出于職業(yè)的原因，我長期關注人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)的變化趨勢，對各人口細分層的特征多少有一些了解。千禧一代是一個很有意思的人群，他們似乎跟過去的幾代人都有非常明顯的區(qū)別。對這一代人，英文中稱之為Millennials即千禧一代，又稱為Generation Y （Y世代）或者Net Generation （網(wǎng)絡世代）。年齡的界定不是非常明確，大體上包含了國內所說的80后和90后。
最近手下新招了兩個大約不到三十歲的小朋友，加上一個實習生，我的團隊平均年齡一下子拉了下來，同時也讓我第一次如此直接地在工作中密切接觸千禧一代。心得體會暫時還談不上，但這短短兩三個月的時間倒讓我想起了過去讀過的一本書和最近聽說的一本書。這兩本書分別從不同的角度研究和解釋了千禧一代，雖然側重點不同，但核心內容卻互相呼應。《書之頭》將分兩次摘譯其中的部分章節(jié)。今天這一篇是關于如何管理千禧一代的員工，下一篇討論怎樣面對千禧一代的消費者。
先來看看這兩本書。第一次讀到《數(shù)字一代已成年》(Grown Up Digital)這本書已經是七八年前了。作者Don Tapscott先是在1997年寫了一本書叫《數(shù)字一代的成長》(Growing Up Digital)，觀察和描述了新新人類在數(shù)字化時代的成長經歷，那時候他自己的小孩十幾歲。事隔十來年后，這位作者又在2008年出版了本書，研究已經長大成人的千禧一代，而作者的兒女也都已經或即將進入職場。這本書有個副標題叫“網(wǎng)絡一代如何改變你的世界”(how the net generation is changing your world)，顧名思義，書中一個重要觀點就是在數(shù)字時代長大的這一代人，由于成長過程中受到數(shù)碼產品、電腦游戲、網(wǎng)絡咨詢的影響，他們的思維方式、處理人際關系的手段、對商品和對工作的態(tài)度等等，都與以前的幾代人有很大的不同。
無獨有偶，另外一本書《現(xiàn)實已被擊破》（注——原書名”Reality is Broken”，國內已有中文版出版，譯作《游戲改變世界》。沒有讀過中文版，網(wǎng)上對該書題目的翻譯頗有爭議，所以此處按原文直譯出來。）則是分析了電腦游戲為什么令人癡迷，并且認為今后的現(xiàn)實世界必須按照游戲的創(chuàng)作原則來加以改善。雖然游戲一代和網(wǎng)絡一代并不完全相同，但就網(wǎng)絡和游戲如何影響千禧一代人的思維方式這一點，這兩本書的觀點有類似之處。
下面選譯《現(xiàn)實已被擊破》的幾個片段，講的是游戲是什么和游戲為什么好玩。
游戲的四個決定性特點
今天，游戲的種類、平臺和體裁超過了人類歷史上任何時候。
我們有單人、多人和集體性的游戲。有可以在個人電腦上、游戲機上、手持設備上和手機上玩的游戲，更別提球場上和游戲室里面的那些棋牌游戲了。
我們可以選擇五秒種的迷你游戲、十分鐘的休閑游戲、八小時的動作游戲或者一天24小時一年365天永無休止的角色扮演類游戲。我們可以玩有故事情節(jié)的游戲，也有沒有故事的游戲。有的游戲積分有的不積分。有些游戲主要挑戰(zhàn)我們的頭腦，有的主要是挑戰(zhàn)體能，還有這二者不勝枚舉的組合形式。
但是，盡管有如此多不同種類的游戲，當我們玩游戲的時候，我們一定知道我們是在玩游戲。有一些非常獨特的東西構成了玩游戲的體驗。
拋開游戲體裁的差異和技術復雜程度的不同，所有的游戲都具有四個決定性的特點：目標、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與。
目標是游戲玩家努力想要達成的特定結果。它吸引他們的注意力并在整個游戲過程中指引他們的行為。目標給玩家提供了一個目的感。
規(guī)則為玩家如何達成目的設定了限制。通過禁止或限制那些顯而易見的達成目標的方法，規(guī)則推動玩家去探索那些從未被開發(fā)過的可能性。規(guī)則激發(fā)創(chuàng)造力并促進戰(zhàn)略性思考。
反饋系統(tǒng)告訴玩家他們距離達成目標有多么近。它可以是點數(shù)、等級、積分、或是一個進度條?；蛘?，反饋系統(tǒng)可以是一個最原始的形式，就是玩家知道一個客觀的結果，即“當....游戲即結束”。實時反饋給了玩家一個游戲目標的確能夠達成的保證，為他們不斷玩下去提供了動力。
最后，自愿參與要求所有玩游戲的人在知情和自愿的前提下接受目標、規(guī)則和反饋系統(tǒng)。知情為多人一起玩游戲建立了共同基礎。而按照自主意愿加入或離開游戲的自由則保證了打游戲這項被有意設置得具有壓力和挑戰(zhàn)的工作有一個安全和愉悅的體驗。
這個定義也許會令你驚訝，因為它沒有提到互動、圖片、敘述、回報、競爭、虛擬環(huán)境和“獲勝”的概念，而這些都是我們想到今天的游戲時會自然而然聯(lián)系在一起的東西。的確，這些是許多游戲的共同特點，但它們不是決定性的特點。決定一個游戲的是目標、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與。其它一切都是為了重申和加強這四個基本要素。一個有吸引力的故事使得目標更引人入勝。復雜的積分指標讓反饋系統(tǒng)變得更激勵人心。成績和等級成倍地增加了勝利的體驗。多人和群體性的體驗讓長時間游戲的過程變得難以預測和更加愉悅。足以亂真的圖像、聲響和3D環(huán)境增加了我們對游戲任務保持持續(xù)的注意力的能力。而那些隨著你的進度增加游戲難度的算法則只不過是為了重新設定目標和引入更加具有挑戰(zhàn)性的規(guī)則。已故的偉大哲學家伯諾德·施威茨(Bernard Suits）對游戲定義的總結是我認為迄今為止最具說服力和最有用的：
“玩游戲是為征服非必要障礙而進行的自愿的嘗試?！?/p>
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為了說明這四個基本特征對于任何一個游戲都是本質性的，讓我們對其進行一個快速測試。這四個條件能否有效地描述從高爾夫到拼字游戲到俄羅斯方塊這些各不相同的游戲為什么令人著迷？讓我們首先來看看高爾夫。作為一個高爾夫球手，你有一個明確的目標：用比其他人更少的次數(shù)把球送進一系列很小的洞里。如果你不是在玩游戲，你會用盡可能高效的方法來達成這個目標：你會走到每個洞跟前用手把球扔進洞里。讓高爾夫真正成為一個游戲的是你自愿同意站在離每個洞相當遠的地方用球桿擊球。高爾夫之所以有吸引力正是因為你和其他的游戲者一起同意把這件事的挑戰(zhàn)性增加到超越合理范圍的程度。
在挑戰(zhàn)性之上還加入了一個可靠的反饋系統(tǒng)——你既有一個客觀的指標即球是否進了洞，又有桿數(shù)的統(tǒng)計——而且這個系統(tǒng)不止讓你知道你是否達成了目標和你什么時候達成了目標，還讓你對以更讓人有滿足感的方式達成目標充滿希望，比如用更少的桿數(shù)或者戰(zhàn)勝更多對手。
好了，看了這段描述，你對游戲的理解是不是煥然一新？我的最大收獲是意識到一個高效的反饋系統(tǒng)是多么重要。了解了游戲，下面我們再來看看在數(shù)字時代玩著游戲長大的一代人對工作的態(tài)度。
以下翻譯的是《數(shù)字一代已成年》中的一小段。
網(wǎng)絡一代的標準和工作的變革
我們詢問網(wǎng)絡一代有哪些事件對他們的世界觀造成了決定性的影響，他們提到1989年柏林墻的倒下，1992年里約地球問題首腦會議，2011年911世貿中心被襲，全球變暖，以及他們的第一臺iPod。他們與他們的父母不一樣。前幾代人重視忠誠、資歷、安全和權威，而網(wǎng)絡一代的標準則反應了他們對自由、趣味、合作的愿望，以及本書中探索的其它標準。在這場人才戰(zhàn)中，雇主需要去理解網(wǎng)絡一代的這些主要標準才能招到和留住他們。
自由
在你所想要的時間和地點工作的自由
網(wǎng)絡一代中絕大多數(shù)反感多莉·帕頓(Dolly Parton)在1980年那部名為《朝九晚五》的電影中以讓人記憶深刻的方式所描繪的那種工作時間。我們所調查的網(wǎng)絡一代中大約69%的人希望選擇工作的時間和地點。工作時間的靈活性和福利是吸引和留住網(wǎng)絡一代至關重要的途徑。超過一半的人希望在辦公室以外的地方工作。你想說這代人被寵壞了？實際上在這種情況下他們可能更有創(chuàng)造性更高產。
享受工作和家庭生活的自由
“為生活而工作”是網(wǎng)絡一代的座右銘。有時候老一代的經理會把他們對工作-生活平衡的這種需求誤解為缺乏敬業(yè)精神。但其實不然。網(wǎng)絡一代渴望有意義、有挑戰(zhàn)、富于變化的工作——但他們仍然希望他們的生活能夠保持平衡。網(wǎng)絡一代的員工中每兩個人就有一個認為家庭時間比工作更重要，而嬰兒潮一代只有41%的人這樣認為。
網(wǎng)絡一代希望能夠自由地把工作和私人生活混合在一起，就像他們在學校時那樣。他們希望考查他們的績效而非工作時間。讓年輕父母的生活變得更輕松的那些服務——比如辦公地點的托兒服務——會吸引和留住頂尖人才。聰明的公司會去主動接納非傳統(tǒng)的雇傭關系，例如兼職、靈活時間、臨時工、職位共享、季節(jié)性職位、在家待命和倒班的工作。
嘗試新工作的自由
我們的調查顯示網(wǎng)絡一代中每三個人會有兩個說他們更愿意為一兩家公司而不是很多家公司工作。但是他們不會忠誠于一個雇主；他們只會忠誠于他們的職業(yè)發(fā)展路徑。他們會待在一家為他們提供組織結構和內部移動性的公司。如果一家公司拒絕在他們身上投資，他們會離開。
許多學生會跟著錢走——由于他們高額的大學貸款這并不奇怪。這在像印度、中國、巴西這些處于上升期的經濟體中尤其突出，這些地方年輕人在跨國公司接受基本的培訓之后工資往往就能翻倍。這代人能夠快速地在網(wǎng)上搞明白在全球范圍內誰會付多少薪酬。他們在退休以前可能會有好幾次不同的職業(yè)生涯，可能是出于選擇也可能是出于生活的需要。
個性化
我的工作，我的生活
網(wǎng)絡一代從小到大都是個性化定制的——從他們的iPod到他們的手機鈴聲——因而當他們開始工作的時候，他們希望老板把他們當成一個個人而不是一群人來看待。這意味著個人化的學習發(fā)展機會；可調整的、隨項目而變的職位描述；通過更頻繁的非正式的討論來衡量他們在具體的任務中對組織作出的貢獻從而控制績效；提供開誠布公的對話來改進經理和員工之間的雙向工作關系。網(wǎng)絡一代需要符合他們當前生活的回報——例如在職業(yè)生涯的早期能有更多的現(xiàn)金用來儲蓄以供早日買房，而在以后能夠有更多的時間和小孩在一起。越來越多的證據(jù)顯示，當公司能夠創(chuàng)造出高度個性化的職位描述、工作系統(tǒng)、薪酬計劃等等，他們會得到相應的回報。
監(jiān)督
我知道你昨晚干了什么
我認識的一位CEO發(fā)現(xiàn)你再也不能保守秘密了。他給40位高級職員發(fā)了一份絕密通知，兩天以后公司里面每個人都看過了。他發(fā)現(xiàn)這份通知被貼在了兩個公共網(wǎng)站上。“我再也不會這樣做了，”他告訴我，“以后我如果知道什么事，我一定會告訴所有人?！?/p>
網(wǎng)絡一代60%的人會在接受一份工作之前了解公司的情況。他們一定會去了解公司文化以及任何在YourCompanySucks.com（名為“你的公司很爛”的網(wǎng)站）冒出來的抱怨。他們希望為透明的公司工作。這對公司也好。我們的研究顯示當公司向員工分享更多的關于財務數(shù)據(jù)、商業(yè)計劃、新產品想法、管理層薪酬等信息的時候，事情會變好。透明度會降低合作成本并提高員工與管理層的信任。合作的速度加快了。辦公室政治和投機取巧的事情會變少。
像我們前面看到的那樣，監(jiān)督是雙向的。公司如今也會在臉書等社交媒體上了解未來的員工以便發(fā)現(xiàn)任何問題。
誠信
做一個好公司
當監(jiān)督增加的時候，公司誠信就至關重要。就像信任是虛擬社區(qū)的必要條件，誠信是新公司的基石。在北美，網(wǎng)絡一代把誠信定義為誠實、體貼和透明。他們期望雇主能夠這樣，并且兌現(xiàn)他們的承諾。
年輕人對管理層的誠信反應良好并且很快就會投桃報李。員工忠誠度提高，人員流失減少，而且員工會更傾向于做正確的事情。員工在開放的、信任的環(huán)境中工作會更有動力，特別是當工作需要思考技巧的時候。
合作
團隊精神不只是婆婆媽媽
嬰兒潮一代的成長過程充滿了等級觀念——在家里，在學校，在工作中。等級制度的目標就是往上升，有更多的人匯報給你。但是正如在組織結構和勞動力變化方面受到廣泛尊重的專家塔瑪拉·埃瑞克森(Tamara Erickson)所觀察到的那樣，現(xiàn)在這一代人對身份和等級并不感冒。他們想做有挑戰(zhàn)性的工作，但是并不一定想承擔起一個組織機構的責任。她認為，他們夢想中的工作是這樣的：有一個沒有人知道怎么解決的問題或難題，有一群很棒的人可以共事。這和我剛剛大學畢業(yè)進入職場的時候實在太不同了。那時候我的目標是擁有一間角落辦公室（譯注——北美老派的公司里面一層樓通常是打通的，開放式的，職位最高的人在角落里面有一間辦公室）。我的確曾經有過這樣一間辦公室，而且我不得不承認感覺很好。這意味著我有比其他人高的權力。但是，在網(wǎng)絡一代眼中，合作意味著與其他人一起完成一件事，通過其他人來體驗權力，而不是命令一群跟隨者去完成你指派的任務。合作是網(wǎng)絡一代完成工作的方法。他們就是這么長大的。
娛樂
工作必須好玩
在我這一代人，我們有工作的時間和玩的時間。對網(wǎng)絡一代，工作和玩是合二為一的。有一天在一個座談會上，某家全球最大公司之一的一位執(zhí)行副總裁問網(wǎng)絡一代他們公司需要做些什么才能更吸引網(wǎng)絡一代去工作。
“這地方應該更好玩一點——現(xiàn)在在這兒工作一點都不好玩?！?3歲的艾菲(Effie Seidberg)說。我從在座的那些高管的身體語言中可以看出來他們沒能理解這話的意思。你工作然后回家去玩?；蛘吣愎ぷ魅缓笸诵菀院笤偻?。這是老一代人的觀點。
網(wǎng)絡一代三個人里面有兩個都認為“工作和玩可以也應該是一回事?！边@并不是說他們想整天玩桌上足球。相反，他們希望工作本身是令人愉快的。比如艾菲，她在普林斯頓學邏輯，只投了兩份簡歷就在谷歌得到一份工作。她熱愛這份工作的文化，但這還不是全部，她說“這家公司內部透明得難以置信，這是讓人感到尊重和信任的信號。工作時間靈活得你想怎么樣就怎么樣...免費食物和公司補貼的按摩也至關重要...工作和玩之間的界限很模糊。跟在公司世界不同，這里你如果想大白天跟朋友網(wǎng)聊或者兩點鐘出去打場排球，沒人會思前想后。他們設計了一種讓員工在松弛狀態(tài)下而不是在緊張狀態(tài)下做出成績的文化，這對我來說，嗯，符合邏輯?！?/p>
關于是否應該禁止使用臉書的討論是一個嬰兒潮一代的雇主不能理解網(wǎng)絡一代的典型案例。我還記得老板們禁止員工使用電子郵件的時代；他們覺得這實在太影響工作效率，而且他們認為經理們不應該在那兒打字。我還記得公司拒絕給員工提供電腦的時代。然后他們禁止互聯(lián)網(wǎng)；老板們明顯擔心員工在公司里面上色情網(wǎng)站或者浪費工作時間。我的做法不同。當?shù)谝粋€網(wǎng)絡瀏覽器出現(xiàn)的時候，我在運作自己的公司New Paradigm。我給所有人發(fā)了一封信：去上網(wǎng)！我跟他們說“你們必須去浪費你們的時間。”
為確保效率，公司應該設計合理的工作流程。他們的薪酬體系應該鼓勵員工高效工作。這樣，如果他們想休息一下看看臉書，應該沒問題。這是他們在進入新一輪工作之前讓自己降溫的方法。
速度
讓我們把事情搞定，現(xiàn)在就要
網(wǎng)絡一代需要速度。他們習慣了得到快速響應，因此，如果A同事不在，他們會去問B同事而不是等待。如果他們要等經理批準或者需要面對一大堆紅線，他們會很快泄氣。飛一般的速度是他們喜歡的速度。一個冗長、步驟繁多的招聘流程也會讓他們不爽。明智的公司正在創(chuàng)造快速招聘流程——從投簡歷直到入職的程序都得快，而且中間加入很多反饋。
他們還希望得到快速晉升。我做New Paradigm CEO的時候，有一個三個月前剛剛招來的非常聰明的員工跑進我的辦公室關上門跟我談。她的問題是“我要怎樣才能成為CEO？”在思考怎么回答她的問題的時候，我腦子里跑過的念頭之一是“我要被運啤酒的卡車碾了”。不過我收拾了我的情緒跟她好好聊了聊她的能力和她發(fā)展成長的機會。
一份加拿大大學畢業(yè)生調查報告指出，上升的機會是擇業(yè)的首要標準。這意味著公司必須在老員工以資歷升遷和年輕人基于業(yè)績得到提升之間尋求一個平衡。
網(wǎng)絡一代還喜歡持續(xù)地從管理層得到反饋意見從而使得他們可以衡量自己的進度。一份研究稱，網(wǎng)絡一代員工有60%的人希望每天聽到經理的意見而35%的人希望每天不止一次。格拉姆·瓊斯在《哈佛商業(yè)評論》上說“超級明星對于誠實、及時的反饋有著難以滿足的欲望”。這會讓人反感。我剛開始工作的時候，績效評估一年一次。網(wǎng)絡一代想要持續(xù)不斷的得到評估，我就會想“我們不是上周剛剛討論過嗎？你做得很好！”
很快就會有各種各樣的軟件讓公司里面的每個人每天都可以對其他人的表現(xiàn)給出實時的反饋。網(wǎng)絡一代會因為這些信息而茁壯成長，每天提高自己的業(yè)績。想想70年代的批量信息處理是怎樣被今天的實時電腦系統(tǒng)取代的。如果不是每月或者每年得到信息，如果信息變成實時的，公司就可以不斷調整自己的行為。只要想想這樣一個變化對個人來說意味著什么。再說一次，我們可以從網(wǎng)絡一代的文化中學習到未來企業(yè)的需求。
速度還會影響忠誠度。我女兒的男朋友，在一家大型通信公司工作的24歲的莫里茨(Moritz Kettler)說：“我熱愛我的工作也喜歡周圍的人，但是我無法想象我在這里待很久。這里做點事情拖的時間實在太長了。很多情況下需要做什么是顯而易見的，但是要想在這個官僚體系中得到一個決策簡直會把我逼瘋，而最終很可能會讓我們在市場上失敗。”
創(chuàng)新：讓我創(chuàng)造
創(chuàng)新是網(wǎng)絡一代的標志。如果說玩電子游戲教會了網(wǎng)絡一代什么事情的話，那就是任何問題看上去都有無數(shù)的解決方案。而臉書和我的空間等數(shù)字化工具讓他們能夠一天好幾次地“廢棄”和重建新的個人簡介。
網(wǎng)絡一代四個人里面有三個會去尋求新的方法來完成他們的工作。這是決心要在辦公室里面發(fā)揮創(chuàng)造性的一代人。年輕的員工想要增加價值，造成影響，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，并且了解他們的工作對整個組織的成功有什么貢獻。
好了，摘譯的這兩本書的片段是不是很說明問題了？新新人類非常非常地不同，作為管理者，必須適應他們，而不是把他們拉回到上一代人設立的框架里面來。
我又想到一個問題，《數(shù)字一代已成年》這本書出版于2008年。這一年美國爆發(fā)的次貸危機是世界經濟的一個分水嶺。從08年到現(xiàn)在，全球經濟處于相對低迷的時期，年輕人尤其難找工作。以加拿大為例，24歲以下年齡段的失業(yè)率差不多是全國平均水平的兩倍。歐美其它國家也大同小異。在這樣的經濟環(huán)境中，千禧一代對工作的態(tài)度是否會被迫發(fā)生改變呢？最近獵頭和人力資源管理公司Manpower在全球范圍內對25個國家的19,000名千禧一代年輕人進行了一次調查。結果顯示，他們對工作的安全性有一定的顧慮，但是總體來講非常樂觀。這份調查報告給全球的公司提供的人力資源管理方面的建議與《數(shù)字一代已成年》中提到的這些內容大同小異。這說明這些特質是千禧一代身上無法改變的烙印。
游戲與工作合二為一，其實可能不只是千禧一代的需求，慢慢地，我們大家可能都會受到影響，這也許會在不遠的將來變成職場的新常態(tài)。
Reality is Broken一書有中文版正式出版，我沒有讀過中文版，以上引文是本人翻譯。Grown Up Digital貌似沒有中文版，以上引文也是本人翻譯。本譯文僅供個人研習、欣賞語言之用，謝絕任何轉載及用于任何商業(yè)用途。本譯文所涉法律后果均由本人承擔。本人同意簡書平臺在接獲有關著作權人的通知后，刪除文章。
圖片來自dontapscott.com等網(wǎng)站。其它參考資料來自Manpower Group: Millennial Careers: 2020 Vision, StatsCan
