不僅是“前沿”領(lǐng)域的知識(shí)日新月異，其實(shí)我們平時(shí)習(xí)以為常的觀念也在不斷地被刷新。

“世異時(shí)移 變法亦矣”

內(nèi)向CEO的表現(xiàn)比外向CEO更好。

好的體系里 只是需要按照流程執(zhí)行，因此感染力影響力是其次的，

重要的是有足夠內(nèi)斂的性格用于思考推演 做出明智的決策

厲害的CEO中有很多人的職業(yè)生涯中有失敗的經(jīng)歷，其中45%的人曾經(jīng)犯過重大錯(cuò)誤。

大多數(shù)人沒有犯過“重大錯(cuò)誤” 只是沒有到達(dá)那個(gè)處境罷了（比如大環(huán)境危機(jī) 比如人性考驗(yàn)） 因此未來要么畏首畏尾放不開，要么就是正在趨近重大過失。

當(dāng)然光有犯過錯(cuò)并不足以以成為好的CEO，而是在這個(gè)基礎(chǔ)上能夠積極反思 已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了“反脆弱”的群體

通常我們認(rèn)為CEO是那些表現(xiàn)得非常自信的人，而事實(shí)上表現(xiàn)得自信只在面試的時(shí)候有效。表現(xiàn)得自信的人更容易被董事會(huì)選拔為CEO，但并不一定是優(yōu)秀的CEO。

行為經(jīng)濟(jì)提到“盲目自信”反倒是位高權(quán)重的人容易犯的（另一個(gè)群體是無知無畏），

因?yàn)樗麄兊臋?quán)力已經(jīng)可以左右自己接收到相對(duì)“中立”的資訊

遇到任何問題，你要盡可能早、盡可能快地做出決策，而且還必須非常堅(jiān)定。

快速?zèng)Q策執(zhí)行 有點(diǎn)像“德州撲克”足夠大的體量 才能讓概率體現(xiàn)出自己能力。

當(dāng)然，它也是在“小步迭代”的提升自己和團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。

堅(jiān)定：

管理當(dāng)中有個(gè)“一致性”，意思是決策未必全對(duì)，但總莫能兩可 反而會(huì)造成內(nèi)耗，影響團(tuán)隊(duì)士氣。錯(cuò)都不知道咋復(fù)盤，也就不存在怎么優(yōu)化下次用于改進(jìn)了。當(dāng)然這必須有個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者：“大家只需要按我說的做，出問題我兜底”

只有6%的CEO是因?yàn)樽龀隽隋e(cuò)誤決定而獲得了很低的評(píng)價(jià)，絕大多數(shù)CEO是因?yàn)闆Q策太慢而被批評(píng)。在被撤職的CEO中，只有1/3的人是因?yàn)樽龀隽隋e(cuò)誤決定，大多數(shù)人被撤職是因?yàn)樗麄冊(cè)谠撟鰶Q定的時(shí)候沒有做決定。

CEO就是用來做決策的，

類似于餐飲的“翻臺(tái)率” 別人家一張桌子一天用八次 自己家只用一兩次，顯然價(jià)值沒有體現(xiàn)。

當(dāng)然，這個(gè)不是鼓勵(lì)“朝令夕改”，而是呈現(xiàn)后果 被團(tuán)隊(duì)看到 然后集體認(rèn)同有更優(yōu)化的方案去試試看