前言
時(shí)代變遷，這個(gè)世界一些陳舊的觀念，正在悄然發(fā)生著一些變化。
過去一個(gè)員工可以在一家企業(yè)里干上十年二十年甚至終身的時(shí)代，離我們?cè)絹碓竭h(yuǎn)了。
不斷更新洗牌的行業(yè)，斜杠青年時(shí)代的到來，人才流動(dòng)性的現(xiàn)狀，讓企業(yè)與員工的關(guān)系越來越成為棘手的難題。
那么，作為企業(yè)，如何打破傳統(tǒng)觀念的束縛，在未來擁有更多主動(dòng)權(quán)？
1
要讓員工自愿上班，而不是被逼上班
稻盛和夫把人分為自燃型、點(diǎn)燃型和阻燃型。
自燃型的人就像一個(gè)一直開動(dòng)的小馬達(dá)，不用別人督促總能把工作干得很帶勁；
點(diǎn)燃型的人需要人給他點(diǎn)驅(qū)動(dòng)力，他就能一點(diǎn)就著；
阻燃型的人就是無論你怎么激勵(lì)甚至鞭撻，他依舊只是我行我素，絲毫不會(huì)做出任何改變。
如果你是公司的招聘人員，那么，當(dāng)你招到一個(gè)覺得有可塑之才的人時(shí)，一個(gè)重要的任務(wù)就是，去點(diǎn)燃他，激發(fā)他的能動(dòng)性，才會(huì)讓他的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
2
?要管理員工的期望值
不要為了吸引人才，把招聘的條件說的極其豐厚，等員工自己發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)被承諾的東西并未真正實(shí)現(xiàn)時(shí)，美好的期望化為泡影，工作的積極性就會(huì)喪失，內(nèi)心的落差感越來越大，當(dāng)落差達(dá)到最大值時(shí)，小小的一個(gè)導(dǎo)火索都會(huì)成為他離公司而去的理由。
馬云說，要對(duì)應(yīng)聘者做的“壞一點(diǎn)”。
在這里，引入一個(gè)LINKEDIN的案例，他們的做法是：
首先，告訴應(yīng)聘者，公司的工作并非很容易，每個(gè)人都需要有一定的付出才能獲得自己想要的薪酬，即使加班，可能也不會(huì)得到什么額外的酬勞。
那么，當(dāng)員工進(jìn)入公司后，就會(huì)在工作期間，因?yàn)榕紶柅@得獎(jiǎng)金或者某些福利而覺得，人生中到處都是彩蛋，這樣的公司會(huì)讓他有底氣繼續(xù)拼搏，為公司也為自己不斷創(chuàng)造利益。
其次，他們會(huì)和員工簽訂一個(gè)協(xié)議，把雙方的義務(wù)都寫下來。這樣，在員工的燃點(diǎn)熄滅后，能時(shí)時(shí)提醒員工自己來公司時(shí)的目標(biāo)和愿景，并再一次去點(diǎn)燃他，很多公司不斷給員工“打雞血”，就是想讓員工持續(xù)處于燃的狀態(tài)。
然后，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了最初的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與員工進(jìn)行一次細(xì)致的溝通，看看他有沒有新的目標(biāo)，以便了解員工的想法，如果他愿意繼續(xù)為公司效力，那么問一下，下一個(gè)目標(biāo)是什么，并打算用多久來完成它？
最后，當(dāng)員工有了離去的想法，但還未找到下家時(shí)，他們會(huì)主動(dòng)給員工寫上一封推薦信，并讓員工去辦理加入前員工計(jì)劃的手續(xù)。
3
?如何處理與前員工的關(guān)系？
一個(gè)公司好或不好，在很多時(shí)候，取決于前員工的口碑。
外人評(píng)價(jià)一個(gè)公司，或褒或貶，同行多是出于競(jìng)爭(zhēng)，詆毀貶損，客戶出于合作，看到的是公司好的一面，多是褒獎(jiǎng)，而這都不足以讓人信服，一個(gè)在企業(yè)里打拼過幾年的員工的話才更加具有說服力。
大多數(shù)企業(yè)，一旦有員工離職，公司與之的關(guān)系就會(huì)頃刻化為冰點(diǎn)，從此老死不相往來。
古語說，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，延伸到企業(yè)，可以理解為“不想當(dāng)老板的員工不是好員工”。
有能力的員工，往往很難替別人打一輩子工，那么，當(dāng)一個(gè)人有足夠的能力和人脈去開創(chuàng)自己的事業(yè)時(shí)，就一定是對(duì)公司的不忠嗎？
說到底，還是企業(yè)的文化和格局問題，投資界的彼得·蒂爾，對(duì)待員工創(chuàng)業(yè)的方式從來不是阻撓，不是排擠，而是去投資他，而一旦他投資了這家公司，也會(huì)傾盡全力幫助這家公司獲得成功，從而實(shí)現(xiàn)與前員工的共贏。
試問，當(dāng)投資者和創(chuàng)業(yè)者都抱著一致的信念去做一件事時(shí)，想不成，似乎都很難吧？
試想，這樣的前員工除了對(duì)前老板充滿感激和敬意，還會(huì)有不滿和怨恨嗎？
4
?如何打造與員工的一致性？
荀子曰，天時(shí)不如地利，地利不如人和。足見，人心齊的重要性。
公司無論大小，上下同心，目標(biāo)一致，才能讓公司在良性的軌道上良好的運(yùn)行。
公司不是家庭，家庭成員之間會(huì)不斷發(fā)生矛盾，而它是一個(gè)球隊(duì)，隊(duì)員們朝著一個(gè)目標(biāo)努力，才能贏得比賽的勝利。
老板如果能夠珍惜員工跟自己干的這幾年，而不是總想著培養(yǎng)一個(gè)人就是想要讓他跟自己干一輩子，培養(yǎng)員工的目的不是公司在壓榨和索取，而是讓自己的員工更加值錢，那么雙方之間大多時(shí)候都能夠達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)共贏。
5
?要分清公司里的關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)
什么是關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)？就是公司急于要達(dá)成的一項(xiàng)目標(biāo)，比如，樊登讀書會(huì)在二維碼系統(tǒng)沒有做出來之前，他就把目標(biāo)定在設(shè)定二維碼系統(tǒng)上，其他的外界反饋都只能暫時(shí)忽略，因?yàn)?，人的精力是有限的，難免顧此失彼，如果事事都要做的完美，勢(shì)必會(huì)讓關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)也無法推進(jìn)，最后只能讓公司在原地打轉(zhuǎn)。
6
?要相信員工的潛能
大多時(shí)候，員工中真正笨的人不多，大多數(shù)人之所以被認(rèn)為笨，多半是因?yàn)樗囊庠笡]有被調(diào)動(dòng)起來。
讓員工意識(shí)到自己的潛能性和存在價(jià)值，對(duì)提高員工的主觀能動(dòng)性有決定作用。
工作中一個(gè)人被提干或者被賦予某種獎(jiǎng)勵(lì)后的積極表現(xiàn)便是最好的例證。
書中還有一個(gè)很有意思的說法，說，
坐在教室里學(xué)習(xí)的人一般會(huì)有三種人：即犯人、過客和發(fā)現(xiàn)者。
犯人，它不是實(shí)際意義上的犯人，它的寓意是指，被某些固有觀念束縛，又不愿意接受新思維的人，實(shí)際是“作繭自縛”的人。
過客，即是我們常說的，抱著打醬油的心態(tài)做事情的人。
發(fā)現(xiàn)者，即是通過學(xué)習(xí)讓自己更值錢的人。
那么，你是哪種人呢？當(dāng)一個(gè)人能夠時(shí)時(shí)反觀自省，就離發(fā)現(xiàn)者越來越近了。
《終身成長(zhǎng)》里有句經(jīng)典的話，
改變是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，并不是一場(chǎng)外科手術(shù)，以前的舊信念被換成一個(gè)全新的，隨著新信念越來越強(qiáng)，就會(huì)獲得新的思考和處理方式。
業(yè)精于勤而荒于嬉，行成于思而毀于隨，有人說，你的思維才真正決定了你的階級(jí)。
未來職場(chǎng)，沒有絕對(duì)的穩(wěn)定，只有動(dòng)態(tài)的平衡。只會(huì)有穩(wěn)定的能力，不會(huì)有穩(wěn)定的工作。終身成長(zhǎng)應(yīng)該是每一個(gè)職場(chǎng)人的標(biāo)配。
如果你不想被這個(gè)世界所淘汰，那么就放棄那些“我執(zhí)”的偏見，做一個(gè)擅于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新的人吧！
以上是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》第二課筆記以及感想，未完待續(xù)~
