前段時間，情緒低落，缺乏自信，缺少明確的目標，這種待定未定的狀態(tài)讓我內(nèi)心焦躁，反復(fù)的問自己“為什么沒有自信，我很差嗎？”。其實我并沒有很差，只是缺少一些閃光點，為什么沒有自信，是因為我缺少對自己的期望，內(nèi)在動力不足。這就讓我想到了心理學(xué)上兩個著名的實驗，霍桑效應(yīng)和羅森塔爾效應(yīng)。

1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，支持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)率的關(guān)系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產(chǎn)來效率一直未上升。

為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專家，在約兩年的時間內(nèi)找工人談話兩萬余人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結(jié)果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應(yīng)”。

歷時九年的實驗和研究，學(xué)者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專家一直關(guān)心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。

霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。

美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定全都是智商型人才。”事過半年，羅森又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。

贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?當一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。

這兩個實驗中，女工和學(xué)生都有來自外在的特殊關(guān)注，從而使他們對自己的期望更高，這就是心理暗示，他們相信自己能成為別人認為的那樣。

也許生活中并沒有太多來自在外的期許，但自身積極的心理暗示能產(chǎn)生強大的力量，讓你對自己充滿自信和期望，從而轉(zhuǎn)化為更努力的行動。

所以你是誰不重要，重要的是你想成為誰。