導(dǎo)讀：

作者，陳春花，北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授先后出任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官，山東六和集團(tuán)總裁。

管理是否到了終結(jié)的時候了？曾經(jīng)的時代巨人都顯得非常力不從心，那些原來成功的管理模式，如今都成為了企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。組織的臃腫，層級的復(fù)雜，條塊的劃分，讓那些具有創(chuàng)新精神的員工望而卻步，優(yōu)秀人才不斷流失，企業(yè)的創(chuàng)造力逐漸喪失。

工業(yè)時代的管理在當(dāng)今這個復(fù)雜多變的環(huán)境里，越來越無能為力。管理需要在互聯(lián)網(wǎng)時代提供新的范式，一種基于共享價值為基礎(chǔ)的新范式?；ヂ?lián)網(wǎng)帶來的個體價值的崛起和市場的快速變化，讓整個組織管理需要轉(zhuǎn)型，當(dāng)組織能夠?yàn)閭€體提供價值貢獻(xiàn)的時候，這個組織就會有持續(xù)的生命力。

管理本身更需要強(qiáng)化，而不是淡化或者去管理化。因?yàn)椋瑐€體價值崛起，更需要平臺與導(dǎo)引；創(chuàng)新與創(chuàng)造力如何轉(zhuǎn)換成真正的價值更需要加以推動；而價值觀演變劇烈更需要明確價值判斷?！拔摇比绾纬蔀椤拔覀儭?？“個體價值”如何成為“整體價值”？是管理新范式必須要解決的命題。

管理學(xué)的春天才剛剛到來，期待通過互聯(lián)網(wǎng)時代管理新范式的研究和實(shí)踐，讓我們能夠真正去理解管理所能創(chuàng)造的價值，以及所必須面對的改變。

核心內(nèi)容：

管理者釋放員工潛能的8條建議：

第一：對于新員工，先和他們談一場戀愛

管理的本質(zhì)就是提升效率，提升效率的核心是要激發(fā)每個員工的潛力，讓每個員工的潛能發(fā)揮到最大，同時通過合理的管理方式把他們的效率最大化。

作者認(rèn)為，在談戀愛的時候，個人的參與感和責(zé)任心以及積極性是最高的，所以不妨讓公司老板和新員工談一場戀愛，這里說的當(dāng)然不是真正的戀愛，是讓新員工盡快融入公司，提升他們的被需要感、歸屬感和責(zé)任感和積極性，通過有儀式感的方式，可以更讓員工具有參與感。比如和每一個新員工單獨(dú)交流，在新員工桌子上留CEO的親筆簽名等等方式都是可以讓他們盡快認(rèn)可并融入公司的“戀愛”方式。

第二：別把員工當(dāng)雇員

在過去100多年的企業(yè)管理中，是以業(yè)務(wù)和產(chǎn)品為中心，通過和員工的雇傭關(guān)系來為公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品服務(wù)。具體來說就是用員工的時間和技能來換取企業(yè)的發(fā)展，隨著信息化的新經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)和發(fā)展，現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)該摒棄掉原有的管理方式，將企業(yè)管理專業(yè)到以員工和用戶為中心上來。將員工當(dāng)成企業(yè)合伙人，合作的方式可以最大化發(fā)揮員工的參與感和積極性。讓員工在為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時，也實(shí)現(xiàn)了自己的人生目標(biāo)，得到雙贏。

第三：錢要給到位

激勵員工有兩種方式，一種是價值上的認(rèn)可和薪酬上的激勵。無論何時，薪酬都是最容易被感知的激勵方式。錢就是用來凝聚資源的，在薪酬具有競爭力的基礎(chǔ)上，加上文化的要素，個體的才能才能被激發(fā)。即便是華為這樣的公司，在其公司的基本文化中也將薪酬的要高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平寫進(jìn)了華為基本法中。足夠的薪水是可以讓員工全力以赴為公司奮斗的一個重要要素。

第四：共享所有的信息

在信息社會，每個人能通過各種渠道獲取信息，把能共享的信息全部共享給員工，讓信息流動起來，是增強(qiáng)員工信任感的基礎(chǔ)。權(quán)力的本質(zhì)就是信息的不對稱造成的?；ヂ?lián)網(wǎng)的特點(diǎn)就是去中心化和消解權(quán)力。開放的信息對所有人都是好的，信息的對稱本身，就是一種激勵，人們會因?yàn)閾碛谐浞值男畔⒍械桨踩捅恍湃巍?/p>

像蘋果、谷歌和FB這樣的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，創(chuàng)始人和普通員工都在一個開放的空間里，盡可能將信息開放給員工，會議也是任何人都可以參加的。

第五：給予時間的自由和空間的自由

自由度已經(jīng)成為年輕人衡量一份工作機(jī)會最重要的指標(biāo)，尤其是90后員工，他們對自由和不受太多約束的工作環(huán)境很強(qiáng)烈，作者認(rèn)為一開始給予員工最大的自由度，不論在時間上還是空間上，自由度都是提供效率的方式。相對傳統(tǒng)公司互的彈性工作制度，就是一種時間上提升自由度的方式。

第六：扁平化管理

不設(shè)立更多層級的管理方式看起來可能很混亂，但實(shí)際上卻能保持很強(qiáng)的靈活性和戰(zhàn)斗力，員工也會有更強(qiáng)的責(zé)任感，扁平化管理是根據(jù)項(xiàng)目來組織團(tuán)隊(duì)的，任務(wù)清晰，目標(biāo)明確，比傳統(tǒng)的搭建團(tuán)隊(duì)方式更有效。這有點(diǎn)類似“蜂巢”的管理方式，就是一個蜂王把所有的蜜蜂集中起來，讓所有的蜜蜂圍繞著一個目標(biāo)協(xié)調(diào)做事，效率非常高。

第七：一切以為用戶創(chuàng)造價值為導(dǎo)向

員工通過自己的成績向整個市場要認(rèn)可，海爾的“人單合一”的模式，公司通過重塑自己的核算體系，根據(jù)用戶的反饋和銷售數(shù)據(jù)來設(shè)置獎勵機(jī)制，讓每個人的價值與為用戶創(chuàng)造的價值掛鉤，個人就不再向公司和領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)可，而是通過自己的努力向市場、用戶來獲取認(rèn)可。

第八：關(guān)于員工的幸福感

幸福感是薪酬、人際關(guān)系，自我實(shí)現(xiàn)等一系列因素的總和。關(guān)注員工的幸福感不能單一地從薪酬方面入手，還可以從員工的衣食住行、家庭父母等方面入手來給員工提升幸福感。