這是自加入指針朝夕讀書社群后的第三本書，慢慢培養(yǎng)自己的讀書習(xí)慣，雖然讀完一本書之后就只留下一些印象，但是至少還有讀書筆記證明我讀過，聯(lián)想起某本書的時(shí)候也還能重拾當(dāng)時(shí)的感悟。這本書不厚，斷斷續(xù)續(xù)一周就看完了，這是一本揭秘硅谷文化的管理技術(shù)的一本書，書中所寫的管理法則我很認(rèn)同，可是換到中國(guó)的一般公司里，我覺得還是不太可能的，畢竟小公司的眼界都比較小，大家只顧忌自己的利益，而且很多小公司里的管理者說實(shí)在的也只是把自己定位為一位打工者，而不是真正意義上的公司的管理者。所以我認(rèn)為這種方法只適合那些公司文化氛圍濃厚的企業(yè)。
第一章 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的雇傭關(guān)系——通過聯(lián)盟重建信任與忠誠
現(xiàn)代雇傭關(guān)系的根本性脫節(jié)是雇主和員工的關(guān)系建立在不誠實(shí)對(duì)話的基礎(chǔ)上，就我的認(rèn)識(shí)上發(fā)現(xiàn)往往招聘時(shí)寫的是一個(gè)崗位，面試時(shí)確是另一個(gè)崗位，人事總是試圖將你引導(dǎo)到他們實(shí)際想要你做的崗位上。
現(xiàn)代雇傭關(guān)系上公司常常要求員工向其作出承諾，但不會(huì)報(bào)以相同的承諾，這樣導(dǎo)致沒人投資于長(zhǎng)期關(guān)系，所以這本書旨在討論的內(nèi)容是為了打造成功的企業(yè)，雇主、管理者和員工需要一個(gè)新的關(guān)系框架，一個(gè)他們彼此承諾可以真正保持的關(guān)系框架。
時(shí)代在變化，股東資本主義的興起導(dǎo)致公司和管理者將重點(diǎn)放在實(shí)現(xiàn)短期財(cái)務(wù)目標(biāo)以提升股價(jià)上。為了實(shí)現(xiàn)短期利益，需要削減成本就裁員，需要有能力的員工就招新人，那些堅(jiān)持說“員工是我們最寶貴的資源”的公司，將這種他們變成了最可替代的資源。
終身雇傭制這種傳統(tǒng)模式非常適合相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期，但它對(duì)于當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)時(shí)代來說太過死板。因?yàn)閹缀鯖]有美國(guó)公司能繼續(xù)為員工提供傳統(tǒng)的職業(yè)晉升階梯，這種模式正在全球出現(xiàn)不同程度的解體。
現(xiàn)在是自由雇傭制的年代，我們需要重建雇主與員工的關(guān)系，這種關(guān)系框架要鼓勵(lì)員工發(fā)展個(gè)人人脈，這讓公司充滿活力、高標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格要求，同時(shí)防止它們將員工當(dāng)做可處置的資產(chǎn)對(duì)待。這種框架將雇主與員工之間從商業(yè)交易關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P(guān)系，在聯(lián)盟中，雇主和員工建立的關(guān)系基于他們?yōu)閷?duì)方增加價(jià)值的能力，建立這種關(guān)系不是簡(jiǎn)單的金錢交換時(shí)間，而是雙方對(duì)這段關(guān)系的投資，并承擔(dān)追求更高回報(bào)的必要風(fēng)險(xiǎn)。
為了達(dá)成互惠聯(lián)盟的關(guān)系，管理者需要開誠布公地談?wù)摴驹敢鉃閱T工進(jìn)行的投資和公司期望的回報(bào)，雙方都設(shè)定明確的預(yù)期，在之后的工作當(dāng)中，各方都可以專注于長(zhǎng)期受益的最大化，為所有人創(chuàng)造更大的蛋糕，為公司帶來更多的創(chuàng)新、韌性和適應(yīng)性。
將公司形容為一個(gè)“家庭”，表示他們正在尋找一種模式表示他們希望與員工保持的關(guān)系——一種帶有歸屬感的終身關(guān)系。但這是很容易讓人誤解的。在真正的家庭中，父母不能開除他們的孩子。不妨試想一下因?yàn)楹⒆颖憩F(xiàn)不好而拋棄他的情況：“我們很抱歉，蘇茜，但你媽媽和我認(rèn)為你不適合我們。你擺桌子的技巧沒有體現(xiàn)出我們著名的卓越客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，我們不得不讓你走了。但別誤會(huì)，這就是家庭?！睙o法想象，對(duì)吧，這種情況發(fā)生在裁員的時(shí)候會(huì)讓員工感到傷害和背叛。相反，將公司比作一支有明確目標(biāo)的球隊(duì)，隊(duì)員因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)而聚在一起，盡管成員構(gòu)成會(huì)變化，但是原因也只可能是出于個(gè)人選擇和隊(duì)員交易。從這個(gè)意義上講，企業(yè)更像是球隊(duì)而不是家庭。
球隊(duì)的概念定義了我們?nèi)绾魏献?，為了什么目的合作，但家庭的概念仍然很重要，因?yàn)樗x了我們?nèi)绾螌?duì)待彼此——帶著關(guān)愛、欣賞和尊重。
硅谷的真正秘密在于它的以人為本，成功的硅谷企業(yè)之所以成功，是因?yàn)樗鼈兝寐?lián)盟來招聘、管理和留住才華橫溢的開創(chuàng)型員工。
如果員工感覺不到積極投入自身事業(yè)的迫切需要，就可能無法做出公司調(diào)整和成長(zhǎng)所需的迅速?zèng)Q斷。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是培養(yǎng)能人，而是認(rèn)識(shí)到人們已有的才華，并創(chuàng)造出讓其產(chǎn)生和成長(zhǎng)的環(huán)境。
如何經(jīng)營(yíng)雇主與員工關(guān)系，是本書重點(diǎn)討論的一個(gè)議題。它不僅說明我們需要一種新的方式來經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還是一副如何將其付諸實(shí)施的藍(lán)圖。
第二章 任期制——設(shè)計(jì)漸進(jìn)性承諾
通過將員工在你的公司度過的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃為一系列的連續(xù)任期，你可以更好地吸引和留住開創(chuàng)型員工。任期制讓員工可以承擔(dān)一系列對(duì)個(gè)人有意義的不同任務(wù)，從而幫助他們謀求在一家公司的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展。
在一段長(zhǎng)期關(guān)系中定期變換角色——正式任期制的本質(zhì)。這種方式讓雇主和員工建立信任、互相投資。是一種設(shè)計(jì)漸進(jìn)式承諾從而形成聯(lián)盟加深關(guān)系的方式。對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)而言，這樣可以獲得跨領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。
通過使用任期制，在招募人才的時(shí)候，可以提供有具體收益和成果的明確任期優(yōu)于“你將獲得寶貴經(jīng)驗(yàn)”這樣的模糊承諾。明確規(guī)劃一段有吸引力的任期可以讓你指出提高員工個(gè)人品牌價(jià)值的具體方式——不論他是在本公司工作還是在其他公司工作，方法是提出一項(xiàng)具體任務(wù)、提高實(shí)際技能、建立新關(guān)系等等。這樣使公司收獲了人心，又得到了為公司而努力工作的員工。
任期的時(shí)間有限，也就限定了明確的工作重點(diǎn)和討論未來關(guān)系時(shí)雙方認(rèn)可的時(shí)間框架。它讓優(yōu)秀員工有堅(jiān)定充足的理由“堅(jiān)持到底”并完成任期。最重要的是，符合實(shí)際的任期計(jì)劃讓雙方坦誠相待，這是信任的必要條件。
承認(rèn)員工會(huì)在未來某個(gè)時(shí)刻離開公司這一事實(shí)并不影響對(duì)員工的投資，向員工保證談?wù)撨@個(gè)問題是沒有問題的，這樣有助于創(chuàng)造開誠布公的氛圍，也有助于讓員工明白，我們的目標(biāo)都是一致的，就是為了讓他們更上一層樓，潛臺(tái)詞是讓越來越優(yōu)秀的他們更好的為公司創(chuàng)造未來。
員工的任期分為：
輪轉(zhuǎn)期：第一類是一種有期限的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，針對(duì)入門級(jí)員工或者是幫助從校園過渡到職場(chǎng)的新員工，目的是讓雙方評(píng)估雇主與員工的長(zhǎng)期契合性，如果很契合，下一步就是確定更個(gè)性化的后續(xù)任期計(jì)劃以最大限度地體現(xiàn)這種契合，如果任何一方表現(xiàn)得不契合，員工就可能離開，但這個(gè)過程不會(huì)有損于雙方的名譽(yù)或關(guān)系。另一類輪轉(zhuǎn)期適用于所有職業(yè)階段的員工。這種輪轉(zhuǎn)期是高度標(biāo)準(zhǔn)化而且基本程序化的，但著重于最大限度地發(fā)揮員工與當(dāng)前職位的契合性而不是培訓(xùn)員工適應(yīng)不同的職位。
轉(zhuǎn)變期：是個(gè)性化的，更注重完成某個(gè)特定任務(wù)，轉(zhuǎn)變期的核心承諾是，員工將有機(jī)會(huì)改變自己的職業(yè)生涯和所效力的公司。轉(zhuǎn)變期之于輪轉(zhuǎn)期代表更強(qiáng)烈的前瞻性承諾，因此默認(rèn)的預(yù)期是，雙方都希望投資于長(zhǎng)期關(guān)系，并且可能會(huì)有后續(xù)任期。你也可以為員工制定公司內(nèi)部的轉(zhuǎn)變期，可以提高員工留任的比例。
基礎(chǔ)期：雇主與員工保持高度一致性是基礎(chǔ)期的標(biāo)志，如果某名員工認(rèn)為在某家公司是他最后一份工作，而且這家公司希望這名員工一直干到退休，那么他就處于基礎(chǔ)期。處于基礎(chǔ)期的員工，不論他們?cè)诮M織結(jié)構(gòu)圖中的哪個(gè)位置，都將有助于公司的延續(xù)和傳承。這些中堅(jiān)力量從某種程度上講是公司智慧和情感的基礎(chǔ)。例如，他們更關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量并為生產(chǎn)出高質(zhì)量產(chǎn)品而自豪，因?yàn)樗麄兘⒘艘环N主人翁意識(shí)。
輪轉(zhuǎn)期幫助公司雇傭大量員工從事穩(wěn)定、易于理解的工作，從而提供了規(guī)模化能力。這些工作的標(biāo)準(zhǔn)化性質(zhì)使其更容易完成，也更容易招聘到人才，尤其是大規(guī)模地招工和開工。轉(zhuǎn)變期提供了適應(yīng)力，他可以為公司帶來所需的專門的技能和經(jīng)驗(yàn)?；A(chǔ)期有助于公司留住著眼于長(zhǎng)期的員工，從而提供了連續(xù)性。你的高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由基礎(chǔ)期員工組成。
隨著全球環(huán)境變得越來越不穩(wěn)定，你不能只依賴少數(shù)最優(yōu)秀的明星員工提供必要的適應(yīng)力。整個(gè)公司都需要開創(chuàng)型人才以應(yīng)對(duì)迅速的變化。每段員工關(guān)系本質(zhì)都是雙向的；雙方應(yīng)該清楚員工如何受益、雇主如何受益。
任期框架的要點(diǎn)是，不管任期有多長(zhǎng)，都應(yīng)進(jìn)行高度信任、高度誠實(shí)的對(duì)話，讓雙方能夠進(jìn)行明智的投資。
第三章 任期中的協(xié)調(diào)——協(xié)調(diào)員工與公司的目標(biāo)和價(jià)值觀
最有開創(chuàng)精神的員工希望建立有別于雇主的“個(gè)人品牌”，這是終身雇傭制年代結(jié)束的理性而必要的反應(yīng)?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，人人都可以成為網(wǎng)絡(luò)上的意見領(lǐng)袖，建立自己的個(gè)人品牌，比起要讓公司支持員工，這么做更能實(shí)現(xiàn)自己的理想。公司應(yīng)該明確追求并強(qiáng)調(diào)公司與員工價(jià)值觀之間的共性。
在工業(yè)時(shí)代，公司將員工的個(gè)人身份變?yōu)閺膶?。公司提供終身就業(yè)保障和固定收益養(yǎng)老金。作為交換，員工需要俯首聽命，努力工作，任何個(gè)人理想和價(jià)值觀都服從于公司的目標(biāo)和價(jià)值觀。
聲稱公司的使命是打造優(yōu)秀產(chǎn)品和滿足客戶需求基本上毫無意義，因?yàn)檫@些使命能夠而且應(yīng)該適用于任何公司。好的使命和價(jià)值觀表述應(yīng)該足夠具體而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，使一些有能力的參與者有強(qiáng)大的認(rèn)同感，而讓其他人明白這家公司并不太適合自己。你會(huì)失去與你的公司或團(tuán)隊(duì)沒有強(qiáng)大認(rèn)同感的人，但你希望失去這些人。
協(xié)調(diào)價(jià)值觀的過程可能很漫長(zhǎng)，并且需要在一系列持續(xù)交談中建立深度信任。每次交談都應(yīng)該建立在前一次交談的基礎(chǔ)上。
第四章 執(zhí)行轉(zhuǎn)變期計(jì)劃
每位員工入職后都會(huì)進(jìn)入轉(zhuǎn)變期，設(shè)置轉(zhuǎn)變期的框架，可以讓管理者與員工明確互贏的最低承諾，鞏固員工與公司的關(guān)系。
公司應(yīng)該建立一個(gè)定期檢查體系，以評(píng)估任期制是否適合雙方。記住，這是雙向?qū)υ?，公司談?wù)摰氖菃T工的貢獻(xiàn)，而員工談?wù)摰氖枪臼欠衲軌驇椭约簩?shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。
任期計(jì)劃的目標(biāo)是通過誠實(shí)交流建立信任，在自愿基礎(chǔ)上建立長(zhǎng)期關(guān)系而不是將員工禁錮在他們不喜歡的職位上或者讓低效員工拖累公司。
第五章 利用員工人脈獲取情報(bào)——讓世界為我所用
公司必須了解員工在業(yè)內(nèi)的寬廣天地，而員工應(yīng)該意識(shí)到他的職業(yè)人脈是能夠提升自身長(zhǎng)期職業(yè)前景的重要資本之一。同時(shí)，作為聯(lián)盟的一部分，員工應(yīng)該利用自己的人脈發(fā)展雇主的業(yè)務(wù)，因?yàn)樗臉I(yè)內(nèi)熟人掌握的技能可能對(duì)公司十分重要。
個(gè)人的職業(yè)前景會(huì)隨著人脈的強(qiáng)大而加速提升。公司和管理者的問題是，你是否能夠建立足夠的信任，使員工愿意為了夠公司運(yùn)用他們的人脈。
對(duì)許多公司而言，人脈情報(bào)產(chǎn)生的收益要高于員工被挖墻角的潛在損失。人脈情報(bào)和與之相關(guān)的向公司以外的人尋求幫助的意愿是硅谷成功的關(guān)鍵因素之一。它的風(fēng)險(xiǎn)比多數(shù)人想象的要低，而外向型思維的收益則大于你的預(yù)想。
人脈情報(bào)最明顯的作用是將公司與外部信息來源聯(lián)系起來，它能提供獲取“隱藏?cái)?shù)據(jù)”——無法公開獲取的信息——的渠道。它可以帶來意外的發(fā)現(xiàn)，也是創(chuàng)新的主要驅(qū)動(dòng)力，因?yàn)閯?chuàng)新是產(chǎn)生于不同學(xué)科和文化的交織。
如果你身處一間雜物室中，那么成為房間里最聰明的人并不是什么偉大的成就。
第六章 執(zhí)行人脈情報(bào)計(jì)劃
管理層應(yīng)該關(guān)注如何讓員工把人脈情報(bào)帶回公司。招聘時(shí)把應(yīng)聘者的人脈實(shí)力作為優(yōu)先考慮條件，并且執(zhí)行有助于員工建立個(gè)人人脈的策略，比如鼓勵(lì)員工積極使用社交媒體展示自己、建立“人脈資金”等。
聯(lián)盟的基礎(chǔ)是：公司幫助員工改變職業(yè)生涯，員工幫助公司改變自身并提高適應(yīng)力。
第七章 投資公司同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)——終身聯(lián)盟的互惠關(guān)系
當(dāng)一家公司真正致力于維護(hù)同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)時(shí)，雙方的價(jià)值都可以大大提升。終身雇傭制可能結(jié)束了，但終身關(guān)系仍然是人們夢(mèng)寐以求的。麥肯錫的許多名聲和業(yè)務(wù)都來自于其強(qiáng)大的同事人脈，它可以提供人脈情報(bào)，推薦人才，甚至是提高銷售額。
為了最大化公司同事人脈的收益，公司應(yīng)該清晰說明雙方能從保持這段關(guān)系中獲得的價(jià)值。當(dāng)一家公司真正致力于維護(hù)同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)時(shí)，雙方的價(jià)值都可以大大提升。舉兩個(gè)充分利用了前員工價(jià)值的行業(yè)：專業(yè)服務(wù)公司和大學(xué)，他們的共性是，前員工可以帶來直接收入，因而投資與這種關(guān)系也是順理成章的。
正如不確定性不等于風(fēng)險(xiǎn)一樣，不可預(yù)測(cè)性也不等于低價(jià)值。如果更多公司研究公司同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)投資于同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們的想象，而回報(bào)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的想象。
前員工是人脈情報(bào)的重要來源——競(jìng)爭(zhēng)者的信息、有效的商業(yè)實(shí)踐、新興行業(yè)趨勢(shì)等等。公司很容易陷入自我滿足，而當(dāng)前員工支出忠言逆耳的現(xiàn)實(shí)時(shí)，他們既擁有必要的客觀性，有對(duì)公司保持著尊重和信任。
終身雇傭制可能結(jié)束了，但是你可而且應(yīng)該與人才保持有價(jià)值的終身關(guān)系。
第八章 發(fā)揮同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的功效
所有健康的關(guān)系都是從考慮如何互助開始的。
向前員工通報(bào)最新消息不僅對(duì)前員工有好處，而且對(duì)公司也有好處。前員工月了解公司當(dāng)前所處的環(huán)境，他們能提供的意見和幫助就越實(shí)際。
記?。簺]有員工忠誠的企業(yè)就是沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的企業(yè)。沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的企業(yè)就是無法投資于未來的企業(yè)。無法投資于未來機(jī)會(huì)和科技的企業(yè)就是正在走向滅亡的企業(yè)。
