”小伙子好好干，年底我給你多發(fā)獎金。“
三十年前還是國企的天下，那時候工廠里的小伙子真得會為這句暖心的話語拼命。但是改開這么多年過去后，賣的精，買的也變精明了。輕飄飄的”暖心話“已經(jīng)沒法讓小伙子或者小姑娘們變得更積極了。
經(jīng)過市場經(jīng)濟的洗禮，我國經(jīng)濟社會大轉(zhuǎn)型，人心也跟著變了，”人心散了，隊伍不好帶了“。但是經(jīng)濟還得發(fā)展，企業(yè)還要生存，所以千方百計地創(chuàng)新激勵方法成了企業(yè)的重要工作。
彷徨君通過對激勵方式的收集和梳理，總結(jié)出如下四種激勵類型：
1、”都是一家人，大家好好干“型
這種類型的組織追求關(guān)系優(yōu)先，通過營造一個大家庭的氛圍，來督促大家努力工作。
相關(guān)案例：正面案例如海底撈，還有河南的“胖東來”，都是這個類型的典型。反面案例太多了，以前的老國企都這樣，要不倒掉了，要不改制了。包括現(xiàn)在的兩桶油，都是這種組織的代表，你想想，你要想做到兩桶油的高層，拼命工作拿出業(yè)績，和跟決策者們處成一家人，哪種更有可能性？
文化背景：受儒家文化的影響，我國的傳統(tǒng)企業(yè)往往都是這種類型。在這種組織中，首先要考慮你和領(lǐng)導、和同事和下屬的關(guān)系，如果比較會搞關(guān)系的人，通常在這種組織中比較受歡迎。順便說一句，日本大企業(yè)大部分也都是這個文化類型。
管理方式：沒有嚴格的績效考核體系，一般實施比較粗放的獎懲措施，獎懲的依據(jù)不是績效，而是規(guī)范、紀律等方面的遵守。工資待遇趨向平均主義。一般會因人設(shè)崗。
團隊績效：這種文化其實對低績效的人比較寬容，所以那些能力強的人往往留不住。對于能力一般，比較聽話，任勞任怨的員工比較合適。在大環(huán)境好的時候，這種組織的績效往往不如別人，但是好處是在形勢不好的時候更能扛得住。
團隊創(chuàng)新：相對來說比較適合創(chuàng)新，因為組織的容錯精神比較強，所以如果有正向的引導，該組織的創(chuàng)新能力還是比較強的。
2、“完成目標，獎金加倍”型
完全的目標激勵型，設(shè)定短期的（一般一年）績效目標，完成目標重獎，完不成重罰，末位淘汰。
相關(guān)案例：改開以后，日資、韓資企業(yè)進入中國，為了迅速收回投資，把利益鎖住，他們通常會用這種目標明確的手段激勵員工，盡快獲得短期效益。后來中國企業(yè)紛紛效仿，打破原來那種大鍋飯體系，都開始執(zhí)行“目標導向”的管理風格。
文化背景：市場經(jīng)濟占據(jù)主導地位后，原來“多勞者多得”的文化被“多效者多得”代替，辛辛苦苦的老黃牛精神不再受推崇，“黑貓白貓抓住老鼠就是好貓”的理念得到大肆傳播。
管理方式：嚴格的績效考核體系，不同級別、不同績效的員工收入差距很大；施行因崗設(shè)人的用人體制和末位淘汰制；喜歡用業(yè)務(wù)成熟、能力較強的員工，不太重視教育和培訓。
團隊績效：由于目標明確，激勵措施到位，這種組織短期績效非常突出。對于短期沖業(yè)績很有效果。原來比較溫良謙恭讓的海底撈文化，近幾年為了上市沖業(yè)績，也逐漸展開這種注重短期績效的管理方式。
團隊創(chuàng)新：這是最不適合創(chuàng)新的組織。在公司短期利益的誘導下，員工短期行為意識比較嚴重，往往不愿意或不能夠從事研發(fā)這種經(jīng)過長期努力才能有結(jié)果的事情。
3、“讓我們一起改變世界吧”型
設(shè)定遠大的理想和使命，讓員工感受到工作的意義。
相關(guān)案例：無論是喬布斯時期的蘋果公司，還是馬云的阿里巴巴，都是典型的代表。喬布斯一言不合就要“改變世界”，馬大師也是把“不是為了賺錢”掛在嘴上。不知道他們是真的相信，還是希望別人相信。錘子科技的羅布斯同志最近奄奄一息了，這算是“情懷式”忽悠將要落幕的標志嗎？
文化背景：使命、愿景、長期奮斗目標是這種組織的標準話術(shù)，一般有“理想主義”情結(jié)的員工會如魚得水。
管理方式：比較典型的集權(quán)式管理方式。一般會有個大救星式的強勢領(lǐng)導，具有強大的號召力、感染力，帶動組織快速發(fā)展。當然，如果這個核心領(lǐng)導跑偏了，組織成員會把領(lǐng)導的跑偏放大，把領(lǐng)導一塊帶到溝里。我國70年代的教訓就在于此。
團隊績效：領(lǐng)導很重要，方向制訂正確，企業(yè)爆發(fā)式增長；方向錯誤，死得比誰都快。
團隊創(chuàng)新：有一定創(chuàng)新能力，但難以持久，主要在于比較封閉。比如蘋果的技術(shù)從來都是敝帚自珍，從來不會共享。
4、“行不行你自己說了算”型
給予充足的資源，讓員工或團隊努力實現(xiàn)自己的創(chuàng)新構(gòu)想。原來只有大學、咨詢機構(gòu)等組織使用，現(xiàn)在創(chuàng)新型公司特別多。
相關(guān)案例：微信就是在這種方式下出來的。企鵝給予團隊創(chuàng)新資源，張小龍團隊通過創(chuàng)新成果成就了企鵝。
文化背景：無為而治，平臺思維。我有資源，你有構(gòu)想嗎？
管理方式：哪個團隊的構(gòu)想能夠?qū)崿F(xiàn)，雞犬升天；團隊出不來成果，黯然解散，各自另組團隊從頭再來。
團隊績效：說不準。一般創(chuàng)新型組織，要么在沉默中爆發(fā)，要么在沉默中滅亡。
團隊創(chuàng)新：創(chuàng)新能力最強。
激勵辦法千千萬，總結(jié)起來都能歸結(jié)到這四種類型。你遇到了哪一種？
