從我們的實(shí)際生活中就可以感知近年來經(jīng)濟(jì)的不景氣，“裁員”也成了近兩年出現(xiàn)的高頻詞。當(dāng)前許多企業(yè)面臨 著一個(gè)共同的主題——降本增效。所謂降本增效，降什么本？增什么效？毋庸置疑，降人力成本，增人均效能。

一個(gè)企業(yè)想要提高員工的工作效率，主要通過兩種機(jī)制來實(shí)現(xiàn)，一是考核機(jī)制，二是激勵(lì)機(jī)制。這也是企業(yè)為什么要進(jìn)行績效考核的內(nèi)在原因。

畢竟，如果你不能度量他，你就無法管理他。

在企業(yè)人力資源管理的六大模塊中，規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系，可以說績效考核是其中最重要，也是最難理解的一個(gè)模塊了。

在我們的實(shí)際工作中，我們也許覺得績效考核不過是流于形式的擺設(shè)，不夠公開公正，沒有科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，只不過是閉門造成的紙上談兵，不僅單位的人際關(guān)系會影響到考核結(jié)果，而且考核結(jié)果往往也不能兌現(xiàn)。

績效考核，想說愛你不容易。是的，你說的這些問題可能都實(shí)際存在，但我們依舊不能否認(rèn)績效考核的重要性。

那么，在實(shí)際操作中，如何才能建立一個(gè)相對合理的績效考核流程呢？

首先，公司應(yīng)該建立一個(gè)完善的績效管理體系，管理者和下屬要基于公司的組織戰(zhàn)略，指定一個(gè)具體明確的績效目標(biāo)。

其次，在績效實(shí)施過程中，考核者與被考核者雙方要保持持續(xù)性績效溝通，上級要根據(jù)員工的實(shí)際情況選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行績效輔導(dǎo)。同時(shí)，在績效實(shí)施過程中，一方面，考核者要注意收集員工工作業(yè)績、工作能力等方面的信息資料，以便作為考核時(shí)的依據(jù)和參考，另一方面，當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，雙方要保持進(jìn)行溝通，如有必要，及時(shí)進(jìn)行目標(biāo)變更或目標(biāo)修正。

再次，在績效評估之前，要開展全員績效培訓(xùn)，尤其要關(guān)注管理者的培訓(xùn)，提高其評估技能，選擇最合適的評估主體、評估方法、評估周期進(jìn)行考核，降低或減少出現(xiàn)評估者主觀錯(cuò)誤。

第四，績效評估結(jié)束之后，企業(yè)要建立績效反饋機(jī)制，及時(shí)將績效評估結(jié)果反饋給員工。同時(shí)，雙方要進(jìn)行績效面談，并制定具體的績效改進(jìn)計(jì)劃。除此之外，反饋結(jié)束，企業(yè)要建立通暢的績效申訴機(jī)制，一旦員工對績效結(jié)果產(chǎn)生異議，可以進(jìn)行申訴。

最后，績效反饋結(jié)束，企業(yè)要對績效評估結(jié)果經(jīng)過進(jìn)行多元化的應(yīng)用。根據(jù)考核結(jié)果

1.制定員工培訓(xùn)計(jì)劃

2.進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3.進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃或?qū)ζ髽I(yè)人力資源流程進(jìn)行優(yōu)化/流程再造

4.要建立基于考核結(jié)果的薪酬獎(jiǎng)金分配體系

5.要建立基于考核結(jié)果的人才晉升通道