如果部署OKR和重組組織似乎是一個龐大的變更管理，那么，很謙虛地，我們想指出，這只是實現(xiàn)目標一致的一半，另一半是確保嚴格，認真地跟蹤OKR。將OKR嵌入組織實踐中后，獲得OKT對組織的轉(zhuǎn)變收益的關鍵在于OKR跟蹤，建立嚴格的審核流程以及后續(xù)審核跟進。
對于大多數(shù)組織而言，在確定OKR做法后，我們建議他們設計季度目標和KR每周更新一次。保持員工經(jīng)常與OKR保持聯(lián)系（每周一次）使其成為必不可少的日常工作，并且是日常習慣，行為和習慣的一部分。
通過季度目標的節(jié)奏和每周對關鍵結(jié)果的跟蹤，可以進行OKR跟蹤：
OKR跟蹤＃1 –每周報告：員工每周輸入以下數(shù)據(jù)：“下周計劃什么？”，“本周做了什么？”，“您遇到任何問題嗎？”。這需要列出約3至5個要跟蹤的目標，成就和挑戰(zhàn)。通過這些輸入，人們可以了解團隊的實際情況，并且可以回顧關鍵結(jié)果的進展情況，并優(yōu)先考慮其在未來一段時間內(nèi)的重要性。
OKR跟蹤＃2 –每周會議：每周會議主要用于查找遇到的挑戰(zhàn)，預計的挑戰(zhàn)和及時彌補的進展，使主要結(jié)果保持不變。獎勵和認可理念也應該與每次OKR審查會議緊密聯(lián)系–由于組織內(nèi)所有OKR都是完全透明的，每個人都知道其同事目前正在做什么，因此獎勵和認可絕對是肯定的肯定。達到關鍵成果并全心全意為團隊所接受。
OKR跟蹤＃3 –每月審查：在每月審查中，團隊審查各自的OKR的進度（根據(jù)整體組織的OKR），并跟蹤每個同事的前進方式。通過這些簽入，團隊可以在季度評分之前修復并重新考慮一些OKR。
OKR跟蹤＃4 –季度評分：根據(jù)John Doer（經(jīng)研究驗證），進行衡量的進展比公眾認可，金錢誘因甚至是目標本身更具激勵作用?！白畲蟮膭訖C是’在工作中取得進步?！?人們進步的日子就是他們感到最積極和投入的日子?！?–丹尼爾·平克（Daniel Pink）。
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OKR最被低估的優(yōu)點是可以根據(jù)上下文和情況對其進行跟蹤，調(diào)整或修改。在OKR的評分中，評論（一對一和團隊）由3部分組成-關鍵結(jié)果的客觀評分，主觀自我評估和反思（在下面的CFR中發(fā)現(xiàn)），這是使OKR非常人性化的另一種細微差別，活潑）
OKR跟蹤＃4（a）–目標評分是對KR進行評分和評分（很多團隊對Objective進行評分，但只有KR需要評分-團隊經(jīng)常犯的另一個錯誤），這可以通過幾種方法來完成：借助“完整/在進行中/未開始”方法，并為每個KR給出一個百分比值。
如果KR是“承諾的關鍵結(jié)果”，則需要完成100％的完成才能使目標達到已完成的條件，但是，如果KR是“渴望/伸展”，那么通常，最佳點通常是70％。對主要結(jié)果進行評分的最簡單，最簡潔的方法是平均完成率，它可以節(jié)省加權(quán)平均數(shù)的復雜性，而加權(quán)平均數(shù)可以由用戶在獲得評分時進行考驗。
Google出于其理想目標使用0到1.0的等級：
●0.7到1.0 =綠色（我們已交付。）
●0.4至0.6 =黃色。（我們?nèi)〉昧诉M展，但未能完成。）
●0.0至0.3 =紅色。（我們未能取得真正的進步。）
有時候，某些進展無法記錄在“關鍵結(jié)果”中–訣竅是細化，用更精細的元素進行細化，并用關鍵結(jié)果量化。在整體組織OKR和績效方面，無論進展程度如何，移動收錄機肯定會向員工收費。
OKR跟蹤＃4（b）–主觀自我評估：員工可以通過主觀自我評估來突出客觀評分中缺失的見解。它為他們提供了一個機會來解釋自己隱藏在低分中的出色工作以及在不付出過多努力的情況下取得顯著成績的情況。
示例：客觀評分和主觀自我評估
KR在第一季度末將NPS提高10％
進展70％
得分了0.9
自我評估新的有競爭力的價格影響了我們NPS的加速改善。鑒于改善了7％，而提高了10％，因此這一結(jié)果絕對值得稱贊，并且在接下來的幾個季度中將有所改善。
客觀評分和主觀自我評估
OKR跟蹤＃5 –年度審查：由于所有較低級別的OKR均已對齊并且已經(jīng)檢查了多次，因此或多或少進行了校準。它絕對可以幫助組織了解并看到對關鍵業(yè)務指標的直接影響。對于首次部署OKR的組織，與早期相比，關鍵結(jié)果和關鍵指標可能會有偏差。我們的2美分不會讓您睡不著，因為成功部署OKR才是最大的成功–嚴格，認真地堅持下去肯定會獲得更好的結(jié)果。
為了不使用新的首字母縮略詞來抨擊OKR愛好者，CFR是對主觀自我評估，KR評論和肯定的詳盡闡述。在Doug Dennerline（BetterWorks）的率先倡導下，CFR在組織的各個級別都倡導透明度，責任感，授權(quán)和團隊合作精神?！?它們是衡量重要事項的完整交付系統(tǒng)。
對話：請參閱員工與其直接經(jīng)理之間的一對一對話，以討論OKR。對話的前提是對關鍵結(jié)果進行健康檢查和現(xiàn)實檢查，并與主管一起為員工發(fā)展，關鍵結(jié)果的實現(xiàn)和目標的實現(xiàn)提供必要的指導，指導和支持。
反饋：皮爾森定律說：“衡量績效時，績效會提高。在對性能進行衡量并報告后，改進速度就會加快?！?這是CFR練習中“反饋”的核心原則。?
識別：反饋和識別都是關鍵的反饋循環(huán)和確認，以改善整個問題的解決。實際上，Laszlo Bock在《工作規(guī)則》中，這是該時代最現(xiàn)代的數(shù)據(jù)驅(qū)動的OD書籍之一，展現(xiàn)了事實的自明之處–簡單的公眾認可是最有效和利用最多的管理工具。根據(jù)經(jīng)過驗證的研究，高績效團隊的認可度和肯定度得分是其他團隊的4倍。?
總而言之，我們想強調(diào)（以粗體顯示）OKR跟蹤的重要性，這在成功跨組織成功部署OKR方面占了近50％的份額。正如約翰·杜爾（John Doerr）所說，
OKR扎根的地方，功績勝過資歷。管理者成為教練，導師和建筑師。行動和數(shù)據(jù)勝于雄辯。
