在看樊登這本可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力這本書之前，以為領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)更多是是個人的，是與多年的工作經(jīng)驗(yàn)的積累、與學(xué)習(xí)能力相關(guān)的，帶有某種神秘的色彩，似乎有些人是可以做領(lǐng)導(dǎo)，有些人天生的就不是這塊料。而這本書--可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，卻顛覆了上面的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)力并不是通常說的領(lǐng)導(dǎo)人的能力，領(lǐng)導(dǎo)力是可以用工具進(jìn)行復(fù)制的，是可以大面積訓(xùn)練和培訓(xùn)的。領(lǐng)導(dǎo)力這三個字聽起來看起來似乎有點(diǎn)高大上，它的對應(yīng)人群只是單位公司或者組織里的領(lǐng)導(dǎo)，與大多數(shù)普通人無關(guān)。但這本書卻顛覆了這個固有概念，領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)才需要有的能力，領(lǐng)導(dǎo)力≠領(lǐng)導(dǎo)者的能力，而是每一個人都需要的能力，無論你是誰，在不在職場，無論你在什么體制中，是什么職業(yè)，是固定工還是自由職業(yè)者，是家庭主婦還是退休老人，無論你是初涉江湖還是在校學(xué)生，只要與人接觸，就都需要領(lǐng)導(dǎo)力，也就都需要領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)，因此可復(fù)制就顯得格外重要。當(dāng)一個家庭，一個單位，一個公司，一個組織，一個團(tuán)體的成員都能理解掌握領(lǐng)導(dǎo)力的使用方法，就會形成共識，形成習(xí)慣，也就是形成了我們的家庭文化，企業(yè)文化，組織文化，這會是我們的內(nèi)核，最強(qiáng)的競爭力之一。
雖然做了二十年的管理和所謂的領(lǐng)導(dǎo)，對領(lǐng)導(dǎo)力的理解，還是在看了這本書以后，看了幾遍視頻后，再與讀書會的朋友們分享后，才有了更深刻的體會。
一、書里面一開始所說的日本人給下屬布置工作要說五遍。看后啟發(fā)很大，確實(shí)很有必要，這五遍里面的每一遍，都不是多余的，解決問題的方法和方案，都包含在這里面。第一遍是交待，第二遍讓執(zhí)行者重復(fù)是確認(rèn)，第三遍是讓執(zhí)行者了解，所布置的任務(wù)有什么目的和意義，第四遍出現(xiàn)意外時，何種情況自己決定，何種情況上報(bào)是授權(quán)，是應(yīng)急預(yù)案，第五遍如果他自己做怎么做，有什么建議和想法，是優(yōu)化程序。如果我們的工作中都能這樣去安排每一件事，效率與成功率會大大提高。正如書中所說的，工作中最大的成本是重做。
二、這本書給我另一個印象最深的地方是溝通視窗，溝通視窗里面的四個象限，看起來很簡單，實(shí)際上含義很深：
1、溝通視窗四象限：
? 公開象限：自己知道，別人也知道；
? 隱私象限：自己知道，別人不知道；
? 盲點(diǎn)象限：自己不知道，別人知道；
? 潛能象限：自己不知道，別人也不知道；
2、隱私象限的三個層次：
? 忘了說（知識的詛咒）：可以說 應(yīng)該說
? 不好意思說：可以說? 提倡透明和公開
? DDS（又深又黑的秘密）：不能說
3、尊敬和信任的根本來源：擴(kuò)大公開象限
4、擴(kuò)大公開象限的方法：
? 自我揭示：縮小隱私象限
? 懇請反饋：縮小盲點(diǎn)象限
領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力是尊敬和信任，如何做一個令人尊敬和信賴的領(lǐng)導(dǎo)。就是要不斷的擴(kuò)大公開象限，要把其他三個象限的面積縮小，向公開象限上轉(zhuǎn)移。這里面最重要的是隱私象限和盲點(diǎn)象限，潛力象限，特別是隱私象限里面的，不好意思說，忘了說這兩個層次。
特別是忘了說，知識的詛咒，這在我們工作中是太經(jīng)常不過了，我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)：這你還不知道啊？這還要我說啊？我以為這么基本的常識你應(yīng)該知道??？我們經(jīng)常把默契，心靈感應(yīng)，能猜到我想的，我肚子里的蛔蟲作為好下屬的標(biāo)志，而從沒想過知識的詛咒這種狗工具的作用。
把它轉(zhuǎn)化成公開象限里面的，用懇求反饋，來了解自己的盲點(diǎn)象限里面盲點(diǎn)，是減少自己的盲點(diǎn)的一些具體的做法，很有用。
人一生下來，潛能象限的面積最大，人的成長過程是這個想象不斷縮小的過程，但它始終存在的，所以就要學(xué)習(xí)和嘗試，創(chuàng)新與擴(kuò)張，不斷擴(kuò)大自己的已知邊界，也就是公開象限。溝通視窗原理告訴我們，無論是一個人，還是一個家庭，一個企業(yè)，都要不斷擴(kuò)大它的公開象限，增加透明度，現(xiàn)在很多的創(chuàng)新企業(yè)都開始這么做了，減少神秘感，例如得到每周二晚八點(diǎn)的工作例會采用平臺直播形式，全體會員共享，就像羅胖說的那樣，我們公司管理上沒有秘密，如果上市，財(cái)務(wù)上也沒有秘密。最近比較火的?原則?這本書的作者，美國橋水基金創(chuàng)始人雷達(dá)里奧，他強(qiáng)調(diào)在企業(yè)里做到四個極度，其中一個就是極度透明，他們的所有會議的過程都是公開的，要求對人的每一句評價(jià)都必須讓所有人知道。我覺得書中提到已經(jīng)有公司開始每月做公開象限大會，讓每一個與大家分享自己的經(jīng)歷，就是不斷將原屬于隱私象限和盲點(diǎn)象限的，向公開象限轉(zhuǎn)移，以擴(kuò)大每一個人的公開象限，繼而達(dá)到擴(kuò)大公司的公開象限的目的。
三、最后講到，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和執(zhí)行者這三個角色之間的各自分工以及不同層次時期和階段的孰重孰輕。
1、衡量一個領(lǐng)導(dǎo)人是否有領(lǐng)導(dǎo)力的重要標(biāo)志，就是看他是否帶出了一幫人，培養(yǎng)了一個團(tuán)隊(duì)。其中用氛圍營造來提高績效是最關(guān)鍵的，營造氛圍的方法有很多種，例如用特定事例，比如迎接上級檢查，利用時間窗口比如員工生日，周年慶，利用儀式感，聯(lián)歡會，頒獎會等。營造氣氛，屬于其文化中的一部分。它的價(jià)值是長遠(yuǎn)的不能由這一件事情的價(jià)值來計(jì)算，可能這一件事情是很不劃算的，虧本的，但是從長遠(yuǎn)看，他確實(shí)有利的，這是它的重要性
2、管理就是讓別人替你做事，管理就是讓人怕，用制度約束人，用KPI壓人，用績效激勵人。關(guān)鍵點(diǎn)是不要凡事親力親為。
3、執(zhí)行就是達(dá)到結(jié)果，完成目標(biāo)。
以上三條與華為任正非說的：砍掉員工的腦袋，砍掉中層的屁股，砍掉高層的雙手是一致的。員工層不需要他們出戰(zhàn)略，中層不能整天呆在辦公室里，高層不要動不動擼起袖子干活。要各司其職，各就各位，不要亂串。
這本書是需要不斷反復(fù)的閱讀，聽講，觀看，而且是集體參加，領(lǐng)會與、理解書中說的每一個模塊，并與自己的實(shí)際工作進(jìn)行結(jié)合，會有新的感受和升級。同時如果有機(jī)構(gòu)能把這本書真正做成一本工具書，就像有機(jī)構(gòu)針對?非暴力溝通?做出的操作手冊，成為切實(shí)可行的工具書，這樣就能很容易的實(shí)現(xiàn)可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。
我很期待樊登的?可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力?的工具書盡早問世。
