一個(gè)是知名財(cái)經(jīng)作家轉(zhuǎn)型自媒體名利雙收的知識(shí)網(wǎng)紅，一個(gè)是玩互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如日中天的新經(jīng)濟(jì)代表人物，原本交集不多的吳曉波近日卻嗆聲雷軍，說(shuō)他口不對(duì)心，做績(jī)效又號(hào)稱“去績(jī)效”。本來(lái)績(jī)效這事兒就是個(gè)招人愛(ài)（老板）更招人恨（員工）的東東，兩個(gè)紅人一懟上，圍觀的群眾就比較多了。
事件起因于2017年2月8號(hào)，吳曉波發(fā)表了一篇《績(jī)效主義萬(wàn)歲》的文章，并在其自媒體平臺(tái)加以解說(shuō)，說(shuō)一向堅(jiān)持“去KPI”、“開(kāi)心就好”的雷軍，面對(duì)巨大的業(yè)績(jī)壓力，在2017年年會(huì)上定出了“小米整體收入破千億”的目標(biāo)，進(jìn)而指出：“千億就是KPI，KPI就是績(jī)效”。言下之意，雷布斯自己打臉，還是要搞KPI嘛！吳曉波由此升發(fā)、延展績(jī)效管理的來(lái)龍去脈，得出結(jié)論：“績(jī)效主義萬(wàn)歲！”
紛紛擾擾的績(jī)效公案
績(jī)效管理成為一個(gè)熱門(mén)話題，肇始于2006年底日本索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎發(fā)表的《績(jī)效主義毀了索尼》一文，他提出索尼衰落、巨虧的禍根，就是引入了績(jī)效考核。此文一出，一石擊起千層浪，其文影響之大：在企業(yè)界，只要一說(shuō)搞績(jī)效，馬上就有人拿出索尼的事來(lái)反駁！一向深受績(jī)效之苦的企業(yè)員工和經(jīng)理人，似乎找到了解脫他們的精神領(lǐng)袖！那時(shí)候互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)沒(méi)今天發(fā)達(dá)，但是該文的閱讀量遠(yuǎn)超10W+，甚至超過(guò)100W+！
此后，通用汽車(chē)前副總裁鮑勃·盧茨更出版了《績(jī)效致死》一書(shū)，仿佛通用汽車(chē)的破產(chǎn)，都是由于搞了績(jī)效！加之后來(lái)微軟又宣布取消績(jī)效考核排名、小米大力主張“去KPI”，于是績(jī)效管理和考核便成了過(guò)街老鼠、人人喊打！
此去十年間，基本上沒(méi)有什么有影響力的財(cái)經(jīng)、管理界人士再明確闡釋過(guò)績(jī)效管理的價(jià)值。很多企業(yè)敢做不敢說(shuō)；更多的企業(yè)一邊做一邊猶豫：不做績(jī)效好像又不行，做又是千夫所指，不知道績(jī)效該做還是不該做？！
此次吳曉波大膽發(fā)聲且喊出“績(jī)效主義萬(wàn)歲”，觀點(diǎn)不論對(duì)錯(cuò)，至少體現(xiàn)了其作為財(cái)經(jīng)意見(jiàn)領(lǐng)袖（KOL）的擔(dān)當(dāng)！
吳曉波力挺績(jī)效的定力源泉，是備受推崇的現(xiàn)代管理學(xué)鼻祖彼得?德魯克，他一直是績(jī)效管理的堅(jiān)定支持者：
只要在這些喧嘩聲中冷靜地想一想，這些年來(lái)很多對(duì)績(jī)效管理特別是對(duì)考核的攻擊，大多是抗拒績(jī)效的人拿著雞毛當(dāng)令箭、扇風(fēng)點(diǎn)火的一種情緒性宣泄。
認(rèn)真研讀一下天外伺郎的文章，他的關(guān)鍵是說(shuō)簡(jiǎn)單一刀切搞績(jī)效、連研發(fā)部門(mén)都只看短期結(jié)果的做法扼殺了公司的創(chuàng)造力；對(duì)職業(yè)化程度很高的員工還象對(duì)待低素質(zhì)員工一樣監(jiān)督考核其行為讓員工有“受控制”的憤怒感；天伺侍郎否定的是偏激簡(jiǎn)單化的績(jī)效主義，并非認(rèn)為一切績(jī)效管理都是錯(cuò)的！
鮑勃·盧茨也是強(qiáng)調(diào)一切只以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的所謂績(jī)效管理，最終成為通用破產(chǎn)的幫兄！他并沒(méi)有認(rèn)為績(jī)效管理毫無(wú)價(jià)值！
微軟說(shuō)的取消績(jī)效考核排名，但根本沒(méi)有說(shuō)取消績(jī)效管理與考核！
可見(jiàn)，語(yǔ)義激勵(lì)再次顯示了其強(qiáng)大的威力---深受標(biāo)題黨浸染的我朝群眾望文生義：《績(jī)效主義毀了索尼》、《績(jī)效致死》、取消強(qiáng)制分布，看看這些“毀”、“致死”、“強(qiáng)制”的字眼，簡(jiǎn)直辣眼又刺心！
事實(shí)上，很多所謂“去績(jī)效”的企業(yè)，包括微軟、小米現(xiàn)在是直接把考核轉(zhuǎn)換成客戶（包括內(nèi)、外部客戶）的評(píng)價(jià)、合作者對(duì)你的貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)，看似減少了經(jīng)理人的考核力度，然而這樣的結(jié)果卻更加剛性！
永遠(yuǎn)繞不開(kāi)的績(jī)效
要說(shuō)績(jī)效這事，真的又要講“咱老祖宗…”的名頭了！小伙伴們看《羋月傳》和正在熱播的《大秦帝國(guó)之崛起》，都知道秦國(guó)能橫掃六國(guó)，強(qiáng)大的軍隊(duì)何以建立？其根本在于：當(dāng)時(shí)秦國(guó)立法，男人必須參軍，軍人憑斬獲的敵人人頭數(shù)記功加爵，獲取人頭越多，受賞加爵越高，結(jié)果極大地激發(fā)了秦國(guó)的尚武精神，最終建立起強(qiáng)大的軍隊(duì)！
這不就是最早的績(jī)效考核形態(tài)么？別跟我瞎BB，說(shuō)你英勇，說(shuō)你辛苦，說(shuō)你水平高，拿結(jié)果給我??！
而明代早期已有對(duì)官吏政績(jī)進(jìn)行考核的制度，特別是張居正的“考成法”更是對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了系統(tǒng)的完善。直至當(dāng)代中國(guó)的承包制、打破“大鍋飯”等等改革，績(jī)效的香火從來(lái)就沒(méi)有斷過(guò)。
甚至可以說(shuō)，現(xiàn)在整體中國(guó)人的價(jià)值觀都已經(jīng)KPI化了：衡量一個(gè)人成功與否，主要就看他有多少錢(qián)！
春節(jié)一回老家，你總會(huì)受到家人、七姑八姨、同學(xué)同鄉(xiāng)的追問(wèn)：工資多少？成家了嗎？升職了嗎？買(mǎi)房了嗎？買(mǎi)車(chē)了嗎……全都是結(jié)果性的KPI指標(biāo)?。∧岈?，中國(guó)人已經(jīng)無(wú)法繞開(kāi)績(jī)效了??！
事實(shí)上，在中國(guó)有必要且必須搞績(jī)效，有其現(xiàn)實(shí)原因：
一是人性的怠惰是普遍存在的。誰(shuí)不想：錢(qián)多事少離家近、睡覺(jué)睡到自然醒？你見(jiàn)到幾個(gè)員工能達(dá)到完全自動(dòng)自發(fā)地工作？！
二是員工表現(xiàn)有好有差是一種客觀存在，高斯的正態(tài)分布早就說(shuō)明了一切，績(jī)效考核只是把這種存在明晰化而已，你敢不敢于面對(duì)，事實(shí)都是那樣！
三是中國(guó)具有強(qiáng)大的中庸文化、老好人文化，不明確實(shí)施績(jī)效考核，有多少經(jīng)理人愿意得罪員工、根據(jù)員工表現(xiàn)實(shí)事求是進(jìn)行獎(jiǎng)懲？
四是中國(guó)社會(huì)發(fā)展歷程的無(wú)數(shù)事實(shí)證明了搞績(jī)效是必然選擇。從大集體導(dǎo)向的貧困到大鍋飯導(dǎo)致的衰敗……，一個(gè)企業(yè)無(wú)論其性質(zhì)和規(guī)模，只要不搞績(jī)效，最終都會(huì)走向平庸主義。
試想一下：
你要是做父母，你真的堅(jiān)決反對(duì)學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試，小孩學(xué)得咋樣你都無(wú)所謂、只要他快樂(lè)就好？
你要是做老板，你真的痛恨績(jī)效考核？員工們天天磨洋工、做得咋樣你都能接受？
一切不以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（盈利為目的）的企業(yè)都是做秀！
一切不以創(chuàng)造績(jī)效為目的的 “工作努力”都是耍流氓！
“簡(jiǎn)單粗暴”的中國(guó)式績(jī)效
作為長(zhǎng)期在企業(yè)一線操作、指導(dǎo)績(jī)效工作的專業(yè)人員，縱觀中國(guó)各行各業(yè)的績(jī)效工作，總體上都可以用“簡(jiǎn)單粗暴”來(lái)形容：
簡(jiǎn)：簡(jiǎn)化，只關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過(guò)程，總想走捷徑取巧；反反復(fù)復(fù)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效工作要重在過(guò)程跟進(jìn)、輔導(dǎo)、反饋、激勵(lì)，但是經(jīng)理們都只是注重最后的考核打分；
單：?jiǎn)我唬c績(jī)效相配套的薪酬、激勵(lì)機(jī)制很不完善，績(jī)效很難發(fā)揮出管理的效能，于是飽受質(zhì)疑；
粗：粗放。包括不少大公司制定的績(jī)效制度都很不嚴(yán)謹(jǐn)，漏洞百出；HR部門(mén)不專業(yè)、直線經(jīng)理不用心。推績(jī)效不洞悉人性、制度不因企制宜、指標(biāo)制定寵統(tǒng)化、所有崗位一刀切、等級(jí)分配違背數(shù)學(xué)常識(shí)等等；
暴：暴力傾向。普遍的績(jī)效結(jié)果掛鉤都以處罰為主，動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)“我只看結(jié)果”，做不好就扣錢(qián)、就上黑名單，讓員工非常反感。
只要不改變這種簡(jiǎn)單粗暴的中國(guó)式績(jī)效管理，就不可能真正體現(xiàn)出績(jī)效管理的價(jià)值。所以很多企業(yè)搞了N多年績(jī)效，還是原地踏步，甚至成了管理的笑話。
績(jī)效的 “聰明人困境”
很多企業(yè)是由于績(jī)效管理制度不完善、不合理導(dǎo)致績(jī)效失敗，然而，卻有不少企業(yè)績(jī)效管理的制度非常完善而且邏輯嚴(yán)謹(jǐn)（然并卵），但依然搞不好績(jī)效，原因又何在呢？因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)做績(jī)效時(shí)各個(gè)參與者都在心理博弈，而這種玩心機(jī)的結(jié)果就導(dǎo)致了一種“聰明人困境”：大家都有意無(wú)意地在績(jī)效工作中耍弄自己的小聰明——
老板一方面不斷要求加大績(jī)效考核力量，另一方面又不想增加一分錢(qián)人工成本，總想用同樣的工資讓員工創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，“又想馬兒跑得快、又想馬兒不吃草”；
人力資源部總想著績(jī)效是直線經(jīng)理具體去抓，自己的任務(wù)就是出臺(tái)制度，不愿意下深功夫去研究績(jī)效制度是否嚴(yán)謹(jǐn)合適，更不肯認(rèn)認(rèn)真真去輔導(dǎo)經(jīng)理人做績(jī)效；
直線經(jīng)理總想著管員工本來(lái)就是人力資源部的事，加上都是給老板打工，何必較真去得罪員工，樂(lè)得給員工打高分、做好人；
員工們其實(shí)最了解自己工作的細(xì)節(jié)，為了得到更好的評(píng)價(jià)、更多的收入，他們會(huì)打埋伏、努力讓不知堂奧的領(lǐng)導(dǎo)給自己定容易完成的指標(biāo)，放大自己的努力和辛苦……
你看，一群聰明人，就這樣把績(jī)效玩死了！
總想著別人傻，別人卻在呵呵聲中玩著你，這種“聰明人困境”不解除，永遠(yuǎn)無(wú)法把績(jī)效搞好。
當(dāng)前中國(guó)企業(yè)界搞績(jī)效普遍彌漫著一種氣氛：經(jīng)理不愿認(rèn)真做績(jī)效管理又想團(tuán)隊(duì)出高績(jī)效、員工不想被考核卻只想拿績(jī)效獎(jiǎng)金，結(jié)果很多企業(yè)都只是在搞“假績(jī)效”。
“不忘初心，方得始終”，我們不要忘記，搞績(jī)效的初衷絕對(duì)不是為了相互算計(jì)，而是齊心協(xié)力共同創(chuàng)造更好的績(jī)效。因此，建立良好的績(jī)效心態(tài)與績(jī)效文化，往往比一大堆制度重要！
這首先要從老板做起。
人間正道是滄桑
只要做企業(yè)，績(jī)效都是永恒的焦點(diǎn)。做績(jī)效不好玩，始終伴隨著經(jīng)理人和員工的壓力甚至痛苦------因?yàn)橐磺谐砷L(zhǎng)和突破都是以打破心理舒適區(qū)為代價(jià)的。我們大可不必粉飾績(jī)效的負(fù)面影響，而要正視績(jī)效之痛。故意扭曲績(jī)效壓力，硬說(shuō)可以“開(kāi)開(kāi)心心做績(jī)效”，無(wú)異于自欺欺人，我們也從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)任何一家企業(yè)做績(jī)效，員工們真的很開(kāi)心！
組織激勵(lì)大師愛(ài)德華?勞勒三世早就研究指出：不要太在意員工的滿意度（開(kāi)心），因?yàn)椴皇歉邼M意帶來(lái)高績(jī)效，而是高績(jī)效導(dǎo)致高滿意。前半句話，中國(guó)吃大鍋飯的國(guó)企衰落早有明證，后半句可理解為：企業(yè)有了高績(jī)效（效益好），才有能力提供給員工高收入高福利，這才會(huì)帶來(lái)員工的真正滿意。
當(dāng)然，企業(yè)不同，推行績(jī)效的方法和力度要有所差異。初創(chuàng)企業(yè)、小企業(yè)基礎(chǔ)薄弱、需養(yǎng)元?dú)?，搞?jiǎn)單點(diǎn)；大中型企業(yè)可以且必須搞嚴(yán)格些；老板影響力和定力小的搞溫和點(diǎn)；老板影響力和定力強(qiáng)的，搞嚴(yán)厲點(diǎn)；平庸的企業(yè)力度小點(diǎn)，牛氣的企業(yè)（擠破頭想進(jìn)來(lái)的）力度大點(diǎn)。
同時(shí)應(yīng)該看到，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效工作賦予了過(guò)多的功能，混淆了績(jī)效管理與激勵(lì)體系的管理功能。這兩者完全不可替代，必須并行實(shí)施。如果說(shuō)績(jī)效是督促員工與公司完成基本業(yè)績(jī)（60分）的保障，那么激勵(lì)則主要是解決創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)的任務(wù)（61-100分）?？?jī)效是整個(gè)企業(yè)管理體系這個(gè)木桶上最短的木板，它從根本上決定了企業(yè)管理的效能水平，因此，對(duì)績(jī)效工作的重視永不過(guò)時(shí)。
作者，彭榮模，專注HR智識(shí)運(yùn)用23年，個(gè)人公眾號(hào)為：pengrongmo
此文為新浪財(cái)經(jīng)頭條彭榮模原創(chuàng)內(nèi)容，特此聲明。
