90%以上的業(yè)務(wù)管理者都有這樣的困惑，明明制定了計劃，下屬就是沒去做；明明講的很清楚，下屬仍然達不到目標(biāo)；明擺著是很重要的事情，下屬卻要推到最后才去做……“干活不給力，總是達不到領(lǐng)導(dǎo)的要求，這到底是怎么回事？”
這些問題看起來簡單，實際上復(fù)雜。
講真，管理者帶隊伍激發(fā)大家一起挑戰(zhàn)新任務(wù)，確實是件挺不容易的事，有人說，世界上最操心的兩件事，一是帶孩子，另一個就是帶隊伍。能帶好隊伍，是優(yōu)秀管理者和普通管理者的最大區(qū)別。如果管理者經(jīng)常蹦出“下屬不給力”這個想法，可能是自己還沒有適應(yīng)或者駕馭好管理者這個角色。
1、作為管理者，首先你需要擁抱現(xiàn)實，下屬的綜合能力和你相比還是比較弱的。
這樣講不是貶低下屬，而是要看到事實，公司通常情況下都是選擇綜合能力較強的人擔(dān)任管理崗位，員工也不會在能力低的領(lǐng)導(dǎo)手下長期做事，這是現(xiàn)實。這種情況下：
（1）高估下屬的能力，是管理者經(jīng)常犯的錯誤，高估員工的理解力，高估員工的能力。比方說，新員工培訓(xùn)時，你給他大講特講行業(yè)發(fā)展，生意模式，銷售技巧，工作流程，而到工作中，他仍然毫無目標(biāo)東西亂撞。再比如，你覺得這個任務(wù)非常簡單，但是員工提交的工作結(jié)果就是不滿意。你覺得這件事情應(yīng)該優(yōu)先處理，而員工卻一拖再拖。于是，你急了，擼起袖子自己干，結(jié)果整個公司都是雙休，就你在加班。而下屬還覺得自己干的挺好。一個朋友是設(shè)計總監(jiān)，他把工作交給下屬，兩個星期過去了，總監(jiān)查看工作結(jié)果，很不滿意，之后，他準(zhǔn)備自己加班干，他用了三個小時處理了下屬干了二周的工作，他很有成就感，這時，下屬打來電話：“領(lǐng)導(dǎo)，您忙完了嗎？我們在KTV唱歌，您忙完了趕快過來吧……”這一刻這位設(shè)計總監(jiān)突然覺得哪里不對了，是啊，哪里不對了呢？
（2）高估下屬的能力還有一種情況，管理者把自己都不太擅長或者沒有把握的事情扔給下屬，期待下屬給出一個理想的結(jié)果，這怎么可能？于是時間到了，下屬狼狽而歸，主管就開始責(zé)備下屬的責(zé)任心不強，工作不給力，工作習(xí)慣有問題，仔細(xì)想想，是不是這個任務(wù)本身已經(jīng)超出了員工的能力和習(xí)慣，而主管在過程中給予的關(guān)注和支持又太少，所以導(dǎo)致這個結(jié)果呢？
所以管理者一定要認(rèn)清事實，擁抱現(xiàn)實，你已經(jīng)從自己干，到帶著團隊一起干了，而你帶的這些人他們的綜合能力絕大多數(shù)比你弱，他們各有特點，需求不同，而這些特點是需要用誠意去了解的。
2、作為管理者，真切了解下屬需求很有必要。
每個人都是不一樣，管理者也各不相同，有的習(xí)慣于下達命令，有的習(xí)慣于溫和謙遜，有的喜歡授權(quán)，有的喜歡控制，有的喜歡提出問題引發(fā)思考，有的喜歡先做給你看看……管理方式?jīng)]有對錯，管理風(fēng)格也沒有好壞，但有一點，你必須意識到員工的成熟度。管理工作高度依賴于當(dāng)時的情景，不考慮情景或者忽視員工成熟度，而按照自己最習(xí)慣，最擅長，最喜歡的方式來做管理，期望得到最佳效果是很難的。
（1）管理不能一刀切，一刀切可能達不到自己預(yù)期的效果，比如說：
能力很強的員工你管的過細(xì)，甚至在行為細(xì)節(jié)上都要求與你相同，他們的積極性反而會遭到扼殺，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，成熟員工更需要自主發(fā)揮的空間；能力弱的需要你給他清晰的指令，告訴他，第一、第二、第三怎么做，而你給予充分信任，讓他自由發(fā)揮，員工也不知道重點在哪里？該去做什么？結(jié)果是你失望，員工也很狼狽。
（2）充分了解員工能力很重要，更重要的是充分了解員工需求。
有人說管理遇到佛系員工就沒治了，有人說90后太缺乏責(zé)任心，還有人說，職場中年不思進取，這些都是偽命題。我們說人是環(huán)境的產(chǎn)物，而員工的行為則是管理機制、管理方式的衍生物。員工有各種各樣的需求，而個體需求自身也會發(fā)生變化。以前工作絕大多數(shù)是為了養(yǎng)家糊口，為了工資，而現(xiàn)在越來越多的人他們家庭環(huán)境好，年輕有為，他們工作的需求更重要的是歸屬感，是成就感，是被人尊重和信任，他們要求有自我發(fā)展的空間。而對于此類的需求，管理者用胡蘿卜大棒的獎懲政策怎么會好使呢？
（3）以己度人，不如以人度已。
我們很難跳出以自我為中心，我們經(jīng)常以己度人，自所不欲勿施于人，但己所欲施于人，就好嗎?也不好，應(yīng)該是，人所欲施與人。一位管理者說：“我對下屬又是培訓(xùn)，又是挑戰(zhàn)性任務(wù)，還描繪愿景激勵他們，這還不夠嗎？”那我要問下，這三點到底是他們想要的，還是你想讓他們做的？當(dāng)你在說這三點的時候，你的員工可能在想如果領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助我解決這個問題就好了；如果領(lǐng)導(dǎo)能夠少些指責(zé)和命令，多些肯定和鼓勵就好了。這就是員工當(dāng)下的需求，就這么簡單。真切的了解員工需求，再去激發(fā)，和員工一起成長，這真的需要管理者付出很多心血。
3、加強自我覺察和認(rèn)知。
每個人都應(yīng)該加強自我覺察和認(rèn)知， 管理者更應(yīng)如此，要對自己的性格有一個清晰的了解和認(rèn)知，認(rèn)識自己，不是為了改變自己的個性，江山易改，本性難移。認(rèn)識自己最重要的一點是去改變自己的管理行為，能夠揚長避短。因為有些性格特點，會導(dǎo)致管理者天生要花更大的力氣去適應(yīng)管理工作這樣一個挑戰(zhàn)，
例如：不喜歡社交，喜歡獨處，那影響力就會受到影響；
比如，過于完美主義，要求嚴(yán)苛，在工作中會受到打擊，削弱下屬的自信心；
比如，過于親和，不好意思對下屬提出明確的要求，不愿把下屬退出舒適區(qū)，不太愿意面對和下屬的矛盾和沖突，不愿給下屬坦率的反饋；
比如，事必躬親，很多重要的事情不敢交給下屬，常年超負(fù)荷工作行成的習(xí)性。
我們每個人的性格特點都不同，如果我們能有一個清晰的認(rèn)識和察覺，再做必要的管控，當(dāng)然這個是最難的，管理自己，才能管好團隊。
員工就是領(lǐng)導(dǎo)的一面鏡子，員工表現(xiàn)不好的地方一定可以折射出領(lǐng)導(dǎo)身上最需要改變的一些不足。
如果下屬不服從安排，可能是你的權(quán)威性不夠；
如果下屬執(zhí)行力不強，可能是團隊缺乏有效獎懲機制；
如果你覺得下屬這不行那不行，可能是你在目標(biāo)設(shè)定和過程管理出了問題。
要改變下屬，就要反求諸己。曾國藩曾經(jīng)把誠，作為做人的核心，正心誠意，由內(nèi)而外的釋放能量，才能影響周圍的同事，激發(fā)共同成長。
說是最簡單的，做是最困難的，各位管理者一起慢慢修煉吧！
