嚴(yán)厲的管理者看到員工犯錯(cuò)，總是立刻會(huì)加以批評(píng)；可當(dāng)員工做得出色的時(shí)候，卻遲遲不予表?yè)P(yáng)。反之，敦厚的管理者卻是熱心表?yè)P(yáng)，遲于批評(píng)。哪一種風(fēng)格更有效呢？由于沒(méi)有正確答案，新上任的管理者在培養(yǎng)最適合自己的風(fēng)格時(shí)，大多會(huì)先做實(shí)驗(yàn)。可這類(lèi)實(shí)驗(yàn)往往帶著先入為主的偏見(jiàn)。它們會(huì)讓不少管理者得出結(jié)論：表?yè)P(yáng)效果比較差，批評(píng)更管用?？蓪?shí)際情況并非如此。這種偏見(jiàn)是怎么來(lái)的呢？

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原因還是那個(gè)導(dǎo)致“二年生癥候群”的統(tǒng)計(jì)現(xiàn)象——“回歸平均”。和棒球選手一樣，員工不可能隨時(shí)都保持同樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。有些時(shí)候，他們的績(jī)效比長(zhǎng)期平均值要高一些，有時(shí)候要低一些。不管得到管理者什么樣的反饋，員工在某個(gè)星期績(jī)效低于正常水平，下一個(gè)星期很可能會(huì)提高——回歸一個(gè)更為正常的成績(jī)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，不管上司表不表?yè)P(yáng)，員工這個(gè)星期超水平發(fā)揮，下個(gè)星期很可能會(huì)回潮。

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結(jié)果，對(duì)員工失誤偏重于批評(píng)的管理者，會(huì)把其后的績(jī)效改觀(guān)（其實(shí)本來(lái)就會(huì)出現(xiàn)），錯(cuò)誤地認(rèn)為是自己嚴(yán)厲的批評(píng)產(chǎn)生了效果。反過(guò)來(lái)，在員工表現(xiàn)出色時(shí)給予表?yè)P(yáng)的管理者，則會(huì)錯(cuò)誤地將其后的回潮（也是本來(lái)就會(huì)出現(xiàn)的）歸咎于自己寬厚的管理風(fēng)格。
實(shí)驗(yàn)表明，至少在某些環(huán)境下，鼓勵(lì)性的管理風(fēng)格比嚴(yán)厲的批評(píng)風(fēng)格，更容易激發(fā)出員工良好的表現(xiàn)。這一類(lèi)的證據(jù)，可能比因“回歸平均”而產(chǎn)生偏差的偶然印象更可靠。