評估擔責不是評價而是帶人
每到年終歲末公司各項考評工作開始，領導們開始對員工過去一年的表現(xiàn)進行考評。員工開始給領導打分，每到這個時候說實話有點無奈甚至覺得浪費時間。
領導給員工評價，存在很多問題，領導根本不可能每時每刻和員工在一起。一個部門那么多員工領導又日理萬機，讓他對自己所接觸的員工做到客觀公正的評價真的是難為他。因為你當領導你的精力也有限，不可能把所有的事做的盡善盡美。這樣到了年底領導給員工做評估必然存在很多水分，平時和領導接觸多的或者在同事眼中口碑好的人他們就可以獲得領導的好評。你可能覺得領導這不是偏心眼嗎？可你的曝光度太低都說是金子到那里都會發(fā)光，可你的金子埋的太深想發(fā)光還是很有難度。
作為員工給領導評價必然小心謹慎，這是很多基層員工的共識。給領導一個差評害怕領導穿小鞋，給他一個好評讓他開心自己也省心。這樣以來員工給領導的評價基本變成了對領導的歌頌，數(shù)據(jù)是漂亮了可評估的意義徹底喪失。
如何讓員工和領導之間建立良性的互動，存在一種平等的評估關系極為關鍵。如果沒有一個合理的評估機制，員工和領導之間的評價關系就會出現(xiàn)一邊倒的局面。要么大家都做和事佬，要么員工對領導歌功頌德，沒有良性的評估機制，大家就很難發(fā)現(xiàn)各自的問題，甚至發(fā)現(xiàn)了也沒有辦法解決。
作為一個領導者要對公司評估機制負主要責任，領導要引領下屬正確評估。不妨學習一下高德地圖，高德地圖作為一個導航系統(tǒng)指導每一個司機在大都市里順利穿行。
現(xiàn)在如果沒有高德地圖類似的導航作為陌生人的你想從北京，上海，哈爾濱這樣的大都市順利進出是完全不可能的事情。即便是誤打誤撞成功了，估計你的違章記錄都會突破十二分。
在一個大公司里業(yè)績考評是一個重要的工作，沒有業(yè)績就沒有未來。公司只有踏踏實實把業(yè)績搞上去才是硬道理，而搞好業(yè)績需要努力把自己的每一個細節(jié)精心打磨。
領導在評估機制里就要擔當起高德地圖的評估機制，引導自己的員工順利到達目的地。員工僅僅作為一個命令接受者他們的主要任務就是執(zhí)行執(zhí)行在執(zhí)行，所以公司的業(yè)績和主要領導直接掛鉤。
既然公司業(yè)績和主管領導有直接關系，那么這個領導在人事任免上要有100%的決定權。因為他對公司業(yè)績負責，在選人用人上就要有充分權利，構建可以創(chuàng)造最大利潤的協(xié)作團隊。
我們上學時需要有老師引導，提高自己的學習能力，走向了工作崗位沒有了老師的指導。這個時候需要領導的引導，幫助我們點撥人生中的困惑，提高自己的技術能力和處事哲學。
如果你仔細揣摩領導這兩個字你會發(fā)現(xiàn)這個詞還是別有深意，何為領導？簡單來說就是領袖和導師，在工作中一個引導你成長的老師，從這個角度來看我們雖然離開了學校卻沒有離開老師。所以說人活這一輩子真的要活到老學到老，這樣才能進步到老，因為有一天你也會成為某個人的導師，你需要對人家的人生發(fā)展負責。
無論是員工還是領導身在企業(yè)之中必然會很多難言之隱，而時代在進步很多禁錮必然會打破，開創(chuàng)新的發(fā)展局面。
