文/Nichole 管理/職場

背景

朋友的企業(yè)，有一位員工向朋友私信了一些抱怨店長的內(nèi)容，這位領導想聽聽我的意見。

來龍去脈

抱怨的員工是隸屬總部管理的一個市場部門員工，因為公司內(nèi)部人員配置不夠完善，剛開始配置，現(xiàn)在只有他一人擔任，也是從店內(nèi)提拔起來的，有干勁，但是但經(jīng)驗不算很足，原來在某火鍋連鎖點做副店長，現(xiàn)在作為店長有點心高氣傲，能力中等，但是處于不可以全力以赴的狀態(tài)，不喜歡別人下指令，單靠自己又不能提升營業(yè)額，畢竟是從肯德基店長出來的流水線店長

初級分析，出現(xiàn)這個問題的原因

1. 獎勵制度還不是很明確，所以導致店長的不能全力以赴

2. 身為店長，不想做實際操作，只想做運行部署

3.新升任市場部職員過于年輕，處理事情不夠老練

4. 公司制度有問題

以上問題可能都有存在，但在這種時候，員工已經(jīng)向領導提出疑問，如果換你的話如何處理呢？

當下可行的建議

龐總，其實我覺得企業(yè)已經(jīng)找到了這個問題的根本原因了，但是既然已經(jīng)有員工提出來這樣的問題，那就意味著，在治標治本的這個問題上首要的先把標給治了，也就是怎么解決他現(xiàn)在提出的這個問題。

根本的問題里面也涉及到了4個層面，這4個層面其實包含了這兩天我們倆討論的內(nèi)容，如討論的過程及結果，我們都很清楚要解決這些問題需要更深入的梳理，三言兩語說不明白，也不可能說明白。

所以從我的角度來看，我覺得首要解決的就是從領導的角度出發(fā)，釋放領導應有的能量。既然員工已經(jīng)向領導提出解決問題的請求，那作為領導不可避免要進行支持。

首先先肯定這位員工的表現(xiàn)和態(tài)度，同時指出他的不足，其次把這個事情拿出來講，不要單對單來解決，而是把矛盾雙方放在一起，包括可能涉及到的第三方，比如店長和其它可能也會存在交叉協(xié)作的部門負責人，放在一起，把領導的態(tài)度說出來。

第一點是分工明確，必須所有人都清楚，各自對什么負責，就是第一負責人。第二是擺態(tài)度，現(xiàn)在企業(yè)屬于發(fā)展時期，除了分工明確，協(xié)助也很重要，就是說可能術業(yè)有專攻，每個人負責那塊的同時可能也會需要跨部門的支持，甚至不可避免，這個時候支持是有情有義的，公司是倡導的。第三就是鼓勵管理人員弄清楚，指令與責任應該與分管業(yè)務掛鉤而不是與行政級別掛鉤。明確分工之后就有第一負責人，在這種前提下，實行負責人負責制，對應業(yè)務的核心決策由第一負責人定，其他人有建議權，這樣就能有效的避免彼此在互相需要協(xié)助的時候，出現(xiàn)扯皮的問題。

以上。