文章導(dǎo)讀：

在一期走進(jìn)阿里的游學(xué)活動中，苗朝輝老師（阿里巴巴北方區(qū)HRBP（政委）、趕集網(wǎng)HRD） 來給我們的企業(yè)家做一個(gè)《鐵軍打造》的課程。

在分享中她說道：作為一個(gè)企業(yè)家來講，我們不應(yīng)該就著這些問題來解答問題，應(yīng)該從源頭上去找這些問題到底發(fā)生在哪里？為什么要去解決這些問題？如果這些問題想不清楚的話，我們即便找到了問題的解決方法，那它也可能是錯(cuò)的。方向錯(cuò)了，走的越快離成功會越遠(yuǎn)！這和做招聘其實(shí)是一樣的。

在做招聘的時(shí)候我們常常會面對這樣的困惑：

1.?業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)要人比較急，今天要人，明天就要上崗。

2.?找到候選人，約好候選人，結(jié)果被放鴿子。

3.?你面試通過，業(yè)務(wù)遲遲不給面試時(shí)間，候選人黃了。

4.?面試通過，薪酬談不攏。

5.?薪酬談好了，候選人不來了。

6.?薪酬談好了，業(yè)務(wù)不需要人了。

7.?人到崗一個(gè)月，就要離職了。

.......

其實(shí)所有的問題都源自我們自己。所以在做招聘的時(shí)候我常常會問自己這三個(gè)問題：

1、為什么我們要做招聘

首先我們要清楚，我們?yōu)槭裁匆稣衅?，招聘的主要目的是幫助公司促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并且和公司一起成長的人。這是我們招聘的最主要的目的。

1、HR的工作是什么呢？

第一：我們要了解公司的戰(zhàn)略，清楚的知道公司現(xiàn)在的目標(biāo)以及未來要完成一個(gè)什么樣的目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我們需要一個(gè)什么樣的組織能力可以幫助公司實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，在這個(gè)組織能力下，我們需要什么樣的人的能力可以幫助我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從組織結(jié)構(gòu)到人員的結(jié)構(gòu)做一個(gè)清晰的規(guī)劃。

第二：了解當(dāng)前的業(yè)務(wù)在推進(jìn)過程中發(fā)生了一個(gè)什么樣子的變化，團(tuán)隊(duì)發(fā)生了一些什么變化。根據(jù)這些變化，我們的人才需求發(fā)生了什么變化，這些清楚之后才能清楚的知道在做招聘的時(shí)候給到業(yè)務(wù)端起到一定的支持和支撐。

所以當(dāng)招聘信息發(fā)生時(shí)，首先要確認(rèn)招聘需求，明白為什么要招人；其次理解需要什么樣的人才需求，了解在這個(gè)過程當(dāng)中需要什么樣的背景和經(jīng)驗(yàn)的人來匹配，人才與公司文化是否有相關(guān)之處是什么；最后明白崗位的價(jià)值是什么。我們用來吸引人才的核心是什么。

當(dāng)我們了解到了用人的需求，并且清晰的找到了所用的人才的清晰畫像之后，首先要進(jìn)行人才盤點(diǎn)。清楚團(tuán)隊(duì)中是一個(gè)什么情況，只有清楚自己手中具有什么樣的資源，這些資源能否匹配我們現(xiàn)有的業(yè)務(wù)發(fā)展，在不能匹配的情況下才能產(chǎn)生招聘需求。很多HR的小伙伴認(rèn)為人才盤點(diǎn)和招聘的關(guān)系不大，但其實(shí)人才盤點(diǎn)對于招聘至關(guān)重要。所以，我們想做好招聘首先就是要做好人才盤點(diǎn)。

2、如何做好人才盤點(diǎn)？

做為HR的我們對公司的發(fā)展要有一點(diǎn)的概念，如果對業(yè)務(wù)發(fā)展不了解，沒有預(yù)料到業(yè)務(wù)發(fā)展到某一階段的話，耨個(gè)團(tuán)隊(duì)就會出現(xiàn)人手緊缺的情況，沒有做好人才補(bǔ)給的準(zhǔn)備。首先要盤點(diǎn)公司的業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略。了解公司的業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略所在業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)，我們要清楚知道我們所服務(wù)的業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的核心抓手是什么，以及實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵路徑是什么。通過這些關(guān)鍵路徑，什么樣的組織結(jié)構(gòu)可以匹配完成，在這樣的組織結(jié)構(gòu)下我們要匹配什么樣的人能夠完成這些目標(biāo)。匹配完公司的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略之后，我們再來看人才的數(shù)據(jù)。在這個(gè)業(yè)務(wù)單元中從人的工作能力、職位、職級、工齡、崗位、職業(yè)發(fā)展、組織能力及關(guān)鍵崗位的數(shù)據(jù)分析，這些來進(jìn)行人才盤點(diǎn)。

最后我們要做好關(guān)鍵人才的盤點(diǎn)。在核心崗位上員工的發(fā)展?fàn)顩r，他們的職業(yè)規(guī)劃和核心計(jì)劃該如何做。什么樣的人才匹配什么樣子的崗位，需要什么樣的資源和知識儲備。要清楚哪些人可能會在什么時(shí)候離開，提前做好人才的規(guī)劃和布局。如果我們提前做好了業(yè)務(wù)的盤點(diǎn)和核心關(guān)鍵人才的盤點(diǎn)，就不會出現(xiàn)業(yè)務(wù)端突然需要一個(gè)人的情況，除非是公司的戰(zhàn)略發(fā)生了一個(gè)特別大的變化。

人才盤點(diǎn)從團(tuán)隊(duì)這個(gè)層面來看的話我們要從所處的團(tuán)隊(duì)往下看兩層，這個(gè)是在阿里巴巴中非常重要的。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)任或離開的話有誰能夠代替他，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的下屬調(diào)任或者離崗，有誰能代替他的職位，所以人才盤點(diǎn)要往下盤兩層。

盤點(diǎn)通常按照361、271的形式來盤點(diǎn)。2、3是團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀的員工，也就是高潛和核心員工。7是我們團(tuán)隊(duì)的支柱員工，1是跟不上發(fā)展的需要淘汰的員工。通過這些進(jìn)行盤點(diǎn)，這樣就會知道哪一些有可能會出現(xiàn)，并做出人才現(xiàn)狀的分析，通過現(xiàn)狀分析做好團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃和業(yè)務(wù)布局。從人才盤點(diǎn)之后我們就會知道一個(gè)團(tuán)隊(duì)從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的角度來看我們是需要招聘還是對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、如何繪制人才地圖？

人才盤點(diǎn)之后我們要進(jìn)行第二步繪制人才地圖，人才地圖就是系統(tǒng)的去了解和掌握公司內(nèi)外部關(guān)鍵人才的分布。第一是分布，第二是資歷和背景，第三是公司和地理位置以及他們的薪酬、發(fā)展和動機(jī)等一切信息。

繪制人才地圖可以按照兩個(gè)方面去繪制，第一是按照目標(biāo)公司，通常來講我們做人才地圖會有一個(gè)對標(biāo)的公司，這些對標(biāo)公司往往會是我們的競爭對手，它的展現(xiàn)形式是以競爭對手內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)圖、重要崗位的人才、資歷背景、工作職責(zé)、薪資水平、離職意愿、發(fā)展動機(jī)等方式來繪制。第二是按照目標(biāo)崗位來繪制，以崗位人才地理的分布情況，人才會在哪些公司任職，他們的資歷、背景如何，工作職責(zé)是什么，薪資、動機(jī)、跳槽意愿、就職軌跡等等，通過這些來有所了解。

方向明確了之后，通過哪些渠道來獲取這些信息呢？

第一，競爭對手的候選人。競爭對手的候選人通常是我們的第一目標(biāo)，小到基層的員工大到核心員工通過面試的過程中和來自競爭對手的候選人交流他所在團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)情況。各個(gè)層級的核心崗位，績效如何，薪資水平等等。

第二，招聘的求職平臺。特別是社交類的求職平臺可以讓我們獲取大量的求職信息，這些信息是可以通過候選人的人脈關(guān)系進(jìn)行查找。像競爭對手的簡歷之類的。（類似于脈脈）

第三，行業(yè)協(xié)會和技術(shù)論壇。一般作為產(chǎn)品技術(shù)、運(yùn)營等崗位的人才就會有相應(yīng)的論壇、社區(qū)和微信群。通過這些方式來找我們潛在的候選人。

第四，行業(yè)內(nèi)的會議和活動。通過HR論壇活動來結(jié)交行業(yè)中的各種人脈資源。

.......

人才地圖是一個(gè)日積月累的工程，它是慢慢形成和不斷完善的過程，一旦形成，在招聘過程中就會起到事半功倍的作用。

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2、我們?yōu)槭裁匆腥?/b>

人才地圖繪制完成之后，接著就進(jìn)入到真正的招聘流程了。首先要了解我們的招聘需求，確保招到的人才是我們真正需要的，這是我們招聘的第一步。招聘需求一定是基于我們的業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。在我們實(shí)際的招聘過程中，快速的找到業(yè)務(wù)單位確認(rèn)用人需求以后，快速的找到第一輪的簡歷，然后推薦到用人單位，然后讓用人單位給我們反饋，三輪之后，我們的招聘需求就會比較清晰了。

招聘需求清晰之后，接下來就要考慮招聘渠道的問題。通過一些外部渠道包括一些獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)平臺、校園招聘等渠道獲取招聘人才。除了外部渠道內(nèi)部推薦是一種我們覺得效率最高的途徑，內(nèi)部推薦甚至是高于獵頭推薦的。阿里巴巴的內(nèi)部推薦是6.14；獵頭的推薦是3.14；網(wǎng)絡(luò)簡歷轉(zhuǎn)化率是0.25。因?yàn)閮?nèi)部推薦的應(yīng)聘人員的可靠性強(qiáng)，招聘成功率高、招聘成本低、應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。

招聘渠道清晰之后，招來的人才就要進(jìn)行面試了，面試官的選擇我們應(yīng)該遵循以下四點(diǎn)：

1.?處于試用期的面試官不能單獨(dú)進(jìn)行面試。

2.?面試官的層級必須大于等于招聘崗位層級

3.?面試官須包括招聘崗位的主管、主管的主管和HR

4.?高級管理層崗位必須進(jìn)行交叉面試

3、我們要找什么樣的人？

行為面試的STAR模型的建立：S—Situation; —Target; —Action; —Result,簡而言之，面試的過程就是找STAR的過程。

HR的重要價(jià)值有三點(diǎn)：

1.提供工具；

2.提供支持；

3.提供技能。

只有通過不斷的實(shí)踐才能不斷的提高我們的面試技能，通過觀察、群面、復(fù)盤的方法，就可以提升我們的招聘效率，找到我們的招聘規(guī)律。

當(dāng)遇到一位合適的候選人時(shí)，用公司的夢想和崗位的價(jià)值來說服和打動他，告訴他真實(shí)的狀態(tài)，讓他感受到公司的真誠與想要留下他的誠意，了解他工作的核心因素，通過核心因素給他做出決策的建議。