OKR 全稱是「目標(biāo)和關(guān)鍵成果」（Objectives and Key Results）
什么是OKRs，在谷歌我們是如何實(shí)踐它的，及如何把它運(yùn)用到自己的公司。
歷史故事：在 Google 未滿一周歲時(shí)，作為投資人之一的 John Doerr 提出了一套稱作 OKRs 的組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)。它最初來自 Intel，為公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人量身定制。在Steven Levy的敘述谷歌發(fā)展初期故事的《in the plex》中提到OKRs幾個(gè)重要的點(diǎn)：
1. OKRs要是可量化的（時(shí)間&數(shù)量），比如不能說“使gmail達(dá)到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬(wàn)用戶”
2.目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評(píng)分，達(dá)到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會(huì)不斷為你的目標(biāo)而奮斗，而不會(huì)出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。
3.每個(gè)人的OKRs在全公司都是公開透明的。比如每個(gè)人的介紹頁(yè)里面就放著他們的OKRs的記錄，包括內(nèi)容和評(píng)分（等會(huì)會(huì)講到如何評(píng)分）
doerr關(guān)于OKRs實(shí)施的一個(gè)例子：
O：為OKRs組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)建立一個(gè)可實(shí)施的模型
KRs：1.按時(shí)完成介紹OKR的presentation
2.完成一個(gè)三個(gè)月的OKRs的案例
3.讓管理部門同意并制定一個(gè)3個(gè)月的測(cè)試機(jī)制
為什么用OKRs，好處是？：
1.促使我們思考，主要目標(biāo)會(huì)隨之浮現(xiàn)；2.溝通會(huì)更順暢，讓每個(gè)人都知道什么是最重要的；3.能找到一個(gè)衡量過程的指標(biāo)；4.能讓我們集中地為某件事而努力。
尤其是剛剛起步的公司，有很多事情擠在一塊，必須要找出優(yōu)先級(jí)。
其中第2點(diǎn)溝通上的幫助有個(gè)例子：Klau 曾經(jīng)負(fù)責(zé)為 YouTube 建立主頁(yè)。他的同事一度希望通過在 http://YouTube.com 上傳視頻，來推廣產(chǎn)品。他們先是查看了 Klau 的 OKRs，看是否與他們的想法有契合點(diǎn)，再?zèng)Q定是否提出主頁(yè)上推廣的想法，或者爭(zhēng)取打動(dòng)他，將這一想法加入到下一季的新 OKRs 里。
實(shí)施的關(guān)鍵流程：從上至下，目標(biāo)的設(shè)立順序應(yīng)該是公司到部門到組到個(gè)人。
個(gè)人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來說是不會(huì)完全相同的。那他可以通過先查閱上層的目標(biāo)，在自己想做的事情范圍內(nèi)找到能對(duì)公司目標(biāo)有利的部分，將他拿出來和自己的管理者進(jìn)行討論，做權(quán)衡取舍。某種情況下，很有可能這個(gè)自己想做的東西，會(huì)變成公司今后改變的發(fā)展方向。（比如gmail的例子）
溝通的問題：
分兩種方式。
1.一對(duì)一的交流，即個(gè)人和他的管理者溝通。尤其是在一季度結(jié)束，另一季度開始時(shí)，要協(xié)商好關(guān)鍵結(jié)果是什么。因?yàn)椴粌H個(gè)人能說明自己想做什么，也是上面表達(dá)他想要你做什么，最好的情況是兩者得到結(jié)合。
2.全公司的meeting，以team的形式進(jìn)行，各team的learder參加并介紹自己組的OKRs，最終大家一起打分評(píng)估。
一些基本的要求：
1.最多5個(gè)O，每個(gè)O最多4個(gè)KRs。
2.百分之六十的O最初來源于底層。下面的人的聲音應(yīng)該被聽到，這樣大家工作會(huì)更有動(dòng)力。
3.所有人都必須協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令形式。
4.一頁(yè)寫完最好，兩頁(yè)是最大限值了。
5.OKRs并不是績(jī)效評(píng)估的工具。對(duì)個(gè)人來說，它起到很好的回顧作用。能快速明了地讓自己看到我做了什么，成績(jī)是怎么樣。
6.分?jǐn)?shù)0.6-0.7是不錯(cuò)的表現(xiàn)，因此0.6-0.7將是你的目標(biāo)。如果分?jǐn)?shù)低于0.4，你就該思考，那個(gè)項(xiàng)目究竟是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行下去。要注意，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發(fā)現(xiàn)問題的方式。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的，除了是作為一個(gè)直接的引導(dǎo)作用。
7.只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。
8.有個(gè)聯(lián)合會(huì)組織來保證每個(gè)人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。（事實(shí)上OKRs實(shí)施過程中，你能夠獲得大家的認(rèn)可和幫助，這是很有趣的事情）
OKRs的關(guān)鍵：
1.每個(gè)季度和年度都有OKRs，并保持這樣一個(gè)節(jié)奏的。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月設(shè)了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在實(shí)施季度OKRs上，畢竟這是眼前的目標(biāo)。而過了一段時(shí)間，你可以驗(yàn)證年度OKRs是不是正確的，并不斷修訂它。年度的OKRs是指導(dǎo)性的，并不是約束。
2.可量化的
3.個(gè)人、組、公司層面上均有
4.全公司公開
5.每個(gè)季度都打分
兩個(gè)不同：
O和KR的不同：O要是有挑戰(zhàn)性的，如果是板上釘釘?shù)氖虑榫褪遣粔虻模籏Rs能很好的支持O的完成，是要明顯可量化的，便于評(píng)分的。
個(gè)人、組、公司OKRs的不同：個(gè)人OKRs是你個(gè)人展現(xiàn)你將會(huì)做什么；組的OKRs不是個(gè)人打包，是組優(yōu)先做的事情；公司OKRs是高層對(duì)整個(gè)公司的展望
用到的工具：
1.在谷歌site會(huì)放每個(gè)季度的OKRs和分?jǐn)?shù)。
2.google spreadsheet（電子表單），很多人一起評(píng)估的時(shí)候用。
3.如果有人沒有展示他的OKRs，管理者可以定期發(fā)郵件，列出黑名單
