公司新配的人能力不行，老員工又不聽話，團(tuán)隊(duì)擰成一股繩成了癡人說(shuō)夢(mèng)。怎么辦？其實(shí)，下屬絕對(duì)會(huì)有缺陷的。之所以需要團(tuán)隊(duì)管理，就是因?yàn)槊總€(gè)人都存在缺陷。而大多數(shù)團(tuán)隊(duì)問題，無(wú)關(guān)下屬的能力，都源于管理無(wú)能。
看完今天的這篇干貨，希望你更加會(huì)管。
作者：王世民
來(lái)源：YouCore(ID:YouCore)，并作出部分改動(dòng)
/01/
不要抱怨下屬能力不足
原因其實(shí)在于領(lǐng)導(dǎo)
工作2年后，我開始帶團(tuán)隊(duì)。那時(shí)候是05年，我擔(dān)任開發(fā)組長(zhǎng)，手下有兩名比自己大兩歲的同事。
剛開始，因?yàn)槲彝耆珱]有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，同事年齡又比自己大，心里除了忐忑，也怕他們會(huì)不服自己。
因此，我工作起來(lái)比升職前更加努力。
一個(gè)月之后，我變得一點(diǎn)都不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢了，但這兩位同事在我心目中的形象也一落千丈。
我偷偷在心里給他們分別打了個(gè)標(biāo)簽，一個(gè)是“笨蛋”，一個(gè)是“懶貨”。
“笨蛋“的來(lái)源是因?yàn)檫@位同事寫代碼的能力實(shí)在是不敢恭維，50行代碼就能搞定的功能，他能寫上幾百行，而且Bug還很多。
通常他編完的代碼，我都要重做一遍。
“懶貨”的來(lái)源，是因?yàn)榱硪晃煌鹿ぷ髌陂g，一會(huì)兒要么出去抽支煙，一會(huì)兒要么去便利店買瓶水，我1天就可以寫完的代碼，他至少要用上3天。
因此，那段時(shí)間我特別累，幾乎一個(gè)人做了一個(gè)組的工作。
于是，那段時(shí)間只要跟人聊到工作累的話題，我都會(huì)“怨婦式”地抱怨，這兩個(gè)下屬的能力實(shí)在太差了。
其實(shí)，下屬的能力絕對(duì)會(huì)有缺陷的。之所以需要團(tuán)隊(duì)管理，就是因?yàn)槊總€(gè)人都存在能力缺陷。
管理者凡是抱怨下屬能力不足的領(lǐng)導(dǎo)者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或者培養(yǎng)上出現(xiàn)了問題。
/02/
選對(duì)人才
比培養(yǎng)人才重要
其實(shí)你所抱怨的團(tuán)隊(duì)問題，都源于自己的管理無(wú)能，無(wú)關(guān)下屬的能力。
對(duì)這句話，你可能會(huì)提出這樣的質(zhì)疑：
假如公司的人力資源部門配給我的下屬確實(shí)能力有問題，這個(gè)和我的管理無(wú)能有關(guān)系嗎？
是的，因?yàn)?b>選人，本就是你作為領(lǐng)導(dǎo)最重要的職責(zé)之一。
微軟一直提倡這個(gè)觀點(diǎn)，選對(duì)人才比培養(yǎng)人才更重要。
選對(duì)的人才進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后，Ta會(huì)快速產(chǎn)生價(jià)值，而且你需要在他們身上花費(fèi)的精力會(huì)很少。
但如果選擇的人能力不足，你就要投入更多的時(shí)間和資源來(lái)培養(yǎng)他們，還要把他們本該做的本職工作也做了。
這意味著作為領(lǐng)導(dǎo)的你，一段時(shí)間內(nèi)基本上把自己填進(jìn)去了，實(shí)際上耽誤了作為領(lǐng)導(dǎo)更重要的工作。
如果選擇的人在價(jià)值觀、人品上有問題，那對(duì)團(tuán)隊(duì)而言更是一場(chǎng)災(zāi)難。
因此，與其花費(fèi)很多精力來(lái)培養(yǎng)一個(gè)不合適的人，不如花更多的精力在選擇合適的人才上。
/03/
沒有能力不行的下屬
只有放錯(cuò)位置的人才
選對(duì)人之后，不代表你的管理就完成了，可以高枕無(wú)憂、放手不管。
同樣的人馬，在不同的搭配組合之下，團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)可能有天壤之別。
這就是為何同樣是這一支足球隊(duì)，在不同教練手上，戰(zhàn)績(jī)會(huì)有巨大不同的原因。
團(tuán)隊(duì)管理的本質(zhì)就是優(yōu)化人員配置，配置水平的高低直接體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)管理水平的高低。
你要相信，沒有能力不行的下屬，只有放錯(cuò)位置的人才。
位置放錯(cuò)了，他就會(huì)認(rèn)為你分配的事情并不值得做，他自然就不會(huì)做好，在你眼中就成了“能力不行”了。
因此，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須深刻了解下屬的潛在才干、意愿、技能、性格特征，合理分配他們的工作。
/04/
管理水平高低與否
主要看這六大因素
選好人并做好搭配，一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的架子就有了，這就像一輛“車”被制造出來(lái)了，但要讓這輛“車”動(dòng)起來(lái)，順利行駛到目的地，還需要有人來(lái)“駕駛”，也就是所謂的管理。
下面六大因素主要影響人的管理水平。
因此，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，一定要做好這六大因素的管理。
（1）、目標(biāo)
目標(biāo)不清晰，下屬就沒有努力的方向，能力就無(wú)法聚焦，工作成果也無(wú)法展現(xiàn)。
目標(biāo)不清晰的主要表現(xiàn)有兩種：
◆ 沒有明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或下屬不清楚目標(biāo)；
◆?目標(biāo)設(shè)置不合理，比如太低了，下屬則缺乏挑戰(zhàn)的動(dòng)力；太高了，讓下屬望而生畏。
因此，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須能給團(tuán)隊(duì)設(shè)定清晰的目標(biāo)這個(gè)目標(biāo)還需要讓下屬也很清楚，并且你能根據(jù)下屬的不同情況，對(duì)目標(biāo)做合理分解，讓每個(gè)人分配到的子目標(biāo)，都是跳一跳夠得到的。
（2）、計(jì)劃
光有目標(biāo)，但沒有明確的計(jì)劃或者計(jì)劃是不可行，下屬依然會(huì)無(wú)法適從。
特別是多人協(xié)作的工作，在沒有計(jì)劃的情況下，就讓團(tuán)隊(duì)成員貿(mào)然開始工作，結(jié)果只會(huì)是一團(tuán)亂麻，就算是個(gè)體能力再?gòu)?qiáng)的員工，也會(huì)變成你眼中和心中那個(gè)“無(wú)能”的下屬。
因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，你必須要有一份可以讓下屬照著開展工作的計(jì)劃。
（3）、流程與方法
不同的下屬，能力水平是不一樣的，有的人可能只要你給個(gè)方向，他就能給你最終的成果，但這樣的下屬在你團(tuán)隊(duì)中的比例絕對(duì)少于20%。
對(duì)于絕大多數(shù)下屬，你不能只提要求或只給目標(biāo)，而不給方法。
否則你只能一次次地失望于他們的“無(wú)能”。
因此，你需要將團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)?zāi)毘鰜?lái)，固化成流程和模板。這樣既能給下屬以方法指導(dǎo)，又能在人員工作水平參差不齊的情況下保證團(tuán)隊(duì)整體的工作水準(zhǔn)。
（4）、溝通
很多時(shí)候，某個(gè)下屬之所以成為你眼中的“能力不足”，并不是他真的能力不行，而是團(tuán)隊(duì)中的溝通出了問題，導(dǎo)致他理解的工作或努力的方向與你所期望的偏離了。
因此，管理者一定要建立一個(gè)充分溝通的機(jī)制，比如日例會(huì)、周會(huì)的安排。
除了這些正式的溝通機(jī)制外，你還可以營(yíng)造一個(gè)充分交流的團(tuán)隊(duì)氛圍，這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就更容易一致了，誰(shuí)碰到問題也更容易找到能為他解決問題的人。
（5）、檢查調(diào)整
無(wú)論你訂制了多么好的目標(biāo)、計(jì)劃、流程與方法，無(wú)論你有能力強(qiáng)的下屬，在實(shí)際執(zhí)行任務(wù)的過程中，一定會(huì)產(chǎn)生執(zhí)行偏差。
很多時(shí)候，這些偏差產(chǎn)生后并沒能得到及時(shí)發(fā)現(xiàn)與糾偏，于是最后下屬呈現(xiàn)給你的結(jié)果就是：不合格。
因此，一定要建立一個(gè)閉環(huán)的檢查調(diào)整機(jī)制。
管理者不能只光布置任務(wù)，卻對(duì)任務(wù)沒有檢查節(jié)點(diǎn)；或者有了檢查節(jié)點(diǎn)，但沒有獎(jiǎng)罰制度或者獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行不嚴(yán)格，在下屬眼里，做好做壞都一個(gè)樣。
（6）、領(lǐng)導(dǎo)力
最后一個(gè)影響管理水平的就是領(lǐng)導(dǎo)力。
如果你自己的人品、能力不被你的下屬認(rèn)可，自己缺乏表率，或者你沒有有效授權(quán)，那么你手下絕對(duì)全部都是“能力不足”的人。
因此，作為管理者，自己首先要具備過關(guān)的能力，做好表率，并學(xué)會(huì)給下屬合理授權(quán)。
做好上面六點(diǎn)，你就會(huì)神奇地發(fā)現(xiàn)，那些“能力不足”的下屬一下子能力就突發(fā)猛進(jìn)了。
/05/
培養(yǎng)下屬
你要關(guān)注這2點(diǎn)
前面我們說(shuō)過，選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，但這并不代表你就不需要培養(yǎng)下屬了。
之所以需要培養(yǎng)，無(wú)非是下屬現(xiàn)時(shí)的工作輸出與工作需要之間產(chǎn)生差距了。
一個(gè)人的工作輸出是同時(shí)受到態(tài)度與個(gè)人能力影響的。
（1）、態(tài)度
下屬的態(tài)度，通過你的領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)手段，是可以快速改變并短期保持。
因此對(duì)于周期短的工作，下屬的態(tài)度并非是關(guān)鍵點(diǎn)。
但如果你想多培養(yǎng)一些“基石型”的下屬，那么態(tài)度就是一個(gè)最關(guān)鍵的考量點(diǎn)了。
對(duì)于態(tài)度不端正的下屬，如果每次都要靠你的短期激勵(lì)來(lái)糾正的話，就不要把他當(dāng)做團(tuán)隊(duì)核心來(lái)培養(yǎng)了。
（2）、能力
多多安排培訓(xùn)和創(chuàng)造實(shí)踐機(jī)會(huì)，幫助下屬提升能力。
但千萬(wàn)不能陷入到這個(gè)誤區(qū)中：所有人的能力都是可以通過培訓(xùn)來(lái)提升。
這個(gè)觀點(diǎn)在原則上是沒錯(cuò)，但忽略了提升速度的要求。
在實(shí)際管理中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，下屬的提升速度經(jīng)常趕不上工作推進(jìn)的速度。
因此，作為管理者要特別注意選才，人選對(duì)了，培訓(xùn)才能事半功倍。
梁辰咨詢打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)：
通過E28檢測(cè)團(tuán)隊(duì)組織的溝通模型以及克利夫頓優(yōu)勢(shì)識(shí)別器，
1、和我們的客戶（個(gè)人或是團(tuán)隊(duì)）通過交流建立輔導(dǎo)關(guān)系，了解目前團(tuán)隊(duì)的氛圍以及管理工作維度目前的狀態(tài)。
2、幫助他們了解自己與生俱來(lái)的才干（即，他們自然而然、重復(fù)出現(xiàn)的思想、感覺或是行為模式），
3、鼓勵(lì)他們根據(jù)自身才干特點(diǎn)走自己的路，充分釋放并發(fā)展自己的才干特點(diǎn)、以及清晰團(tuán)隊(duì)成員各自的才干能點(diǎn)，提升個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的力量，
4、在發(fā)展過程中讓自己以及團(tuán)隊(duì)都處于最佳狀態(tài)，最終提高自身的發(fā)展效率以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
