三番五次炒老板魷魚
前些天和一個開火鍋店的朋友聊天，聊到團隊管理，他給我講了一個故事。
他店里有一個服務員，工作倒是勤快，就是三天兩頭要炒老板的魷魚。
第一次說外地有個不錯的工作，想去試試。
挽留無果，離開。
一周后，回來了，覺得外面還不如這里，問能不能繼續(xù)上班，朋友說好。
一個月后，再次提出辭職，說是男友開了一家小餐館，要去幫忙。朋友說夫妻店也不錯，但是兩個人成天在一起，難免鬧矛盾，還不如各干各的，你要不要再考慮一下。
挽留無果，又離開。
三天后，回來了，說三天和男朋友吵了兩架，干不到一塊兒，想回來，朋友說好。
兩個月后，又要辭職，說是家里人生病了，要照料。
朋友勸導她，照顧家里人也不用辭職啊，請假回去看看，沒事了再回來。
沒說通，就是要離職，又離開了。
一天后，給前廳經(jīng)理發(fā)微信，問我回來店里還要么？
經(jīng)理毛都炸了，直接想問候她八輩祖宗。
朋友沉吟良久，說你讓她來找我。
人來了，灰頭土臉，頭都不敢抬。
朋友問這次打算呆多久？
說不走了。
朋友說，我沒有奢望你不走，就問你一句，能干滿一年么？
能，說完自己哭了。
朋友說好，但有個要求，薪資待遇按照新人對待，重頭做起。
她不斷的點頭，哭成了淚人。
我做管理也有些年頭了，平心而論，以我的脾性和對管理的理解，我做不到這一點。
我問朋友為什么這樣做？
他說了幾個理由：
1. 這個服務員能力是有的，這是留人的前提。
2.? 用人難，難在培養(yǎng)，在一個人身上注入了心血，人的離開損失是很大的。
3.? 他給團隊承諾過，只要生意還在，希望所有人跟著他，有著落，有發(fā)展，他想讓人們意識到，對于有能力的人，他不會輕易放棄，即使自己多受點委屈。
當然，他的目的達到了。
這個服務員的精神狀態(tài)發(fā)生了翻天覆地的變化，半年來，不僅干勁十足，而且把店當成了自己的家，不允許任何人說一句不好。本來服務員的流動性很大，現(xiàn)在離職者寥寥，團隊穩(wěn)定了不少。
管理員工的期望值
聽完這個故事，我一直在思考一個問題：管理到底是在管什么？
管理學中有一個詞叫“心理契約”，簡單來說就是企業(yè)對員工有一些期望，員工對企業(yè)有一些期望，兩者的期望如果匹配的好，企業(yè)和員工就形成了默契，進入了健康、可協(xié)調(diào)的狀態(tài)。
如果匹配的不好，員工會感到不公平，有可能會減少行為的付出或者努力程度，來獲得主觀上的平衡，直至辭職。
所以，心理契約的重點就是：管理員工的期望值。
這是一個個體價值崛起的時代，年輕人對于組織這種形態(tài)，嗤之以鼻。能夠?qū)λぷ鲬B(tài)度和行為產(chǎn)生影響的，不是書面化的制度，而是心里爽不爽，他期望的東西有沒有得到滿足，如果兌現(xiàn)了，他的工作滿意度，留職意愿和信任感會加強。
老板和基層員工的隔閡在于，因為思考維度的不同，溝通往往是無效的，與其苦口婆心，不如做給員工看，讓他們自己去感受，形成自己的判斷。
你一而再再而三的辭職，我一次次的接納你，對于這個員工來說，老板給到的，遠遠超出了她的期望，讓她自己都不敢相信。
這種失衡，是老板給的太多，員工給的太少，員工自己心里也清楚，只有拼了命的彌補，才能對得起老板。
其他員工看到老板的承諾是可見也可靠的，心里也踏實。
當團隊都在付出的時候，他們在崗位上投入的精力就越多，行業(yè)技能在熟練，福利待遇也在增長，不得不留在該組織的理由就越充分。
我問過朋友，你這么好商量，就不怕員工蹬鼻子上臉？
他微微一笑：我要的是人心，在人心面前，這些都是小事。
