“關(guān)于如何激發(fā)人們的積極性的書可謂汗牛充棟，完全可以堆滿這個房間。因為我們不知道如何激發(fā)人們的積極性，所以我們才要寫這樣的書。不過，在如何打擊人們的積極性方面，我們卻頗有心得。
方式之一是制造各種障礙，讓人們難以從事他們的本職工作。
方式之二是容忍那些表現(xiàn)不佳的雇員。（容忍任何表現(xiàn)不佳的雇員都將會導(dǎo)致其他雇員士氣下降。因此，你絕對不能對表現(xiàn)不佳的雇員采取容忍態(tài)度，這是你的責(zé)任。）
方式之三是將雇員安排到錯誤的崗位上。在人員安排上，你最好多劃一些時間。千萬不要相信任何人都可以做任何工作，這是一種非常錯誤的觀念。在知識工作領(lǐng)域，你必須要話費時間為人們安排合適的工作崗位，唯有如此，他們才能發(fā)揮自身的優(yōu)勢，才能具有生產(chǎn)效率。成就最能激勵人的積極性，而挫折最能大家人的積極性。
這些都是最基本的原則，也是我們非常熟悉的原則。但同大多數(shù)基本原則一樣，它們卻被我們忽略了。因此，我們要將這種績效評估的重?fù)?dān)放到雇員身上。要堅信這樣一個理念，那就是人們會按照工作目標(biāo)或績效目標(biāo)評估他們自己的工作表現(xiàn)。這樣，你也就沒有必要對他們進行評判。我們不應(yīng)該讓其他人來 評判，而應(yīng)該讓績效來評判。此外，績效還可以表明一個人的不足之處，而這也正是他有待提高的地方。”
——《工作中需要強調(diào)績效》德魯克 1989年
在低效能的組織里面，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會無意識地打擊了員工的積極性！當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者追求更高績效的時候，可能會不斷提高員工的業(yè)績指標(biāo)，很容易就導(dǎo)致員工的挫敗感！總也達不到要求的感覺，是難以激發(fā)員工的信心和斗志的！當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者最求更高利潤時，很可能會用各種方式減少本應(yīng)該發(fā)給員工的福利，可在利潤提升的同時，卻失去了員工的信任，員工自身也失去了安全感，組織氛圍將會渙散。
領(lǐng)導(dǎo)者的這些行為往往是無意識的，因為沒有一個領(lǐng)導(dǎo)者希望自己的企業(yè)走向失敗，他們的每一個決定的背后都有一個很好的愿望：希望組織能夠贏得更好的發(fā)展。只是他們沒有覺察到這些行為會極大地傷害員工的積極性和組織氛圍！所以，員工需要真誠地告訴領(lǐng)導(dǎo)者，自己內(nèi)心的真實體驗，這樣可以幫助那些有理想、有抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)者可以有機會做出調(diào)整，從而能夠把團隊凝聚在自己的周圍，去創(chuàng)造更美好的明天！
