我曾經(jīng)說過，再給我一次從頭開始的機會我絕對不選擇做HR，因為真的要把人的心操的稀碎。糊里糊涂進了這行，從中有過機會轉(zhuǎn)行，也有過心動的時刻，但最終還是堅持了下來，6年的時間，骨子里開始熱愛并敬畏“HR ”這個詞。
在看《歡樂頌》第一季時我已經(jīng)對樊勝美，這位某外企的資深HR非常之不爽，第二季居然愈演愈烈。一些文章不知道是真的不懂人力資源還是只為了蹭熱點出文章，居然還拿她做“教科書”，實在是忍無可忍，于是乎必須奮筆疾書，必須還原“HR的真相”。當(dāng)然我的分析是拋開樊勝美家庭問題的人設(shè)，只來聊聊這個職業(yè)。
“她是深諳辦公室政治和人情世故的HR”
先看看電視劇里對五美為數(shù)不多的工作展現(xiàn)：女強人安迪開會看報告強勢對待下屬，富二代曲筱綃忙不迭的運用各種人脈辛苦談業(yè)務(wù)，實習(xí)生關(guān)雎爾時常加班做工作報告，連相對不太長進的邱瑩瑩也積極請教如何網(wǎng)上開店，周末跑店推銷。唯獨我們的資深HR樊勝美上班逛網(wǎng)店，算算自己的開支情況，聽聽同事抱怨，貌似暗示了一下無（混）事（吃）可（等）做（下班）的情景。
辦公室政治確實存在，我們也需要懂得人情世故得以茍且，可這些不是所有職場人都默默練就出來的技能嗎，在這里卻成了HR家族的標(biāo)簽。因為被大家誤解閑的發(fā)慌，不知道作為“HR”的你在干什么，所以只剩下這些了。在公司各方面還不是太完善的環(huán)境下70%以上的時間HR們的確是各種溝通協(xié)調(diào)，往往忙了大半天也沒解決一件事情，我個人就曾經(jīng)因此一天天的嗓子聊得疼。但每次滅火完畢，深知這不應(yīng)該是長遠工作的重心，也不是解決問題的方式，所以我們需要用加班時間來解決根本問題。
“她是情商高的HR”
在這里連“情商”都背了黑鍋。首先要弄清情商到底如何定義？大部分人想說就是搞得定人際關(guān)系，會來事，甚至有人覺得是世故圓滑八面玲瓏的代名詞。其實這只是情商的一個方面，不局限于此。研究情商的學(xué)者有許多，有不同的劃分類別，我查閱了一下按個人理解分為以下四個方面：
自我管理：了解和處理自身的情緒，并能實現(xiàn)自我激勵
他人管理：識別他人情緒，進行緒妥善處理，能有效影響
壓力管理：除了抗挫折，還要有問題的解決能力，靈活應(yīng)對突發(fā)事件，獨立性，適應(yīng)性等
正確的價值觀：正確的道德認(rèn)知，樂觀，自信等健康的心理性格屬性
按這些標(biāo)準(zhǔn)我們再去衡量樊勝美，答案不言而喻。
她說：“去年沒有發(fā)年終獎，據(jù)我所知現(xiàn)在已經(jīng)人心浮動了，以現(xiàn)在的形式下去，估計會有人跳槽”（第一季23集）
首先這句話就有嚴(yán)重漏洞，因為去年沒有發(fā)年終獎？都忍一年了現(xiàn)在看看要不要跳槽，這個因果關(guān)系實在讓人呵呵噠。真正因為沒法年終獎想走的人早就走了，留下的大部分就是還覺得公司有其它讓自己留下的價值，還有一部分只能說他也是沒有別的地方可去嘛。
第
二，人心浮動真的只是因為獎金嗎？樊勝美說員工無非是看待遇和發(fā)展，但人本來就是最復(fù)雜的物種，追求五花八門，需求自然各不相同，這樣簡單粗暴的劃分太草
率。獵頭公司幫助企業(yè)獵取高級人才時，也是在挖掘人的其他需求和公司各方面情況做匹配分析，如果真如她說的這么簡單，獵頭要做的工作就是確定好公司的誠
意，拿錢和職位砸回來個人才就可以了。
第三，暫且不說樊勝美去給爭取年終獎的出發(fā)點只是謀求私利而已（有的文章還說是代表人資部門為大家爭取的，這里我一百個不同意，有興趣的朋友可以自行搜索來判斷），一個人力資源部閉門造車出來的報告，理由無非是列舉了一些“人才漲價了”的數(shù)據(jù)。但凡理智點的公司，涉及到成本，一定是需要和財務(wù)部門進行預(yù)算的，人才成本高了，還有沒有其他方式來留人？如果真的這筆人才費用確實要支出，我們是不是要重新評估在職人員其價值？再看另一個方面，公司的運營情況、資金情況人資部門又了解多少？未來公司的戰(zhàn)略發(fā)展是什么呢？說不定因為市場不好就要“自然淘汰”縮小公司規(guī)模呢。真正的HR，需要權(quán)衡所有，提供綜合且專業(yè)的解決方案。
最后諷刺的是，樊勝美如愿拿到了年終獎依舊離職了，事實證明她都沒有解決自己的問題，怎么能解決了公司的實際問題呢。
她說：“安排出國旅行和研修的機會，如果有人不愿意的話，其實可以折現(xiàn)的！”（第一季30集）
我想說，這也是現(xiàn)在許多老板瞧不起HR的原因，淪為了只為員工謀福利的代言人。
先說研修，這本就屬于培訓(xùn)的范疇，培訓(xùn)費用的支出當(dāng)然是要見到培訓(xùn)成果的，所以這不可能是樊勝美眼中的福利，根本不能折現(xiàn)。出國旅游換個角度，是公司的
團建活動，企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，如果嫌麻煩就折現(xiàn)那也是人力資源部門覺得麻煩，這也不是嚴(yán)格的福利范疇；你要硬放在福利范疇也未嘗不可，但折現(xiàn)是最打
折扣的激勵方式，這屬于專業(yè)不精在此不深談。
綜合上述，這筆錢是頂著各類費用支出花出去的，而不是固定人力成本，那么老板理應(yīng)看到投資回報。比如旅游團建，我們的團隊合作情況是否有進步？培訓(xùn)費用支出，是否提高了公司組織的效率等等。如果沒有，對不起，“HR無用論”，“這個部門只會燒錢”的想法就此在老板心里生根發(fā)芽。再講員工層面，他們只會覺得這是自己應(yīng)得的錢，無其他任何意義。
她說：“陳總，你幫幫忙吧，你就讓我回家吧”（第二季9集）
這是樊勝美已入職新公司，面對前公司提出要求她按照流程辦理離職手續(xù)時采取的眼淚防御模式。且不說她描述的情況不是真的，就算是真的這也不是一個職場人違反制度的理由，若真的有特殊情況，那就和公司來個正面的協(xié)商，可以在制度允許范圍內(nèi)換種方式來解決問題，而不是只行自己的方便。員工關(guān)系本就是HR的職責(zé)之一，這算不算“知法犯法”呢？
她說：“人力資源固然輕松，可是天花板低，發(fā)展有限啊”（第二季第8集）
這句話可是HR同行吐槽最多的地方，不要說人力資源根本不輕松，發(fā)展前途本就是無可估量的（當(dāng)然，任何工作都沒有天花板）。
我們誤會這份工作輕松，一部分原因也是入職門檻低，還有就是老一代人認(rèn)為的坐辦公室很愜意。自家親戚就曾經(jīng)不理解的問我，成天說忙忙忙，不就是打打電話做做表格嗎？也曾經(jīng)有朋友咨詢我，說做其他工作累了想轉(zhuǎn)行做人資休息一下。對此我想說，如果有時間給大家專門寫一篇文章聊聊“HR”每天都干什么吧。
談?wù)劙l(fā)展，通俗易懂的道理就是：事兒都是人做的，我們就是管人的，怎么可能沒有發(fā)展？
招聘：大家都知道人才緊缺，都知道未來企業(yè)的競爭就是人才的PK，我還用額外說這有多重要嗎？
培訓(xùn)：這應(yīng)該是一個成熟公司在人力資源方面花錢最多的地方，人才除了靠招聘更重要的還是培養(yǎng)。
再升級一下高度就是管理顧問：現(xiàn)在再也不是各個部門指揮人資的時代，我們需要幫助他們分析其要求的合理性，還要在沒有發(fā)生問題的時候做出相應(yīng)預(yù)判做到及時提醒，提前采取方案。
員工關(guān)懷：人力資源不僅要對業(yè)務(wù)部門熟悉更要懂得心理學(xué)，不只是用在為人處世和處理員工關(guān)系的時候，還有員工的心理疏導(dǎo)工作。
不得不說要想做好HR，你要是個全才。反觀樊勝美，什么也沒做，那也只能達到她的天花板了，可不能說這是HR的天花板哦，我不服。
題外話，至于樊勝美后期轉(zhuǎn)型到金融行業(yè)的理財顧問，是獵頭挖去的，我只能說除了那個公司真的很缺人這個假理由外，應(yīng)該就是劇情發(fā)展需要吧。
現(xiàn)在社會對HR的認(rèn)知基本還是覺得重要的，可為什么大部分時候會讓大家，尤其是老板們累覺不愛呢？除了老板的知識需要更新外，固有的思想還是停留在社會的標(biāo)簽化中?！癏R”本來發(fā)展時間在中國也不長，中國人的管理認(rèn)識也相對淺顯，還有我們特色的“人情”社會，職業(yè)入行門檻低，工作成果顯示需要時間長，業(yè)內(nèi)靠譜人士比例不大等等諸多因素吧?？偠灾€是需要我們行業(yè)內(nèi)部自己努力，發(fā)展成為真正職業(yè)的“HR”風(fēng)貌。
其實HR也沒有那么復(fù)雜，只不過是管理上的一個小分支，把它拿出來從“人”的角度不斷細化升級。個人認(rèn)為“HR”這個詞在變廣泛的同時也在逐漸淡化，這應(yīng)該是未來所有管理者都需要必備的技能；就如同英語的學(xué)習(xí)，起初作為一個學(xué)科，現(xiàn)在我們認(rèn)識到它只是一項工具。如果我們沒有這種思維，我想親愛的HR小伙伴未來也許會“失業(yè)”的。要么各級管理者要學(xué)會HR的思維，要么作為HR的你應(yīng)該深知管理之道，或者精通某項部門業(yè)務(wù)。
朋友說：現(xiàn)在體會到了那種被追趕的恍惚，停不下來，HR的職業(yè)發(fā)展也是如此。不要再用老眼光看待這個職業(yè)，所以，請不要再說「樊勝美」曾經(jīng)是資深HR，我們不同意！
