我接到客戶電話，說我推薦的HRD近期表現(xiàn)不盡人意，有可能延長試用期。于是我找我的人選吃飯。

我的人選N先生之前一直在知名消費(fèi)品企業(yè)從事HR管理工作，被我推薦到某上市企業(yè)做HRD。他的專業(yè)度毋庸置疑，又有HR多年經(jīng)驗(yàn)，天天處理人的問題，到底是什么在阻礙他？

從N先生的描述中我得知，這家企業(yè)的GM是最大的問題。朝令夕改，因人廢制，又過度自信。舉例來說，公司今年業(yè)績不好，要做人才盤點(diǎn)，GM會找N先生拿到盤點(diǎn)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)部分人評分很低，就要求改評估標(biāo)準(zhǔn)；董事長在創(chuàng)業(yè)之初，確實(shí)強(qiáng)調(diào)如果下面的人做不好要去幫助他輔導(dǎo)他，現(xiàn)在卻變成了下面的人做不好就降低標(biāo)準(zhǔn)，讓他們顯得好。再比如，GM覺得某競爭對手在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人方面很成功，就要HRD大力招聘，但是公司這種不淘汰不炒人的制度又讓N先生覺得對新招的人不負(fù)責(zé)任，因?yàn)楦緵]有位置，入職了肯定受老員工排擠，公司的雇主品牌更保不住。還比如，GM看到集團(tuán)旗下另一個(gè)品牌開招商會，來的人很多，就要求自己品牌的招商會必須規(guī)模超過對方，結(jié)果員工不得不找托，其實(shí)轉(zhuǎn)化率很低，還浪費(fèi)資源。再有，GM想找個(gè)助理，要求985,211的本科學(xué)歷，顏值高，5年行政助理經(jīng)驗(yàn)，薪資不超過10K，然后把某電視劇發(fā)給HRD，說就要找女主角這樣的……

N先生多年的職業(yè)素養(yǎng)提醒他要做對公司好的事情，所以刪減了很多廢動作，對于不合理的要求也會反駁。而GM是銷售出身，巧舌如簧，又極度自信，口舌之爭就沒輸過，自然N先生的績效考核就不好看了。

N先生心態(tài)還是很堅(jiān)韌的，但他也說：“但凡公司職業(yè)化一點(diǎn)，都不是這個(gè)狀況。”

我很理解N先生，但獵頭的工作是幫人選和企業(yè)找到雙贏的選擇?；贜先生個(gè)人的情況，基于企業(yè)用人的初衷，一拍兩散在當(dāng)下都不是最好的解法。

于是我說：“我看到你有一個(gè)執(zhí)念，就是企業(yè)要有最起碼的職業(yè)化，不然你就無法工作?！?/p>

其實(shí)我也認(rèn)同這個(gè)組織需要不斷職業(yè)化，但這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。站在N先生現(xiàn)有的高度，挑毛病太容易；但真要解決問題，需要N先生先跳下去，站在他們現(xiàn)有的高度，先去理解他們，得到他們的認(rèn)同，然后才能用他們認(rèn)可的方式把他們帶上來。

先融入，再帶領(lǐng)——這還是我從NLP里面學(xué)到的，沒想到這里也能用上。不過這樣的操作，勇氣、耐心和慈悲，一樣都不能少。如果N先生能歷經(jīng)此役，必然大有不同。