紅珠實(shí)驗(yàn)由著名質(zhì)量學(xué)家戴明設(shè)計(jì)。

實(shí)驗(yàn)器材如上圖所示，在一個(gè)盒子里，有4000顆彈珠(代表總工作量)，3200顆白珠(正常任務(wù))，800顆紅珠(缺陷)，兩種彈珠混合在一起，有一個(gè)勺子，一勺可以容納50顆彈珠(代表每天的工作量)，右手邊有個(gè)盆子，用來盛放和記錄每一勺的結(jié)果。

實(shí)驗(yàn)過程如下：操作員的職責(zé)是盡量產(chǎn)出白珠，盡量減少紅珠，他每次挖一勺彈珠，代表一天的工作量，如果操作員確認(rèn)這次操作，就放到右手邊的記錄盆里記錄結(jié)果，如果不確認(rèn)，可以倒回盒子里再重新挖一勺。而你作為管理員，可以用任何管理方法對操作員進(jìn)行干預(yù)和管理，包含績效考核，缺陷管理，激勵(lì)懲罰手段等。

在實(shí)驗(yàn)中，不論管理員用何種方法干預(yù)和管理，最終的缺陷比例就是20%，每天的缺陷數(shù)量就是趨近10個(gè)。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，系統(tǒng)績效是穩(wěn)定并可以預(yù)測的，只跟系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)有關(guān)聯(lián)，一些看似有關(guān)的因素，比如檢查手段，缺陷數(shù)量要求，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，管理措施等，其實(shí)對績效都沒有影響。

于是，進(jìn)一步推演，得出：

結(jié)論一：“在不改變系統(tǒng)本身的情況下，任何針對個(gè)體或團(tuán)體的績效考核都不是問題解決之道”。績效考核對員工或團(tuán)體進(jìn)行排名，是一種錯(cuò)誤的方法。

結(jié)論二：“在決定員工績效的因素中，有94%以上是他們自己所不能決定的”。紅白珠的混合比例基本就決定了實(shí)驗(yàn)結(jié)果。雖然工人的疏忽或個(gè)人行為也能在一定程度上影響實(shí)驗(yàn)結(jié)果，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果主要取決于所采用的實(shí)驗(yàn)材料，即人無法控制的系統(tǒng)原因。

紅珠實(shí)驗(yàn)，我認(rèn)為在一定的前提下，針對軟件工程也是有道理的。

這個(gè)前提就是在工程師平均能力達(dá)到行業(yè)平均水平。因?yàn)樵趯?shí)驗(yàn)中，操作員需要做的只是挖一勺彈珠，技術(shù)高低對結(jié)果影響不大，但軟件工程中，工程師的技能和態(tài)度對缺陷影響巨大，在很多情況下，工程師造成的缺陷甚至多于系統(tǒng)本身包含的。在人資管理做的非常差公司，就是這種典型情況，人為缺陷大于系統(tǒng)缺陷。

在我的工作中，14年底到15年底，即研發(fā)經(jīng)理和老一部經(jīng)理的時(shí)期，一直在考核跟過程下功夫，認(rèn)為結(jié)果是由考核和過程管理所決定。而那時(shí)也常有一種無力感，隱約覺得績效結(jié)果并沒有控制在考核和過程上，但又說不清到底在哪里。明顯的表現(xiàn)就是有時(shí)根本沒在意考核，結(jié)果卻過得去，有時(shí)你把精力全放在考核跟過程管理上，結(jié)果卻慘不忍睹。

16年初成立CMI，由于團(tuán)隊(duì)精簡，成員的專業(yè)技能在平均水平之上，我決定完全不需要做考核，把注意力放在方法論，系統(tǒng)本身以及每個(gè)成員的因材施教上，這個(gè)決定現(xiàn)在回頭看，應(yīng)該是比較正確。CMI的工作結(jié)果，跟紅珠實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是一致的：缺陷主要是由系統(tǒng)本身決定，考核并不是問題的解決之道。那時(shí)的項(xiàng)目，缺陷絕大部分都集中在系統(tǒng)上，只要有效管理好了前期需求和設(shè)計(jì)，后期bug量很小，而我們也沒有做過任何質(zhì)量相關(guān)的考核指標(biāo)。

成立員工檔案也在另一方面保證每個(gè)人專業(yè)技能的進(jìn)步，而不至于止步不前帶來質(zhì)量隱患。這是余世維在日企工作時(shí)見到的一個(gè)做法，我自己試過之后，覺得比起千篇一律的考核標(biāo)準(zhǔn)帶來的實(shí)際作用更大，而且不容易淪為一紙空文。把員工檔案給同事看過之后，他們大部分表示小團(tuán)隊(duì)適合，人數(shù)超過10個(gè)就不適合了，原因是太耗精力。從實(shí)操來看，這是偏見，員工檔案花費(fèi)的精力只有績效考核一半不到，效果卻提高了好幾倍。

當(dāng)然，最終CMI產(chǎn)出了跟戴明一致的實(shí)驗(yàn)結(jié)論，質(zhì)量較好的項(xiàng)目，裁剪出了非常有用的方法，以及人才輸出。除了財(cái)務(wù)考核上的弱勢，我認(rèn)為我們比較優(yōu)秀了。反過來想，正如紅珠實(shí)驗(yàn)所說，在不改變系統(tǒng)本身的情況下，任何針對個(gè)體或團(tuán)體的績效考核都不是問題解決之道，而團(tuán)隊(duì)的績效絕大部分并不由我們自己控制。公司的系統(tǒng)目前是簡單地把財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分?jǐn)偟矫總€(gè)部門，并不是問題解決之道。