公司

大小不一，階段不同，方向和類型也千差萬別

在各大招聘網(wǎng)站上，除了少數(shù)幾家巨頭外，沒聽說過的中小型公司可謂在數(shù)量上占了絕對優(yōu)勢。

那么如何在眾多小公司里精準(zhǔn)鎖定那些靠譜的團(tuán)隊呢？

其實公司說白了就是一群人在一個行政框架內(nèi)，按照一定的協(xié)作方式共同去打造一個產(chǎn)品并通過其實現(xiàn)公司的商業(yè)目標(biāo)。

所以?人/行政框架協(xié)/作方式/產(chǎn)品/目標(biāo) ,這五個關(guān)鍵詞自然也就是判斷一個公司是否靠譜的五個關(guān)鍵維度。

下面我們就一起來看看其中的門道。

一．人

在這個維度最直觀的屬性就是團(tuán)隊年齡，和背景，通過這兩個屬性就能夠初步判斷出是一群什么樣的人，也就能大致推導(dǎo)出團(tuán)隊做事的風(fēng)格和日常的工作氛圍。

比如年輕的互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊就很有可能比年紀(jì)稍大一些的傳統(tǒng)行業(yè)團(tuán)隊更加活躍。

大公司高級別崗出身的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊就比其他團(tuán)隊在專業(yè)能力上更有保障。

而所有人里最重要的節(jié)點一個是老板另一個就是你的直接領(lǐng)導(dǎo)

老板的性格和背景往往直接決定了老板的行為模式，這些行為特征會被轉(zhuǎn)嫁到公司的方方面面，最終影響每個員工的工作方式和工作狀態(tài)。從而進(jìn)一步演變?yōu)楣镜恼{(diào)性。

直屬領(lǐng)導(dǎo)，給你安排工作并進(jìn)行結(jié)果評估的人。你的日常工作狀態(tài)將由他直接決定，公司在某個維度上的任務(wù)被分配到你所在的部門，而這個大的任務(wù)將由你的部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步拆解并分配到每一個末端崗位的人身上。他決定你是否能過的舒服。以及是否能夠從工作中學(xué)到更多東西從而獲得個人成長，甚至他還能幫你承擔(dān)在工作中可能遇到的風(fēng)險。而你也應(yīng)該努力成為他手上最強悍的精兵。畢竟你決定了他是否能完成這個月的部門任務(wù)。由此可知，直屬領(lǐng)導(dǎo)的性格業(yè)務(wù)能力和辦事風(fēng)格對你都至關(guān)重要。在正常情況下，一個優(yōu)秀的上司將成為你在公司里最堅固的后盾和最默契的搭檔。甚至很多時候擁有一個好領(lǐng)導(dǎo)比進(jìn)入一家好公司要來的更加重要。

那么在進(jìn)入一家公司之前如何判斷這家公司的人是否靠譜呢

主要有三個方面，招聘文案，面試邀請，和面試。

招聘文案

需要注意：1語氣和用詞是否年輕化，是否有寫明團(tuán)隊年齡。

2是否有寫明公司背景和主要負(fù)責(zé)人背景

3是否邏輯清晰且內(nèi)容完整（有些公司的招聘文案連最基本的薪資福利和公司介紹都沒有就這樣發(fā)出來了，就說明人事部缺乏基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)，并且內(nèi)部的流程管控也指的懷疑。）

面試邀請

面試邀請電話態(tài)度和語氣是否友善情切。

如果有通知郵件則需要觀察是否有嚴(yán)重的官腔和八股文式的結(jié)構(gòu)。

面試

進(jìn)入公司后注意觀察辦公室里人員的年齡和工作狀態(tài)。

面試是相互的，對方在面試你，你也在面試對方。交談的時候注意對方的交流方式，業(yè)務(wù)水平和情商！面試你的人往往就是你入職后的直接上司而他所表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力和情商就決定了你以后在工作中是否能夠?qū)W到東西以及是否能夠順暢溝通。

如果面試你的人是老板則情商的重要性還要進(jìn)一步放大，因為他的情商就是整個公司的情商！

二．行政制度：

這一塊其實不用多說諸如是否打卡，是否雙休，加班是否有調(diào)休或加班補貼，是否有年假等等?；竞托劫Y一樣都是員工的直接利益。

而更重要的是透過招聘文案上對這些行政制度和福利制度的描述細(xì)節(jié)，去了解公司和老板是如何對待員工的，以及究竟把對員工的照顧看成是一種責(zé)任還是一種施舍？如果連購買五險一金都說的像是公司做出了巨大犧牲那也就可見一斑了。

三．協(xié)作方式

也就是項目的運作管理方式，項目是由誰管理如何管理。優(yōu)秀的項目管理將是項目順暢運作，員工充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)長，高效的完成工作任務(wù)最重要的因素之一。反之。將會帶來大量的，返工，開會，流程冗長等一系列問題，最終轉(zhuǎn)化為員工在心理上的挫敗感。但一個公司的項目管理模式往往不會在招聘文案中體現(xiàn)出來。入職前唯一的了解渠道就是面試時主動向面試官詢問有關(guān)項目的情況。并且也不是所有面試官都會正面回答這個問題，很多時候是含糊其辭，甚至有問題而不自知。其實最終還是要靠我們自己通過從面試官哪里獲得的信息自主的去判斷。

面試時我們需要詢問面試官有關(guān)項目狀況的問題大致有如下幾條：

1.這個項目做了多久了，現(xiàn)在處于什么階段，最終目標(biāo)是什么。

（處于不同階段的項目有著不同的特征，面臨的問題也各不相同，需要員工具備的能力也就各不一樣，結(jié)合自己的情況再判斷是否適合自己）

2.公司在項目運作過程中是以哪個部門為主導(dǎo)。

（技術(shù)，產(chǎn)品，運營，等部門都有可能成為公司的主導(dǎo)部門，這是根據(jù)不同的項目類型和項目階段而定的。不同的部門有著不同的特性，主導(dǎo)部門的部門特性也會隨著話語權(quán)一并被放大。對公司的日常工作方法產(chǎn)生直接影響）

3.所招崗位將如何在項目中發(fā)發(fā)揮作用。

（主要看它的工作內(nèi)容和在項目中所處的位置是否符合你的預(yù)期，以免入職以后發(fā)現(xiàn)和自己理解的有所偏差）

4.當(dāng)前項目的運作流程是怎樣的。項目管理主要是由哪些崗位負(fù)責(zé)。

（項目管理的重要性在上文已經(jīng)有所闡述，這里對幾種常見的情況進(jìn)行簡要說明

1.老板進(jìn)行項目管理

這種情況對老板的個人素質(zhì)要求很高，第一是很難具備著方面的專業(yè)素質(zhì)，第二很難有時間和經(jīng)歷把項目管理落實的足夠細(xì)。很容易發(fā)展成下文的第五種情況。

2.產(chǎn)品部門進(jìn)行項管理

相對比較正常的一種情況，具體要看產(chǎn)品部門的業(yè)務(wù)水平

3.開發(fā)部門進(jìn)行項目管理

開發(fā)排期和項目節(jié)點管控其實并不是一回事，如果項目的管控權(quán)也在開發(fā)部手里，很容易搞亂并且由于項目節(jié)點和開發(fā)排期都是自己管控，在執(zhí)行上就往往缺乏強制性。

4.有專職項目經(jīng)理負(fù)責(zé)

這是最理想的情況之一，對立與其他部門之外，專職對項目流程設(shè)計和節(jié)點保障負(fù)責(zé)

5.沒有項目管理概念的公司

并不用驚訝，這樣的公司其實不在少數(shù)，主要表現(xiàn)為擁有一套極其不專業(yè)的項目執(zhí)行流程，冗長且可行性極低或照搬一套完全不能與公司現(xiàn)有規(guī)模和項目類型相匹配的制度和流程來進(jìn)行項目管理，并且這樣的公司還多不自知）

注：除了老板以外的任何人進(jìn)行項目管控時都必須得到老板的充分授權(quán)，否則就會令出多門，并且失去強制力，項目管控最重要的內(nèi)容就是時間管控，沒有強制力以追責(zé)到人的方式來保障交付節(jié)點.項目管控也就無從談起。

5.老板是否會經(jīng)常插手項目的具體事務(wù)。

這個問題其實主要是了解兩個方面的信息

一是老板參與到項目中的深度和頻率

二是老板參與到項目中的方式

如果你聘的是中高層崗位直接像老板匯報的，這一點就要特別注意。

要盡量了解老板和中高層之間的日常合作模式。

因為老板如果一直干預(yù)到最底層的事務(wù)會使得你的工作非常難以開展。

6.當(dāng)前崗位上前一個離職的人的離職原因。

相同崗位前任的離職原因?qū)⒖赡苁悄阄磥碓谶@個崗位上碰到的最棘手的問題。

了解前任的離職原因?qū)⒂兄谀銓@個公司的這個崗位做出更加精準(zhǔn)的評估，也對可能遇到的問題做好充分的心里準(zhǔn)備。當(dāng)然也有一部分面試官會對這個問題含糊其辭，不愿透露真實情況，那就要靠大家自己去判斷和捕捉信息了。

四．產(chǎn)品

不管是實物也好服務(wù)也罷，好的產(chǎn)品是公司實現(xiàn)商業(yè)價值的前提，而產(chǎn)品的狀態(tài)也能夠最直觀的反應(yīng)團(tuán)隊的管理水平和業(yè)務(wù)水平。所以去一個公司面試之前先拿著他們的產(chǎn)品好好研究一番，是非常必要的。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，一個能把bug漫天飛的產(chǎn)品發(fā)上線的公司項目管理一定是混亂不堪的。而一個上線了三年還依然冷清的APP產(chǎn)品或者運營層面一定就是有問題的?？偸且粋€公司的產(chǎn)品是這個公司最好的名片。而它也必將成為我們判斷這家公司的好壞最重要的依據(jù)之一。

五．目標(biāo)

公司的目標(biāo)一般都會在公司簡介里有所表達(dá)，如果沒有也可以在面試時詢問面試官。

每個公司對目標(biāo)的論述都不盡相同

很多人都喜歡拿出行業(yè)第一，全國第一這樣的說法。

但其實我們要的并不是這些，而是一個有明確指向性的定性的描述，以及一個明確的可量化可拆分的定量的行動指標(biāo)。

能回答好這個問題，至少說明這群人明確知道自己的目標(biāo)和方向。而不是一個模棱兩可左右搖擺的組織。

通過以上對人/行政框架協(xié)/作方式/產(chǎn)品/目標(biāo)這五個要素的分析我們得到了一套觀察和辨別公司好壞的角度和方法，這也僅僅是我個人的一點微不足道的經(jīng)驗，拿出來供大家參考，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?br>

好了~以上就是本周的全部內(nèi)容，感謝大家的關(guān)注。我們下周見咯。