上次我們分享了人力資源需求總量和結(jié)構(gòu)預(yù)測，這次我們系統(tǒng)看一下人力資源供給預(yù)測和供需平衡
1. 人力資源內(nèi)部供給
影響因素——企業(yè)內(nèi)部人員自然流失（傷殘、退休、死亡等），內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（辭職，解聘等）。
2. 人力資源外部供給
（1）影響因素：地域因素（企業(yè)所在地人力資源供求現(xiàn)狀，所在地人才吸引力，企業(yè)薪酬福利人才吸引力，企業(yè)本身的人才吸引力，全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分布情況，行業(yè)全國范圍人才供需狀況和從業(yè)人員薪酬水平差異），人口政策和人口現(xiàn)狀（人口規(guī)模，人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有人口勞動(dòng)力參與率），勞動(dòng)力市場發(fā)育程度（就業(yè)政策和勞動(dòng)力工資率供需機(jī)制），社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好（職業(yè)期望值），戶籍制度（人員流動(dòng)限制）。
例如，天津產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)滯后，區(qū)域人才吸引力下降，高端人才供不應(yīng)求。
（2）企業(yè)外部人力資源供給主要渠道：大中專院校畢業(yè)生（應(yīng)屆或往屆，供給較為確定，集中于春季，數(shù)量和專業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)可通過各級(jí)教育部門獲取，預(yù)測工作較容易），復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)軍人，失業(yè)流動(dòng)人員（預(yù)測較為困難，需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員就業(yè)心理、就業(yè)政策、農(nóng)村勞動(dòng)人口城鎮(zhèn)流動(dòng)控制等），其他組織在職人員（社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織經(jīng)濟(jì)實(shí)力和薪酬福利，同類組織相當(dāng)人員薪酬福利）
目前校招人才儲(chǔ)備多在畢業(yè)前一年夏季或秋季提前進(jìn)行（實(shí)習(xí)和管培生計(jì)劃）
3. 企業(yè)人員供給預(yù)測步驟
現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)——分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整比例——向各部門主管了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況——數(shù)據(jù)匯總，預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給——分析地域性和全國性人力資源供給因素，進(jìn)行企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測——匯總內(nèi)外部預(yù)測，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。
4. 內(nèi)部供給預(yù)測方法
（1）人力資源信息庫：可確切反映員工調(diào)動(dòng)、晉升、解聘和流動(dòng)信息，與傳統(tǒng)員工個(gè)人檔案相比容量大，調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)。
分類：技能清單（針對(duì)非管理人員，收集分析崗位適合度、技術(shù)等級(jí)及潛力信息，主要內(nèi)容——崗位、技術(shù)能力、責(zé)任、年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)及評(píng)價(jià)、提升準(zhǔn)備條件及評(píng)價(jià)，定期更新），管理才能清單（針對(duì)管理者，集中反映其管理才能和業(yè)績，主要內(nèi)容——管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬職責(zé)、管理對(duì)象類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等）
建立人力資源技能庫成為大多數(shù)企業(yè)組織信息系統(tǒng)的管理工作重點(diǎn)。
（2）管理人員接替模型
增補(bǔ)計(jì)劃人數(shù)＝外部招聘人數(shù)＋內(nèi)部升任人數(shù)＝定員標(biāo)準(zhǔn)-年末人數(shù)＋退休人數(shù)＋流出人數(shù)＋內(nèi)部升任人數(shù)
本層級(jí)計(jì)劃期內(nèi)可提升后備人才總數(shù)＝提升受阻人數(shù)＋內(nèi)部升任人數(shù)
優(yōu)點(diǎn)：比較直觀反映各類管理人員變動(dòng)狀況，便于企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作
晉升受阻人員管理：一對(duì)一面談，鼓勵(lì)改進(jìn)提升；提供更寬松發(fā)展空間或培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)；適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍，提升工作責(zé)任，增加薪資福利
（3）馬爾可夫模型——組織人員流動(dòng)矩陣模型
關(guān)鍵：分析組織各類崗位員工轉(zhuǎn)移概率R（歷史數(shù)據(jù)分析，求平均變動(dòng)率）
N(t)＝N(t-1)×P+R(t)（N(t)為當(dāng)期某崗位人數(shù)，N(t-1)為上一期該崗位人數(shù)，P為轉(zhuǎn)移率，R為補(bǔ)充人數(shù)）
流程：轉(zhuǎn)移概率一定，期初各崗位人數(shù)乘以轉(zhuǎn)移概率，再按照崗位縱向相加，測算各崗位內(nèi)部晉升供給量和外部招聘量。
作用：為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)
例如：基層業(yè)務(wù)主管崗離職率較高，分析原因，相應(yīng)采取加強(qiáng)業(yè)務(wù)員培訓(xùn)晉升、拓展招聘渠道資源、調(diào)整業(yè)務(wù)主管崗位職責(zé)、提高薪酬福利水平等措施加以改進(jìn)，降低離職率。
5. 人力資源供不應(yīng)求
（1）影響：企業(yè)資源閑置，固定資產(chǎn)利用率低；或員工工作負(fù)荷高，工作壓力過大工作效率下降。
（2）對(duì)策：將符合條件的相對(duì)處于富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位；擬定實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)晉升或外部招聘計(jì)劃，滿足高技術(shù)人員崗位缺口；適當(dāng)延長工時(shí)增加報(bào)酬（短期應(yīng)急方案）；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率；聘用非全日制臨時(shí)用工；聘用全日制臨時(shí)用工。
6. 人力資源供大于求
（1）影響：企業(yè)內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。
（2）對(duì)策：辭退低績效低能力工作態(tài)度或紀(jì)律性差員工；合并或關(guān)閉某些臃腫低效機(jī)構(gòu)；采用優(yōu)惠政策鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；輪訓(xùn)優(yōu)化提高員工整體素質(zhì)；轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或自謀職業(yè)；減少工作時(shí)間降低工資水平（臨時(shí)對(duì)策）；多人分?jǐn)偣ぷ魅蝿?wù)，按完成任務(wù)量計(jì)發(fā)薪酬。
7. 人力資源結(jié)構(gòu)性供需失衡
制定實(shí)施人力資源綜合規(guī)劃（數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)層次），實(shí)現(xiàn)管理崗及時(shí)補(bǔ)充晉升，加強(qiáng)新入職員工和轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)開發(fā)。
