有健全的薪酬體系做支撐，就很難分辨你屬于哪個(gè)等級(jí)，所以往往得到的卻和別人一樣多，那么，在今后的工作中你還會(huì)全力以赴的去對(duì)待工作么!
②管理者的無(wú)能。當(dāng)我向這位老板問(wèn)道他得力干將的工作效率與工作態(tài)度之時(shí)，他的回答略顯得有些無(wú)奈與片面，在我看來(lái)，他手底下所謂的得力干將其實(shí)就如同普通員工一樣，沒(méi)什么可取之處。
一個(gè)合格的管理者并不是只懂得如何完成上級(jí)交代的工作內(nèi)容，除了具備高效的執(zhí)行力，完成任務(wù)的能力，還應(yīng)具備一定的遠(yuǎn)見(jiàn)與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題的能力，然而他們并沒(méi)有。再則，一個(gè)每天只知道“享樂(lè)”的管理者是無(wú)法成為一個(gè)合格的管理者的，因?yàn)樗麄內(nèi)狈σ欢ǖ奈C(jī)意識(shí)與正確的職業(yè)道德觀(guān)。
③老板太過(guò)仁慈，缺少一定的大局觀(guān)。太過(guò)仁慈的老板會(huì)一味的縱容手底下的員工，不懂得如何淘汰與甄選合適的人才，很難用高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工，相對(duì)來(lái)說(shuō)更偏向于得過(guò)且過(guò)；老板的大局觀(guān)對(duì)于用人單位來(lái)講，除了制定戰(zhàn)略與掌控發(fā)展方向以外，還應(yīng)具備了解與激發(fā)得力干將的能力，不僅如此，他們能夠看到事物背后的本質(zhì)。
以上三個(gè)問(wèn)題實(shí)則很具有代表性，我之所以將其作為一個(gè)重點(diǎn)介紹，是因?yàn)楹芏嘤萌藛挝欢加杏龅竭^(guò)。其實(shí)說(shuō)到底，用人單位之所以會(huì)遇到這類(lèi)似問(wèn)題，歸根結(jié)底是管理不到位。解決方法其實(shí)很簡(jiǎn)單:
建立健全的管理制度與薪酬體系。這個(gè)制度與體系不僅僅適合員工也同樣適合管理人員，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力，機(jī)會(huì)往往是留個(gè)有野心的人；
提升管理者的自我意識(shí)，如果提升不了那就淘汰掉。找對(duì)人，才能做對(duì)事；
無(wú)論是老板還是用人單位領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)記住，工作不講人情，不養(yǎng)閑人。以制度做支撐，做不出成績(jī)就滾蛋，讓員工具有危機(jī)意識(shí)，這樣才不會(huì)安于現(xiàn)狀。只有做到人人平等，才能為己所用。
解決了問(wèn)題的根源，想要更好的激發(fā)員工的激情，讓員工更好的為用人單位創(chuàng)造價(jià)值，還應(yīng)該具備這幾個(gè)逆向管理思維:
一、建立彼此信任度，讓員工相信，你能帶給他想要的
1999年2月，在一個(gè)叫湖畔花園的小區(qū)，有這么十八個(gè)人聚在一起，商量著如何做一個(gè)世界上最偉大的互聯(lián)網(wǎng)公司。這間房屋很簡(jiǎn)陋，馬先生站在中間講了整整幾個(gè)小時(shí)。
就這樣，他們十八個(gè)人被馬先生說(shuō)服，并且湊了啟動(dòng)資金是50萬(wàn)，他們將各自占了一份不同比例的股份，寫(xiě)在一張紙上，很簡(jiǎn)短的英文。簽上名字之后，馬先生讓大家回去把這張紙藏好，從此不要再看一眼，“天天看著它做夢(mèng)，我們就做不好事。”
在很長(zhǎng)的時(shí)間里，這十八個(gè)人每個(gè)月拿幾百塊塊錢(qián)的工資，在湖畔花園附近舉步可達(dá)的地方租房子住，有的兩三人一起合租，有人索性住進(jìn)了農(nóng)民房，吃飯基本就是便宜的盒飯。戴珊很喜歡吃梅干菜，有一次吃著盒飯，突然對(duì)大家說(shuō)，“等我有錢(qián)了，我就去買(mǎi)一屋子的梅干菜！”
……
多年之后，果真去馬先生所言，他們做了一家世界上最偉大的互聯(lián)網(wǎng)公司，叫做阿里巴巴，而這十八位股東與創(chuàng)業(yè)者便是婦孺皆知的十八羅漢。
我講這個(gè)真實(shí)故事的目的，就是想要告訴領(lǐng)導(dǎo)者們這樣一個(gè)道理:
即便你囊中羞澀，只要你認(rèn)定的事即使再難，也不要認(rèn)為你做不到，你要給自己信心，要用堅(jiān)定的信念與激勵(lì)的言辭建立與員工彼此的信任度；要學(xué)會(huì)給自己畫(huà)大餅，學(xué)會(huì)讓員工相信你畫(huà)的大餅有一天他們都能吃到。換言之，也就是說(shuō)要讓他們相信他們想要的你都能帶領(lǐng)他們爭(zhēng)取到。
無(wú)論是用人單位領(lǐng)導(dǎo)人還是管理者，與下屬及員工打交道的時(shí)候一定要學(xué)會(huì)走近他們，學(xué)會(huì)和他們溝通，了解他們的需求。大多部分員工不外乎這樣幾個(gè)需求:賺錢(qián),表現(xiàn)自己,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,擁有一個(gè)能實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，甚至是找個(gè)地方養(yǎng)老。用真摯的溝通去建立彼此的信任度，實(shí)現(xiàn)共同利益的追求方向。
二、制定實(shí)用的激勵(lì)與懲罰體系，讓員工為自己追求而奮斗
毫無(wú)疑問(wèn)，現(xiàn)在很多用人單位領(lǐng)導(dǎo)人都很注重人才培養(yǎng)，因?yàn)樗麄兩钪@樣一個(gè)道理，同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有的人才最多，能為己所用，那么創(chuàng)造出的價(jià)值也就越大。
與此同時(shí)，如何讓員工創(chuàng)造最大的價(jià)值便別成了很多用人單位的一大難題，其實(shí)解決這一問(wèn)題的方法很簡(jiǎn)單，制定一套實(shí)用的激勵(lì)體制，讓員工為自己的追求而奮斗，從而達(dá)到管理的目的。
激勵(lì)制度的目的，是為了讓員工很好的為全力以赴投身到工作當(dāng)中，同樣也可以淘汰掉一起慵懶，無(wú)積極無(wú)上進(jìn)心的員工，從而達(dá)到一舉兩得的作用。
有了激勵(lì)體系同樣要有相應(yīng)懲罰體系，這樣才能夠更好的制衡。懲罰體系的存在實(shí)則是讓員工更好的找準(zhǔn)自身的位置，認(rèn)清自身在職場(chǎng)的某些權(quán)益。就如同一位銷(xiāo)售人員一樣，如果每個(gè)月不給他們制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，那么最終可能會(huì)渾水摸魚(yú)，如果制定了相應(yīng)的目標(biāo)不制定業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)的懲罰規(guī)則，那么則一定不會(huì)全力以赴，因?yàn)闆](méi)有壓力也就缺少動(dòng)力。
三、讓員工擁有主人翁意識(shí)，而非僅僅是一個(gè)打工者
在同行業(yè)的一次培訓(xùn)會(huì)上，與幾位老板談到這樣何為高明的管理！
有的老板說(shuō)，高明的管理就是讓員工能全力以赴的為自己企業(yè)賣(mài)力；還有的說(shuō)高明的管理就是讓員工感受到舒適與安逸，這樣才能做好工作。他們說(shuō)的很有道理，如果不能營(yíng)造一個(gè)舒適安逸的環(huán)境，員工是沒(méi)辦全身心投入工作中去的，但怎樣才能讓員工全力以赴且自愿賣(mài)力？我認(rèn)為有兩點(diǎn)因素，一是激勵(lì)，先前已經(jīng)講過(guò)，但我覺(jué)得最重要的因素應(yīng)該是要員工具備主人翁意識(shí)，而非僅僅是一個(gè)打工者。
何為主人翁意識(shí)，其實(shí)說(shuō)白了就是讓員工把自己當(dāng)作老板，讓員工找到存在感。試想一下，如果你是用人單位的主人，你會(huì)不會(huì)維護(hù)用人單位利益？會(huì)不會(huì)為用人單位著想？會(huì)不會(huì)想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大？如果將此作為一個(gè)百分比，那么這種機(jī)率應(yīng)該在95.6％以上，這并非空口胡說(shuō)，而是具備一定的科學(xué)依據(jù)的。
怎樣才能讓員工擁有主人翁意識(shí)？其實(shí)很簡(jiǎn)單，只需做到以下幾點(diǎn)即可:
①對(duì)他們的關(guān)懷猶如對(duì)家人一樣，聰明的領(lǐng)導(dǎo)擅于攻心。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)，某位員工今天遲到了，一般的領(lǐng)導(dǎo)可能就批評(píng)一下，打個(gè)考勤就完事了。但懂得攻心的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)詢(xún)問(wèn)原因，在表示理解的同時(shí)也一定會(huì)對(duì)其悉心的講解遲到的壞處。
②讓員工參與到某些不重要或者小的決策中去。這項(xiàng)工作很有必要，即便是做一個(gè)小小的游戲，如果只是領(lǐng)導(dǎo)制定游戲規(guī)則，員工即便服從，可能大多都會(huì)覺(jué)得沒(méi)意思，但如果讓員工們決策做怎樣的游戲，即便有人不愿參與，那么他們大多數(shù)也一定快樂(lè)的，因?yàn)橛螒蛞?guī)則是他們指定的，有一定的存在感。
③從心底把他們當(dāng)作合作伙伴，而非是“奴隸”。其實(shí)有的管理人員不得人心，不得擁護(hù)最大的原因就是不懂得如何對(duì)待員工。人與人的作用力其實(shí)也是相互的，在工作中，身為管理者，如果你一味的將員工作為“奴隸”，呼來(lái)喚去，不尊重他們，最終他們打心底也不會(huì)尊重你，這樣就找不到歸屬感，沒(méi)有歸屬感。又何來(lái)的主人翁意識(shí)。
④將“我”改成“我們”。還是舉個(gè)例子，當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)很好的時(shí)候，你該怎么回答？自我意識(shí)強(qiáng)烈且見(jiàn)識(shí)短淺之人，可能會(huì)心底暗自竊喜，這都是我的功勞，我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)有方，原則上并沒(méi)有錯(cuò)；反之，個(gè)人魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)這么回答“這都是我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)伙伴們的功勞”前者和后者的想法與回答，哪種更親和，更有集體榮辱感，毫無(wú)疑問(wèn)，是后者?？梢砸?jiàn)得，語(yǔ)境表達(dá)一定要有一定的分寸感。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者與管理者，一定要學(xué)會(huì)站在員工的立場(chǎng)思考問(wèn)題，讓他們感受到你的悉心與貼切，才能更好的激發(fā)團(tuán)隊(duì)的每一名成員的工作熱情，為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)。
