人們?cè)谠诤┻呁嫠r(shí)，都會(huì)看到，當(dāng)潮水漲起來(lái)的時(shí)候，后浪不斷推動(dòng)著前浪，推向岸邊，越推越高。

而組織的發(fā)展也會(huì)有其中的道理。

當(dāng)一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司剛剛成立的時(shí)候，組織的規(guī)模很小，創(chuàng)始人和和核心團(tuán)隊(duì)可以隨時(shí)親密無(wú)間地溝通，看到組織的邊界，了解事情的執(zhí)行情況。

當(dāng)組織從幾個(gè)人發(fā)展到幾十個(gè)人、幾百個(gè)人的時(shí)候。再扁平的組織層級(jí)，都還是會(huì)存在信息的不對(duì)稱。

組織能力的邊界是來(lái)自于核心管理團(tuán)隊(duì)的能力邊界。這個(gè)能力邊界由知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、悟性、學(xué)習(xí)能力等因素決定。組織在擴(kuò)展的過(guò)程中，一定會(huì)面臨能力的瓶頸。原有的核心管理層能否隨著組織的成長(zhǎng)，駕馭越來(lái)越復(fù)雜的狀況，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)門檻。

一方面，要么是原有的管理團(tuán)隊(duì)成員能夠通過(guò)學(xué)習(xí)跟上組織的發(fā)展；同時(shí)，在組織的不同階段，就要引入更高水平的管理者。

但引入新的管理者也會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)：

文化是否適應(yīng)？

公司價(jià)值觀的認(rèn)同如何？

過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和能力是否在這里可以發(fā)揮？

交替過(guò)渡階段的平穩(wěn)性如何？

這些都是需要慎重考慮的問(wèn)題。

另一個(gè)方面的問(wèn)題是，企業(yè)原有的能力上限和惰性如何通過(guò)新鮮的力量來(lái)打破。這就要求，給新進(jìn)入的人員同等的平臺(tái)，不要在主觀上有“新人”和“老人”之分。

新人和老人的區(qū)別不在于能力，只是對(duì)于這個(gè)環(huán)境的適應(yīng)程度。應(yīng)該在態(tài)度上給予新人同等的認(rèn)同、認(rèn)可和支持。應(yīng)該專門花一些時(shí)間與新人們進(jìn)行交流溝通。

雖然，老人之間已經(jīng)沒有磨合期。溝通的效率更高。但也許這種效率背后犧牲了觀點(diǎn)和新的見解。

這樣，一方面使得企業(yè)發(fā)展有了上限；另一方面，沒有真正發(fā)揮出新人的價(jià)值。更惡劣的后果，是新人沒有找到自己的價(jià)值定位，很快就離開公司。

而同時(shí)，新人優(yōu)異的表現(xiàn)，以及公司層面對(duì)于新人的關(guān)注，會(huì)讓老人們時(shí)刻警惕和保持動(dòng)力。

正所謂，長(zhǎng)江后浪推前浪，前浪才能有更高的高度。這才是組織發(fā)展的動(dòng)力源泉。而企業(yè)的創(chuàng)始人人也要借助這一浪又一浪去越過(guò)那些潛藏海底的風(fēng)險(xiǎn)。

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