很多HR面試時(shí)都不做好面試準(zhǔn)備，就直接面試，這樣面試時(shí)會(huì)沒有思路，想起某個(gè)問題才問應(yīng)聘者，這樣沒做準(zhǔn)備工作的面試有時(shí)盡管花了很長時(shí)間，但其實(shí)花的很多面試時(shí)間是無效的，而且有些問的問題并沒匹配到對應(yīng)崗位要求的維度，面試效果也很不好，從而甄選不到合適的人才導(dǎo)致面試失敗應(yīng)聘者拒絕offer，浪費(fèi)了招聘成本，由此可見面試準(zhǔn)備的重要性。
面試是一種雙向交流，通過面試應(yīng)聘者和面試官可以了解彼此從而準(zhǔn)確決定是否個(gè)人應(yīng)聘和公司聘用，其實(shí)面試要有一個(gè)流程，以下為面試心法的策略：
一、面試前電話邀約了解表面信息:
通過應(yīng)聘者的履歷我們可以得到候選人的相關(guān)信息，也從中知道了他有哪些學(xué)歷證書，還有工作經(jīng)驗(yàn)及所掌握的知識技能等等有關(guān)本人的表面信息，這些如同冰山上的表象，很多本人的其他潛能價(jià)值觀等模糊信息都是看不到的，這就需要通過面試初步了解其的儀容儀表性格特質(zhì)等。面試前可以先電話邀約面試，通知其面試前先要先初步與其核對確認(rèn)履歷信息，如果大概符合可以通知其面試，并從應(yīng)聘者的角度考慮將路線圖等公司信息發(fā)送其的郵箱，否則委婉拒絕。
二、面試前指定面試指南，設(shè)計(jì)題目和評估表單：
根據(jù)每個(gè)職位設(shè)計(jì)5-6個(gè)維度，再根據(jù)每個(gè)維度設(shè)計(jì)2-3個(gè)問題，避免無效提問，對于每個(gè)面試官的問題設(shè)計(jì)每個(gè)層級的面試，設(shè)計(jì)了面試指南確保每個(gè)面試官能得到上次面試問了哪些問題得到了應(yīng)聘者的哪些答案。
三、面試前先測評如Disc測評技術(shù)，MBTI測評技術(shù)等：
通過這些測評工具能了解到應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)能力等情況，測試可以在電話邀約時(shí)讓其做完測試在根據(jù)結(jié)果看是否通知面試，也可以在到公司面試前填完履歷后做測試的筆試題目，為了節(jié)省時(shí)間也為避免浪費(fèi)雙方不必要時(shí)間，可以選擇在線上做測試。
四、面試時(shí)在面試時(shí)我們可以根據(jù)之前設(shè)計(jì)好的面試題面試：
HR準(zhǔn)備履歷和設(shè)計(jì)好的問題及面試評估表給到每位面試官，面試時(shí)再根據(jù)問題從應(yīng)聘者的氣質(zhì)語言行為等了解其溝通表達(dá)能力對過往經(jīng)歷的描述，對涉及價(jià)值取向等履歷上看不到的信息進(jìn)行溝通交流，從而了解其人生價(jià)值觀看其是否與企業(yè)文化相融，其個(gè)人能力又是否與企業(yè)和崗位情況匹配，面試時(shí)要遵循兩個(gè)2/8原則，第一個(gè)即根據(jù)履歷信息通過結(jié)構(gòu)化面試只能了解應(yīng)聘者情況的20%，另外的80%要基于過去行為和面試中去做垂直深入了解；另外一個(gè)是指面試官在面試時(shí)提問的時(shí)間只能占20%,留給應(yīng)聘者發(fā)言的時(shí)間占80%。在面試時(shí)還有一個(gè)心法如下:
簡單四個(gè)字就是問，聽，看，記。
①“問”就是多問過去少問未來，通過引導(dǎo)問題來延續(xù)再垂直深入問題了解應(yīng)聘者更多更真實(shí)的內(nèi)容和細(xì)節(jié)，比如一開始問應(yīng)聘者曾經(jīng)希望自己成為什么樣的人，當(dāng)時(shí)有無根據(jù)此給自己設(shè)定目標(biāo)計(jì)劃，然后再根據(jù)他的回答深入問他何時(shí)樹立的計(jì)劃，現(xiàn)在進(jìn)行到哪一步，目前遇的最大的困難又是什么，通過垂直問答面試官可以判斷其的邏輯能力和語言表達(dá)能力及耐心程度等。這樣垂直深入面試也就是一種壓力面試法。? ? ? ? ? ? ?
②“聽”需要用心聆聽，聽話，聽聲，聽關(guān)鍵，在面試的過程中我們需要挑我們重點(diǎn)想聽到的與職位有關(guān)的信息，如果其所說的信息與履歷不符要再次提問確保真實(shí)性，同時(shí)也要注意應(yīng)聘者說話時(shí)的音頻音調(diào)音質(zhì)等，說話方式和說話聲音是否有吸引力等，因?yàn)橥ㄟ^一個(gè)的說話水平可以判斷其的個(gè)人素質(zhì)能力等。? ? ? ? ?
③“看”指看應(yīng)聘者說話時(shí)的眼神和細(xì)節(jié)動(dòng)作，因?yàn)橛袝r(shí)能通過觀察眼神面部表情及姿勢等可以了解到一些冰山下看不到的信息，其實(shí)上面問中提到的在不斷深入面試在涉及到細(xì)節(jié)問題時(shí)應(yīng)聘者可能會(huì)需要先思考回憶再做回答，由此可以通過這段期間其的微表情微動(dòng)作來觀察其的身體狀態(tài)，這樣可以判定應(yīng)聘者所說是否屬實(shí)，比如有些應(yīng)聘者在回答時(shí)支支吾吾會(huì)表現(xiàn)出一些習(xí)慣性的微表情如轉(zhuǎn)移目光或低頭的微動(dòng)作等。?
④“記”指把候選人的回答快速記錄下來，這樣既表現(xiàn)了對應(yīng)聘者的尊重，又能立即記下面試過程中的觀感幫助記憶，在記錄的過程中用快速的方式記錄在面試完后要整理下記錄從而能完整地給到下一位面試官，基于面試官的心理層面可以確保信息通暢，問題不重復(fù)，同時(shí)基于候選人的心理層面可以確保面試流程簡潔不繁瑣，這樣公司可以又快又準(zhǔn)的了解候選人。
五、面試接近尾聲時(shí)宣傳公司的品牌
對于公司品牌宣傳很重要，不要小看這一步，在最后問應(yīng)聘者對我們公司還有什么想了解的可以從其的回答中知道其有無在面試前查閱做準(zhǔn)備，關(guān)于公司品牌宣傳的問題HR可以給面試官5個(gè)最經(jīng)典的問題維度如下：
面試官在面試前先根據(jù)問題想好答案組織下語言避免告訴應(yīng)聘者時(shí)給應(yīng)聘者不真實(shí)的感覺。
第一個(gè)問題面試官是想告訴候選人自己來這家公司工作的原因，這樣從面試官自身側(cè)面宣傳了公司的好處
第二個(gè)問題面試官可以告訴應(yīng)聘者企業(yè)為員工制定了清晰的職業(yè)發(fā)展道路，公司能夠?yàn)閱T工提供發(fā)展表現(xiàn)的機(jī)會(huì)讓其對公司產(chǎn)生安全感。
第三個(gè)問題是通過面試官對公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的介紹想讓候選人如果想加入公司并成為優(yōu)秀的一員，需要具備哪些要求和素質(zhì)等，
第四個(gè)問題很多公司都沒有正面回答應(yīng)聘者，這樣反而會(huì)讓應(yīng)聘者感覺這個(gè)職位是不是工資太低了還是工作太困難了導(dǎo)致最后面試的失敗，所以應(yīng)該要正面回答崗位空缺的原因，保證后續(xù)應(yīng)聘者不會(huì)拒絕offer。
第五個(gè)問題是想讓應(yīng)聘者知道他們自身是否真的具備該崗位的能力，是否能勝任該崗位并讓他做好工作準(zhǔn)備，比如在入職前就能列出自己的工作方案發(fā)給面試官。
總之面試前期準(zhǔn)備工作做的很好，再加上面試時(shí)的用心和面試后的跟蹤聯(lián)系，就可以確保又快又準(zhǔn)地招募到合適的人使面試成功率增加。
