21世紀(jì)最缺的是什么？“人才”，人才怎么來，招啊?，F(xiàn)在這年代，還能招到好的人才嗎？很難了吧。沒有一個(gè)好的工作內(nèi)容，就連收到簡(jiǎn)歷也是一種奢望。人才現(xiàn)在很難靠外面招來，那就自己來培養(yǎng)。由于本人專職在集團(tuán)內(nèi)部的軟件公司，因此以下講述的都是以軟件IT人員培養(yǎng)為例，其它類型公司的人員培養(yǎng)可以作為參考依據(jù)。
培養(yǎng)人的誤區(qū)
有人不愿意培養(yǎng)人的原因，是教會(huì)徙弟餓死師傅。社會(huì)在不斷進(jìn)步和發(fā)展，每天都有很多最新的技術(shù)可以拓展和學(xué)習(xí)，除非自己不想學(xué)習(xí)，根本就不可能有餓死師傅這件事。師傅依靠的是學(xué)習(xí)方法和多年積累的工作經(jīng)驗(yàn)，吸收新技能就能夠做到事半公倍。
也有很多人不愿意培養(yǎng)的原因，是因?yàn)榛ㄙM(fèi)精力培養(yǎng)完，沒多久對(duì)方就交辭呈，高薪就職于其它單位。人員的流動(dòng)，這是社會(huì)的必然產(chǎn)物。每個(gè)人都有自己夢(mèng)想，也都有追夢(mèng)的權(quán)利。在你的培養(yǎng)下，別人能茁壯成長(zhǎng)，他的成果是你們共同努力的結(jié)果。在這一兩年內(nèi)，說實(shí)在的學(xué)一門技術(shù)是可以做到的，但要學(xué)到業(yè)務(wù)的通篇了解是做不到的。技術(shù)這件事在社會(huì)發(fā)展的大浪下慢慢會(huì)被淘汰或是替代，可對(duì)于技術(shù)而言，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程的更新會(huì)稍慢一些，但這也不是能通過一兩年的學(xué)習(xí)就能了解到。
離職人員帶走的說白了也只是結(jié)果，要能在一兩年內(nèi)學(xué)到精、學(xué)到深，學(xué)到舉一反三的人很少。反過來想想自己每次培養(yǎng)人，是否會(huì)一塵不變，或是是否可以自動(dòng)化處理？視頻、文檔先準(zhǔn)備好，用最簡(jiǎn)單的考試解決工作基本技能的掌握度。
培養(yǎng)人也是一種雙贏，有些人覺得自己有半瓶醋，能夠獨(dú)立開發(fā)了，開始闖蕩江湖。這些人留下的是當(dāng)時(shí)產(chǎn)生的效益，這也是培養(yǎng)人的一種成果，能讓新進(jìn)的人進(jìn)行迭代更新這條路的復(fù)用。新進(jìn)來的人能使整個(gè)組重新注滿活力，開拓思維，活躍團(tuán)隊(duì)氣氛。說不定，找到志同道合就能留下，共同奮斗。
如何培養(yǎng)？
培養(yǎng)人主要分三個(gè)階段：
第一階段：試用期
試用期主要是檢核招聘人員的工作態(tài)度以及基礎(chǔ)的適合度，以公司背景、系統(tǒng)應(yīng)用范圍和基礎(chǔ)軟件知識(shí)的熟知度作為試用期的考核。一些眼高手低的應(yīng)聘者，一般在這個(gè)階段就會(huì)被過濾掉。工作是需要實(shí)際操作的，靠嘴巴工作只能是一時(shí)，不能是一世，手上見真章。
比如我?guī)У膱F(tuán)隊(duì)，我會(huì)要求試用人員默出20+多家公司的中英文簡(jiǎn)稱、SAP的編號(hào)以及使用的應(yīng)用及版本，一些最基礎(chǔ)的公司軟件系統(tǒng)及背景了解，對(duì)新進(jìn)人來說，有個(gè)初步印象，至少在開會(huì)時(shí)能夠?qū)?yīng)上。最基礎(chǔ)的軟件技術(shù)會(huì)有說明文檔，自己需要利用根據(jù)中文介紹和軟件本身的幫助，理解后提問。
在這個(gè)階段不會(huì)有人主動(dòng)來協(xié)助，所有的資料都是現(xiàn)成的，如何來記憶這些內(nèi)容，需要靠新人本身對(duì)工作的意愿度所決定。工作時(shí)間還會(huì)有其它一些瑣事，比如測(cè)試應(yīng)用或是寫測(cè)試方案等，幫助項(xiàng)目組或是維護(hù)組完成一些力所能及的小事。態(tài)度決定一切，只要自己愿意，總能抽得出時(shí)間練習(xí)考核要求。在第一個(gè)月內(nèi)容完成兩次考試，考試合格后方可正式錄職。這也只不過是剛剛?cè)腴T的敲門磚，試用期的表現(xiàn)將決定分派的工作內(nèi)容。
第二階段：穩(wěn)定期
經(jīng)過試用期走向正式期，這也是剛起步，進(jìn)入穩(wěn)定期，穩(wěn)定期一般為兩年。根據(jù)試用期的表現(xiàn)，把人分為兩種，一種是做項(xiàng)目，深入研究系統(tǒng)功能。另一種是打雜工，完成日常的用戶需求更改，以及項(xiàng)目中的打打臨工，做做表單設(shè)計(jì)、系統(tǒng)流程等。
做項(xiàng)目的培養(yǎng)方式有如下三種：
1.參加會(huì)議，整理會(huì)議紀(jì)要。
2.做功能前整理功能思路，討論開發(fā)方法
3.項(xiàng)目結(jié)案后，復(fù)盤項(xiàng)目的收獲
很少有人用心的這樣帶人，很多項(xiàng)目經(jīng)理只要組員黑盒測(cè)試后結(jié)果正確就好了。殊不知這是帶人也是在保障項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)度。整理會(huì)議紀(jì)是了解試用人員對(duì)整個(gè)需求的理解度。討論開發(fā)方法，是以慢以致遠(yuǎn)的方式，在明確用戶目的下，正確的思維方式能保證今后的代碼不被重復(fù)調(diào)整，一次性更快的完成，也能夠加強(qiáng)開發(fā)人員對(duì)代碼的理解。
但很多人兩年就覺得自己什么都會(huì)了，沒什么可以學(xué)的，就想換個(gè)工作學(xué)新的知識(shí)。新的知識(shí)是永遠(yuǎn)學(xué)不完的，不要只把眼睛放在技能上的提高，除了技能有很多可以學(xué)的。比如用戶為什么提出這樣的需求，目的是什么？這樣對(duì)他們的工作優(yōu)化在哪里？會(huì)不會(huì)對(duì)其它部門有所影響？
穩(wěn)定期主要就是鍛煉獨(dú)立開發(fā)功能的能力，兩年是每個(gè)人開發(fā)人員的一個(gè)坎。超過兩年，程序員一般就會(huì)有下一個(gè)目標(biāo)，不是追求更高的發(fā)展，就是在現(xiàn)有的環(huán)境下有所改變。我們不能單純把眼光放在現(xiàn)在，而是將來的職場(chǎng)發(fā)展上。
第三階段：核心期
第三階段才算是真正有當(dāng)家做主的感覺，進(jìn)入核心期是具備了一定的開發(fā)能力、溝通能力，對(duì)項(xiàng)目也有一定的規(guī)劃安排。可以從手把手的輔導(dǎo)，轉(zhuǎn)化為引導(dǎo)，輔導(dǎo)內(nèi)容更多的從項(xiàng)目管理方面入手，教會(huì)把控全局觀。每個(gè)項(xiàng)目也會(huì)因公司的背景不同，干系人不同而改變。要因應(yīng)環(huán)境的變化，做出不同的解決方案。
核心期帶人要培養(yǎng)人的前瞻性、產(chǎn)品化、可配置性，說白了，就是將人塑造掌控未來發(fā)展，預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。能留下來并肩作戰(zhàn)的人，對(duì)企業(yè)文化和用戶熟知度有一定的了解。要使他們?nèi)娜鉃榻M內(nèi)服務(wù)，就必須全力創(chuàng)造組內(nèi)條件機(jī)會(huì)，讓他們成長(zhǎng)。
這個(gè)階段的最好成長(zhǎng)方式是給機(jī)會(huì)讓他們跳坑，跟蹤項(xiàng)目的進(jìn)度，有問題時(shí)幫一把并告知較好的解決方法和建議。失敗是最好的學(xué)習(xí)方法，讓他們用“教”的方式去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。
人力資源培養(yǎng)不僅是培養(yǎng)組內(nèi)人員，對(duì)自己也是一種培養(yǎng)。如何對(duì)看待“人力培養(yǎng)”這件事，將決定著整個(gè)組的工作效益、文化及發(fā)展。不要一直把招有經(jīng)驗(yàn)的工作人員放在第一位，有時(shí)候試著內(nèi)部培養(yǎng)或是外面招人培養(yǎng)，也不失是在沒人的情況下，一種好的解決方法。
我從不擔(dān)心自己會(huì)被替代，只要一直不斷的學(xué)習(xí)，就算有超越也是并肩作戰(zhàn)。我可以用自己學(xué)到的技能，帶動(dòng)整個(gè)組員的學(xué)習(xí)和認(rèn)知的擴(kuò)充，創(chuàng)造多贏，何樂而不為？！
