面試是hr在組織中的常規(guī)工作之一，也是獲得用人部門認(rèn)可的重要體現(xiàn)，但常規(guī)面試往往容易走向兩個(gè)極端，要不，就是以用人部門面試為主導(dǎo)，HR更多起面試組織和協(xié)調(diào)作用，專業(yè)性未能或者很難體現(xiàn)；要不,就是以勝任力模型為基礎(chǔ)進(jìn)行面試，專業(yè)性雖強(qiáng)但確不接地氣，落地的可操作性不強(qiáng)
本文將和大家一起探討：如何通過(guò)面試分工，讓面試重點(diǎn)“垂直化”；面試評(píng)估表的制作需要考慮哪些要點(diǎn)；如何通過(guò)面試流程的細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)，加強(qiáng)評(píng)估效果，最終形成“面試評(píng)估報(bào)告”給予用人部門更多參考，希望能給大家在面試評(píng)估成果展示成面以更多的啟發(fā)
全文共計(jì)3820字，建議閱讀時(shí)間4分鐘
想想你所經(jīng)歷的，或者你見過(guò)的面試是什么樣的呢？
1、面試前甚至面試開始時(shí)將候選人簡(jiǎn)歷交給用人部門......
2、直入主題，讓候選人自我介紹，不限制時(shí)間，不限定范圍，候選人想說(shuō)什么說(shuō)什么，想說(shuō)多久說(shuō)多久......
3、根據(jù)簡(jiǎn)歷內(nèi)容詢問(wèn)工作經(jīng)歷，從第一份工作問(wèn)到最近一份工作，主要涉及工作職位，業(yè)績(jī)，工作內(nèi)容等......
4、告知候選人公司情況，詢問(wèn)候選人述求，匆匆結(jié)束......
客觀來(lái)說(shuō)，關(guān)于面試這事兒，稍體系化一點(diǎn)的公司可能會(huì)采用結(jié)構(gòu)化面試來(lái)盡量保證面試的“客觀公正”，更多的可能就是臨時(shí)拿著簡(jiǎn)歷“走馬觀花”似的問(wèn)幾句，幾輪面試下來(lái)，不要說(shuō)通過(guò)面試有效的綜合評(píng)估一個(gè)人了，有時(shí)候甚至連面試到底“面什么”都不清楚。
基于此，我總結(jié)了以下內(nèi)容，希望和大家聊聊探討一下，如何更準(zhǔn)確的進(jìn)行面試評(píng)估
一、通過(guò)面試分工，讓面試重點(diǎn)“垂直化”
首先我們要解答一個(gè)問(wèn)題：面試到底“面什么”？
在我看來(lái)，面試主要解決三個(gè)問(wèn)題：
1、候選人入職后是否能勝任崗位/在職要求
2、候選人是否能長(zhǎng)時(shí)間的勝任崗位/職位要求
3、候選人能否長(zhǎng)期穩(wěn)定的留在公司
這三個(gè)方面，hr和用人部門要如何分工呢？
常規(guī)來(lái)說(shuō)，用人部門主要解決“候選人是否具備勝任完成崗位/組織KPI的知識(shí)/技能/經(jīng)驗(yàn)”等，hr主要評(píng)估“候選人履歷的真實(shí)性”““候選人和組織的匹配度”以及”候選人潛在的離職風(fēng)險(xiǎn)”，大家分工明確，各司其職，以便更加全面的評(píng)估候選人，保證面試評(píng)估的準(zhǔn)確性和公平性，讓面試“針對(duì)性更強(qiáng)”，更“垂直化”
二、做好需求溝通
差異化“定制”面試評(píng)估表的內(nèi)容
關(guān)于“需求溝通”，本文就不多講了，感興趣的小伙伴可以點(diǎn)擊招聘篇一HRBP如何進(jìn)行招聘需求分析查看
關(guān)于面試評(píng)估，目前很多公司都采用“結(jié)構(gòu)化面試”，這就要求我們根據(jù)“評(píng)估重點(diǎn)”設(shè)計(jì)面試大綱，把要問(wèn)的核心問(wèn)題和考察點(diǎn)，以及每個(gè)環(huán)節(jié)相應(yīng)的時(shí)間明確下來(lái)，以防問(wèn)的問(wèn)題太隨性、太散、有遺漏或時(shí)間控制不好
關(guān)于“面試評(píng)估表”的設(shè)計(jì)，模板百度一下有很多選擇，在此只重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)“面試評(píng)估表”設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的幾個(gè)要點(diǎn)：
1、以面試順序（電話邀約-簡(jiǎn)歷填寫-初試-復(fù)試-背調(diào)）設(shè)計(jì)“評(píng)估內(nèi)容”順序，而不是“模板是否好看”
2、不同面試官因各自的面試重點(diǎn)不同，設(shè)計(jì)時(shí)最好不是只有一張通用的“面試評(píng)估表”
3、為了更好的凸顯“結(jié)構(gòu)化面試”的優(yōu)勢(shì)，建議采取“打分制”的設(shè)計(jì)方案
4、因崗位技能要求的占比不同，建議設(shè)計(jì)時(shí)考慮“勝任要求的占比”綜合評(píng)估
5、不要忘記將“候選人述求”（平臺(tái)?發(fā)展？薪酬？穩(wěn)定？）這塊設(shè)計(jì)進(jìn)入評(píng)估表，畢竟這也是面試評(píng)估的重點(diǎn)
三、通過(guò)面試流程的細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)，加強(qiáng)評(píng)估效果
▌ 從電話邀約開始評(píng)估
面試從什么時(shí)候開始？候選人和hr溝通？和用人部門溝通時(shí)？
在我看來(lái)，面試應(yīng)該從候選人電話邀約就已經(jīng)開始，在電話邀約時(shí)，候選人來(lái)不及做準(zhǔn)備，呈現(xiàn)的是最真實(shí)的狀態(tài)，獲取的“第一手信息”，這也是可以記錄在面試評(píng)估表作為后續(xù)面試時(shí)“履歷真實(shí)性”評(píng)估的參考項(xiàng)
▌ 讓等待成為一種“測(cè)試”
我職業(yè)生涯中曾經(jīng)歷過(guò)一個(gè)有趣的“評(píng)估測(cè)試”。
去某教育集團(tuán)面試，在簡(jiǎn)歷填寫完畢交給前臺(tái)小姐姐后，她拿了一臺(tái)ipad放到我面前，并點(diǎn)開了一段視頻很禮貌的告知“這是公司介紹的宣傳片，您可以先看一下”當(dāng)時(shí)以為只是面試體驗(yàn)的一環(huán)，加之想多了解一下公司，就認(rèn)真的看了，沒(méi)想到后續(xù)在面試溝通中，面試官直接就詢問(wèn)到“您能談?wù)勀戳宋覀児窘榻B宣傳后對(duì)公司的了解嗎”
我并不知曉面試官當(dāng)時(shí)想要借此考察我哪些方面的能力，但現(xiàn)在回想，我個(gè)人倒覺(jué)得這是一個(gè)不錯(cuò)的“小測(cè)試”，一方面優(yōu)化面試體驗(yàn)，減少候選人“等待的感覺(jué)”，另一方面，考察候選人“工作態(tài)度”“快速學(xué)習(xí)”“突發(fā)問(wèn)題處理”等綜合能力
▌ 通過(guò)寒暄塑造“適宜的”面試氛圍
我在正式面試溝通前，一般會(huì)先簡(jiǎn)單寒暄幾句，介紹自己的姓名、職位、負(fù)責(zé)工作，詢問(wèn)對(duì)方過(guò)來(lái)是否方便等，塑造一個(gè)輕松平等、適合溝通的范圍。
之后，我會(huì)讓對(duì)方用一分鐘簡(jiǎn)單介紹一下自己，并強(qiáng)調(diào)只有一分鐘，以此來(lái)判斷對(duì)方的邏輯思維、總結(jié)歸納能力以及亮點(diǎn)（如果對(duì)方只是按照工作順序介紹，我會(huì)在一分鐘后打斷，畢竟簡(jiǎn)歷已寫的事情沒(méi)必要重復(fù)說(shuō)）
▌ 運(yùn)用行為面試法，以過(guò)去預(yù)測(cè)將來(lái)
先給大家分享兩個(gè)理論知識(shí)：
1、行為面試法
行為面試法是通過(guò)要求面試對(duì)象描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為
PS：以上資料來(lái)自百度
2、情境詢問(wèn)技巧—STAR原則
背景Situation：事件背景是什么樣的？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的背景？背景對(duì)完成任務(wù)有多大影響？任務(wù)Task：候選人面臨的主要任務(wù)是什么？需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？有哪些困難和優(yōu)勢(shì)？行動(dòng)Action:在那樣的背景和任務(wù)要求下，候選人是如何想的？采取了哪些行動(dòng)？過(guò)程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對(duì)？結(jié)果Result：最后的結(jié)果是什么？
以上是大概的解析，沒(méi)聽過(guò)/不清楚的小伙伴可以百度學(xué)習(xí)一下，在此不多做解析
需要說(shuō)明的是，在實(shí)操時(shí)，以下幾點(diǎn)需特別留心：
①無(wú)論候選人表達(dá)的多么“高大上”“取得了多大的成果”關(guān)注重心一定要放在候選人本人身上，即“他做了什么”“他是如何思考的”“他采取了哪些措施”，除掉簡(jiǎn)歷中多余的水分
②注意“我們”“大家”“我想”“我覺(jué)得”一類的詞，注意候選人是否泛泛而談，或者主觀描述過(guò)多
③抓細(xì)節(jié)，抓數(shù)據(jù)，越深入細(xì)節(jié)越容易挖掘出真實(shí)的情況
④細(xì)節(jié)詢問(wèn)時(shí)要注意禮貌，盡量不要讓候選人覺(jué)得“咄咄逼人”
▌ 挖掘候選人的“真實(shí)述求”
面試時(shí)，常規(guī)來(lái)說(shuō)我們會(huì)將評(píng)估重心放在“技能評(píng)估”上，這當(dāng)然無(wú)可厚非，畢竟這決定著候選人入職后能否勝任工作，但很大程度上，我們可能會(huì)忽略了候選人的“真實(shí)述求”，即候選人價(jià)值觀和公司是否匹配、候選人的需求公司是否能給滿足（并不僅僅指薪資待遇）候選人是否能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)/組織氛圍，而這些決定了“候選人是否能長(zhǎng)久的和組織一起發(fā)展的問(wèn)題”，不容忽視
1、了解候選人的求職動(dòng)機(jī)
很多非hr的候選人會(huì)比較吐槽hr的通病“老問(wèn)離職原因，我總不能直接告知是老板錢少事多壓力大所以辭職的吧”，其實(shí)是誤解了問(wèn)離職原因的初衷，了解每一份工作的離職原因，其實(shí)更多的是希望通過(guò)了解其職業(yè)軌跡的選擇邏輯，去探求其“需求層次”（可百度“馬斯洛需求層次理論”了解），候選人是更看重生存？還是看重發(fā)展？或者看重穩(wěn)定？以此來(lái)判斷候選人是否能和公司“長(zhǎng)遠(yuǎn)的走下去”
當(dāng)然，在實(shí)際面試操作中，問(wèn)“離職原因”只是挖掘其求職動(dòng)機(jī)的其中一個(gè)方法而已，我們還可以通過(guò)了解其對(duì)公司的要求來(lái)綜合判斷，比如他希望新的工作能給他帶來(lái)什么？更高的薪資？職位的調(diào)整？更有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容？減少加班強(qiáng)度？
2、了解候選人的價(jià)值觀
價(jià)值觀是什么？在我看來(lái)，是一種“隱形選擇”，我們推崇什么？我們鼓勵(lì)什么？我們對(duì)什么樣的環(huán)境感興趣？
雖然原則上，每個(gè)人都有義務(wù)去適應(yīng)新的團(tuán)隊(duì)，特別是成熟的職場(chǎng)人，但實(shí)際職場(chǎng)中不免有個(gè)人hero，雖然他很厲害，但可能對(duì)團(tuán)隊(duì)造成影響的人，還是慎用
拿最近“熾手可熱”的996問(wèn)題來(lái)說(shuō)，如果你不認(rèn)可996，你自然不會(huì)選擇要求996的公司，同樣，面試中，我們也可以通過(guò)詢問(wèn)候選人“工作中最有成就感的事情”“工作中最感興趣的事情”“工作中最挫敗的事”或者拿出實(shí)際在職場(chǎng)中發(fā)生的情況“遇到xx情況，你會(huì)怎么做”等來(lái)判斷候選人潛在的“價(jià)值取向”
需要說(shuō)明的是，在詢問(wèn)時(shí)，也要注意判斷“候選人價(jià)值取向的真?zhèn)?/b>”，防止面霸“蒙混過(guò)關(guān)”，方法參考star原則，往細(xì)節(jié)去追蹤；同時(shí)，關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該在“候選人的想法”，不對(duì)候選人的描述做任何評(píng)價(jià)，引導(dǎo)候選人說(shuō)出真實(shí)的感知
▌ 通過(guò)背調(diào)，多維度還原面試信息的真實(shí)性
背調(diào)如何做，網(wǎng)上有很多參考資料，大家可以自行百度，我這里主要分享一個(gè)操作細(xì)節(jié)：
1、在面試時(shí)，我會(huì)明確告知候選人我會(huì)進(jìn)行背調(diào)工作，并且直接將背調(diào)中可能詢問(wèn)其前任公司HR、上級(jí)、同事等的問(wèn)題先問(wèn)候選人一遍，比如“您覺(jué)得您上級(jí)認(rèn)為您是個(gè)什么樣的人”“如果您上級(jí)給你工作打分，你認(rèn)為會(huì)打幾份”“您認(rèn)為您上級(jí)覺(jué)得您在團(tuán)隊(duì)中處于什么樣的位置”，然后將候選人的說(shuō)法記錄下來(lái)，作為背調(diào)參考資料
2、在正式背調(diào)時(shí)，將問(wèn)過(guò)候選人的問(wèn)題拿出來(lái)再問(wèn)一次背調(diào)人員并詳細(xì)記錄，將兩份記錄綜合對(duì)比，以此得出的背調(diào)結(jié)果會(huì)比單純只問(wèn)背調(diào)人員更有參考性
▌ 通過(guò)答疑，持續(xù)調(diào)研候選人關(guān)注的重心
面試結(jié)束前，我會(huì)直接告知候選人可以詢問(wèn)比較關(guān)注的三個(gè)問(wèn)題，這樣候選人在提出問(wèn)題時(shí)一定會(huì)先思考，提出自己最關(guān)心的三點(diǎn)（不建議直接讓候選人提問(wèn)，可能出現(xiàn)詢問(wèn)問(wèn)題過(guò)多或者沒(méi)有重點(diǎn)的情況）而我們也可以就這三點(diǎn)，對(duì)雙方的契合度進(jìn)行評(píng)估，以便判斷公司是否能提供這樣的機(jī)會(huì)
▌ 將候選人評(píng)估意見匯總成“面試評(píng)估分析報(bào)告”，給予用人部門更多“靠譜”判斷參考
將從電話面試開始、簡(jiǎn)歷填寫、初試、復(fù)試、背調(diào)記錄下來(lái)的候選人信息及評(píng)估意見整理清晰（如有必有可重新填寫面試評(píng)估表）并在面試評(píng)估表上打分，附上錄用建議，將“此報(bào)告”給到用人部門參考
以上就是我針對(duì)面試環(huán)節(jié)提高HR專業(yè)性的一些分享，希望拋磚引玉
大家有什么更好的面試評(píng)估方法嗎？評(píng)論區(qū)等你來(lái)
-END -
作者介紹：您好，我是毅先生，八年人力資源老兵，3年勞密行業(yè)HRBP從業(yè)者，經(jīng)歷了上市公司、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，目前規(guī)模2000人左右的勞密公司“搬磚”，希望同您一起進(jìn)步
