隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)同樣體現(xiàn)勞動(dòng)者的招聘。現(xiàn)代社會(huì)信息傳播途徑發(fā)達(dá)，企業(yè)可以選擇多種渠道發(fā)布招聘信息，比如：網(wǎng)站、報(bào)刊、媒體等等。為了能夠吸引勞動(dòng)者，企業(yè)在制作和發(fā)布招聘廣告時(shí)可謂做足了功課，然而一些潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)卻被忽略。

通常而言，招聘廣告應(yīng)該包括以下內(nèi)容：崗位信息、薪資福利待遇、勞動(dòng)者應(yīng)具備的條件等信息。在上述三個(gè)方面的信息當(dāng)中，第三方面往往是企業(yè)不太重視的，而實(shí)際上最大的風(fēng)險(xiǎn)，也就包含其中。

首先，應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視，從而導(dǎo)致侵權(quán)。

《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第三條 勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。

勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受到歧視。

從上述規(guī)定，我們不難看出《就業(yè)促進(jìn)法》明確禁止就業(yè)歧視，因此，企業(yè)在設(shè)置勞動(dòng)者應(yīng)具備的條件時(shí)，不得因民族、性別等方式設(shè)置不合理限制，否則可能會(huì)面臨侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，法律并不禁止合理限制。比如，不適合女性職工從事的工作，或依據(jù)工作性質(zhì)需要特別資質(zhì)時(shí)，企業(yè)可以做合理限制。

其次，應(yīng)當(dāng)明確錄用條件。從勞動(dòng)法層面上看，立法的目的在于給予勞動(dòng)者更大限度的保護(hù)，權(quán)利義務(wù)設(shè)置也是向勞動(dòng)者傾斜。除非法律規(guī)定的情形，一般不允許企業(yè)單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

從上述第一項(xiàng)的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件時(shí)企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同，但其前提是有明確的錄用條件。因此，在設(shè)置錄用條件時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確錄用條件，并且將招聘廣告作為員工檔案保存，以免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)陷入被動(dòng)的局面。

從事過(guò)法律職業(yè)，或者說(shuō)曾經(jīng)打過(guò)官司的人都有這樣的感觸，有些時(shí)候明明覺(jué)得自己很占理，不過(guò)卻沒(méi)有明確的文字依據(jù)，無(wú)論在庭審當(dāng)中，如何的據(jù)理力爭(zhēng)，無(wú)論庭審結(jié)果如何的精彩紛呈，結(jié)果還是不盡如人意。

因此，企業(yè)在設(shè)置錄用條件時(shí)，要盡量避免空泛的語(yǔ)句。盡量逐一描述職位的要求，比如：勞動(dòng)者應(yīng)具備的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)當(dāng)具備的資質(zhì)等等，甚至可以直接寫(xiě)明不予錄取的條件，也可入職后考核勞動(dòng)者工作能力的依據(jù)，以免企業(yè)造成了人力資源成本的浪費(fèi)。