原文回答知乎貼：HR 在評(píng)估一個(gè)年輕應(yīng)聘者時(shí)，會(huì)因?yàn)樵趺礃拥钠焚|(zhì)、能力或特點(diǎn)而不猶豫地加以錄用？答案鏈接
在人力資源的選拔中，暫且把這個(gè)理論叫做「兩點(diǎn)一線」，兩點(diǎn)為勝任力素質(zhì)模型和評(píng)價(jià)中心，一線評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
不理解，沒(méi)關(guān)系。這部分重點(diǎn)闡述這三個(gè)名詞如何理解。先放一張我畫(huà)的結(jié)構(gòu)圖，以從全局看到這三者的關(guān)系，后對(duì)其分別進(jìn)行詳細(xì)的介紹。
1、勝任力素質(zhì)模型
我們一般用「冰山模型」來(lái)說(shuō)明勝任力的特點(diǎn)，當(dāng)然還有其他不常見(jiàn)的模型不多講。
先上一張圖：
知識(shí)和技能，這個(gè)「可見(jiàn)部分」比較容易理解和測(cè)量，關(guān)鍵是冰山下部「不可見(jiàn)部分」不太容易理解。答主承認(rèn)對(duì)這個(gè)沒(méi)有什么研究，不過(guò)推薦幾條答案一起交流一下：
關(guān)于動(dòng)機(jī)? 推薦一下@唐僧同志?答 人類(lèi)為什么會(huì)有「雄心壯志」？為何有人「小富即安」，有人有「鴻鵠之志」？?
推薦理由：開(kāi)始作者直接給結(jié)論，麥克利蘭及其弟子丹尼爾.格爾曼認(rèn)為人類(lèi)的動(dòng)機(jī)分為三種：
成就動(dòng)機(jī)（Achievement）、親和動(dòng)機(jī)（Affiliation）、影響力動(dòng)機(jī)（power）。
比如說(shuō)今晚打麻將，一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)的人，對(duì)他而言，贏錢(qián)與否最重要，是決定他心情的最大因素；而親和動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人呢，對(duì)他而言和誰(shuí)打麻將最重要，過(guò)程是否開(kāi)心最重要；影響力動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人呢，如果你今晚打麻將不叫我，那我就不爽透頂了。
這個(gè)回答把職場(chǎng)上常見(jiàn)的三種動(dòng)機(jī)模型解釋了一番，值得一看來(lái)理解動(dòng)機(jī)。
關(guān)于品質(zhì) ?推薦一下@Kaiser 答 男人品位的高低從何處體現(xiàn)？
推薦理由：作者認(rèn)為：男人的品位，集中地體現(xiàn)在［駕馭］二字。
這種［駕馭］－［品位］的聯(lián)系是在人類(lèi)漫長(zhǎng)的生存發(fā)展中穩(wěn)定建立起來(lái)的。人類(lèi)的工業(yè)文明不過(guò)幾百年，而與自然的搏殺卻有著上萬(wàn)年的歷史，人的心理認(rèn)知一定是落后于社會(huì)形態(tài)的演化，因此即便在高度發(fā)達(dá)的今天，“能夠熟練駕馭一個(gè)看得見(jiàn)摸得著的東西”仍然在我們的心里體現(xiàn)了男人的品位高低。
在我看來(lái)，人的最高的境界不就是使自己變得更為理智，駕馭自己?jiǎn)帷?br>
關(guān)于自我認(rèn)知 ?沒(méi)遇見(jiàn)好的答案，根據(jù)百度百科的資料，我理解為心態(tài)
關(guān)于價(jià)值觀 ??推薦一下@古典 老師 《你的生命有什么可能》這本書(shū)
推薦理由：關(guān)于價(jià)值觀書(shū)里講了這樣一個(gè)有趣的故事來(lái)解釋價(jià)值觀——馬斯洛需求高管會(huì)。
在一間高檔的辦公室里，你作為總裁兼董事長(zhǎng)端坐在正中間的大高背椅子上，你的馬斯洛需求層次總監(jiān)們從左到右列席：管理生存需求的財(cái)務(wù)總監(jiān)，管心理安全的保衛(wèi)經(jīng)理，管歸屬需求的人力資源經(jīng)理總監(jiān)，管被尊重的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，還有你自己管的總裁辦，負(fù)責(zé)干你最喜歡的是。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的手頭資源有限——你需要合理滿足所有人的需求，財(cái)務(wù)需要錢(qián)，保衛(wèi)經(jīng)歷需要增加設(shè)備，人力資源總監(jiān)要更溫暖，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)要更高調(diào)，董事們各有各的想法，而你對(duì)于公司有宏偉的愿景，你希望領(lǐng)導(dǎo)公司向那個(gè)方向前行。
最后結(jié)論：當(dāng)你決定你希望成為什么樣的人的時(shí)候，你就確定了什么對(duì)你的生命有「價(jià)值」、什么是「值得」做的；當(dāng)很多事情都是的做的時(shí)候，你必須選出「最值得的」，這就是你的價(jià)值觀。
總結(jié)一下我的理解：
知識(shí)：是什么，為什么，技能的基礎(chǔ)
技能：如何做
價(jià)值觀：值得/重要
自我認(rèn)知：心態(tài)
品質(zhì)：駕馭力
動(dòng)機(jī)：想要什么
（Ps.重點(diǎn)在下文，這里只是推薦一些資料來(lái)理解冰山這個(gè)模型）
2、評(píng)價(jià)中心
先來(lái)聊聊這個(gè)方法的起源，起源于一戰(zhàn)二戰(zhàn)左右，當(dāng)時(shí)各種技術(shù)也是飛速發(fā)展，打仗嘛，槍炮都造出來(lái)了，但是沒(méi)人會(huì)用啊，前方還等著上戰(zhàn)場(chǎng)呢，你說(shuō)急不急。既然缺人那趕快去招人去教去練啊，還愣著干嘛？問(wèn)題又來(lái)了，軍情緊急時(shí)間不夠再加資金也不允許到處亂用。面對(duì)這雙重的困擾時(shí)，必須找到一種方法來(lái)識(shí)別誰(shuí)將在培訓(xùn)中獲益最大，并將成為使用武器最為熟練的人手，于是乎，評(píng)價(jià)中心這種選人的方法誕生了。
不難看出，企業(yè)也同樣面臨這樣的窘境，第一缺人手，第二資金和時(shí)間限制，所以在挑選人手時(shí)，不可能把所有的應(yīng)聘者先叫去公司實(shí)習(xí)工作然后通過(guò)績(jī)效評(píng)估等手段挑選合適的人才，而是「預(yù)先」用各種方法層層篩選出「將來(lái)」最有可能勝任本崗位的優(yōu)秀人才。
評(píng)價(jià)中心，即通過(guò)各種方法篩選出將來(lái)最能勝任本崗位工作的優(yōu)秀人才。
3、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
既然要選人，那怎么選？得有參考標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)就是評(píng)價(jià)指標(biāo)。(注:我把它稱(chēng)之為體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，想說(shuō)明其使用的測(cè)評(píng)方法之多，這個(gè)測(cè)試的數(shù)據(jù)可能會(huì)在另外一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)據(jù)上得以體現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)所有的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)都是相互聯(lián)系，相互做參照。)
對(duì)于那些可見(jiàn)的、物理指標(biāo)，例如知識(shí)和技能類(lèi)，則比較容易測(cè)量。就好比現(xiàn)實(shí)中的一本書(shū)的長(zhǎng)度是多少，用尺子一量就知道。在人力資源管理中，最常見(jiàn)的是筆試，給你出一套試卷，答題多少分就是多少分。
關(guān)鍵的問(wèn)題來(lái)了，那些看不到的指標(biāo)怎么測(cè)量？面對(duì)「人」這么復(fù)雜的可變的因素，不管是面試官還是應(yīng)聘者的角度，究竟該如何測(cè)量？其實(shí)，這里還有辦法，正是因?yàn)檫@種方法才得以使面試官相關(guān)人員的「主管臆斷」的程度逐漸降低。
這種方法叫做「構(gòu)思」，通常用這種方法來(lái)解釋人類(lèi)行為和心理特質(zhì)，即那些抽象的概念和特性。比如說(shuō)溝通力、組織能力等這些東西，這也是樓上一位答主說(shuō)的這些能力，常常給人這樣一種感覺(jué)「聽(tīng)了貌似懂但是真的不知道在說(shuō)什么，也不知道該怎么做」。
怎么理解「構(gòu)思」？既然看不到的、抽象的不容易測(cè)量，干脆轉(zhuǎn)換思路，用看的見(jiàn)的、容易理解的東西替代它測(cè)量，這就是構(gòu)思。舉個(gè)例子，「誠(chéng)實(shí)」這個(gè)抽象概念，但如果一個(gè)人在多數(shù)場(chǎng)合下說(shuō)真話，我們就可以用「誠(chéng)實(shí)」來(lái)形容這個(gè)人，這種相關(guān)聯(lián)的解釋方法叫做構(gòu)思。
在企業(yè)選拔人員中，那些構(gòu)思是怎么來(lái)的呢？假如現(xiàn)在某個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)要招一位員工，人力資源部門(mén)要做的工作就是在這個(gè)部門(mén)找那位最優(yōu)秀的員工(不是經(jīng)理級(jí)別的，而是同一級(jí)別最優(yōu)秀的)，對(duì)他們進(jìn)行訪談搜集相關(guān)高績(jī)效的行為，然后經(jīng)過(guò)分析得出勝任力指標(biāo)，這方法叫做行為事件訪談法。
在面試中，我想多數(shù)人都會(huì)聽(tīng)說(shuō)一類(lèi)問(wèn)題叫做「行為描述型問(wèn)題」，答題方式是「STAR原則」，現(xiàn)在知道為什么要這么問(wèn)了嗎？專(zhuān)業(yè)的HR，會(huì)通過(guò)你描述的那些可見(jiàn)的東西去分析預(yù)測(cè)那些不可見(jiàn)的東西，最終精準(zhǔn)地預(yù)測(cè)你在將來(lái)工作中的行為及表現(xiàn)。
古人云，三歲看大，七歲看老。不是瞎說(shuō)的，嗚嗚……
4、總結(jié)一下
人力資源管理中，講的就是人崗匹配。怎么匹配？先去定義某一崗位什么樣的人能夠勝任，調(diào)查分析后形成標(biāo)準(zhǔn)，然后利用各種方法篩選出符合標(biāo)準(zhǔn)的人選。
======一些心里話分割線======
1、關(guān)于這個(gè)問(wèn)題
一年前，我在寫(xiě)總結(jié)時(shí)，就在思考一個(gè)問(wèn)題「如何尋找一把尺子來(lái)度量自身的能力」，當(dāng)時(shí)的心思可能和題主相似，如果找到了度量能力的標(biāo)準(zhǔn)，然后在應(yīng)聘時(shí)，想方設(shè)法去往上靠，但問(wèn)題是，那些能力要求一個(gè)接一個(gè)來(lái)，猶如對(duì)面飛來(lái)一堆子彈，你該接哪個(gè)呢？
2、先舍后得
其實(shí)，是我們的思路錯(cuò)了，把能力和做事這兩者的前后位置關(guān)系給搞反了。先做事后總結(jié)反思能力，而不是先找能力后為之做事。這個(gè)道理也很簡(jiǎn)單理解，就好比你想讓老板加工資，去找老板說(shuō)「先給我加工資，加上了我會(huì)努力工作」，不覺(jué)著這個(gè)邏輯有問(wèn)題嗎？只有你先去把活干好，再去加工資的理由。所以要清醒一些，共勉。
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，本身有點(diǎn)功利和浮躁。在我看來(lái)，把那些可以看的到的東西，即知識(shí)和技能修煉好，人品不是太差，公司肯定會(huì)收的。
3、只有你想干什么活，而沒(méi)有你想要什么品質(zhì)、能力。
那個(gè)大公司要求的品質(zhì)、能力、特點(diǎn)，不是你想要就能要的。難道沒(méi)有其他辦法嗎？屌絲逆襲是有可能的，關(guān)鍵是你能否駕馭逆襲。
關(guān)掉手機(jī)，把你手里的活干好，能力自然會(huì)伴隨而來(lái)。
以上，共勉。
