OKR 全稱是「目標和關鍵成果」（Objectives and Key Results）

什么是OKRs，在谷歌我們是如何實踐它的，及如何把它運用到自己的公司。

歷史故事：在 Google 未滿一周歲時，作為投資人之一的 John Doerr 提出了一套稱作 OKRs 的組織測評系統(tǒng)。它最初來自 Intel，為公司、團隊、個人量身定制。在Steven Levy的敘述谷歌發(fā)展初期故事的《in the plex》中提到OKRs幾個重要的點：

1. OKRs要是可量化的（時間&數(shù)量），比如不能說“使gmail達到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”

2.目標要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評分，達到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標而奮斗，而不會出現(xiàn)期限不到就完成目標的情況。

3.每個人的OKRs在全公司都是公開透明的。比如每個人的介紹頁里面就放著他們的OKRs的記錄，包括內(nèi)容和評分（等會會講到如何評分）

doerr關于OKRs實施的一個例子：

O：為OKRs組織測評系統(tǒng)建立一個可實施的模型

KRs：1.按時完成介紹OKR的presentation

2.完成一個三個月的OKRs的案例

3.讓管理部門同意并制定一個3個月的測試機制

為什么用OKRs，好處是？：

1.促使我們思考，主要目標會隨之浮現(xiàn)；2.溝通會更順暢，讓每個人都知道什么是最重要的；3.能找到一個衡量過程的指標；4.能讓我們集中地為某件事而努力。

尤其是剛剛起步的公司，有很多事情擠在一塊，必須要找出優(yōu)先級。

其中第2點溝通上的幫助有個例子：Klau 曾經(jīng)負責為 YouTube 建立主頁。他的同事一度希望通過在 http://YouTube.com 上傳視頻，來推廣產(chǎn)品。他們先是查看了 Klau 的 OKRs，看是否與他們的想法有契合點，再決定是否提出主頁上推廣的想法，或者爭取打動他，將這一想法加入到下一季的新 OKRs 里。

實施的關鍵流程：從上至下，目標的設立順序應該是公司到部門到組到個人。

個人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來說是不會完全相同的。那他可以通過先查閱上層的目標，在自己想做的事情范圍內(nèi)找到能對公司目標有利的部分，將他拿出來和自己的管理者進行討論，做權衡取舍。某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司今后改變的發(fā)展方向。（比如gmail的例子）

溝通的問題：

分兩種方式。

1.一對一的交流，即個人和他的管理者溝通。尤其是在一季度結束，另一季度開始時，要協(xié)商好關鍵結果是什么。因為不僅個人能說明自己想做什么，也是上面表達他想要你做什么，最好的情況是兩者得到結合。

2.全公司的meeting，以team的形式進行，各team的learder參加并介紹自己組的OKRs，最終大家一起打分評估。

一些基本的要求：

1.最多5個O，每個O最多4個KRs。

2.百分之六十的O最初來源于底層。下面的人的聲音應該被聽到，這樣大家工作會更有動力。

3.所有人都必須協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令形式。

4.一頁寫完最好，兩頁是最大限值了。

5.OKRs并不是績效評估的工具。對個人來說，它起到很好的回顧作用。能快速明了地讓自己看到我做了什么，成績是怎么樣。

6.分數(shù)0.6-0.7是不錯的表現(xiàn)，因此0.6-0.7將是你的目標。如果分數(shù)低于0.4，你就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續(xù)進行下去。要注意，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發(fā)現(xiàn)問題的方式。分數(shù)永遠不是最重要的，除了是作為一個直接的引導作用。

7.只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。

8.有個聯(lián)合會組織來保證每個人都朝同樣的目標行進。（事實上OKRs實施過程中，你能夠獲得大家的認可和幫助，這是很有趣的事情）

OKRs的關鍵：

1.每個季度和年度都有OKRs，并保持這樣一個節(jié)奏的。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月設了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在實施季度OKRs上，畢竟這是眼前的目標。而過了一段時間，你可以驗證年度OKRs是不是正確的，并不斷修訂它。年度的OKRs是指導性的，并不是約束。

2.可量化的

3.個人、組、公司層面上均有

4.全公司公開

5.每個季度都打分

兩個不同：

O和KR的不同：O要是有挑戰(zhàn)性的，如果是板上釘釘?shù)氖虑榫褪遣粔虻?；KRs能很好的支持O的完成，是要明顯可量化的，便于評分的。

個人、組、公司OKRs的不同：個人OKRs是你個人展現(xiàn)你將會做什么；組的OKRs不是個人打包，是組優(yōu)先做的事情；公司OKRs是高層對整個公司的展望

用到的工具：

1.在谷歌site會放每個季度的OKRs和分數(shù)。

2.google spreadsheet（電子表單），很多人一起評估的時候用。

3.如果有人沒有展示他的OKRs，管理者可以定期發(fā)郵件，列出黑名單