2-1 孔茨和奧唐奈認(rèn)為有六個(gè)核心管理學(xué)派思想存在。請(qǐng)分別列出和描述這六個(gè)學(xué)派。您認(rèn)為自己的管理方法最符合哪個(gè)學(xué)派或?qū)W派的組合，并說明為什么?

- 摘要：奧孔二人總結(jié)了6個(gè)管理思想學(xué)派。分別為：

（1）管理過程學(xué)派：認(rèn)為管理是能被清晰定義的，是可以被傳授和學(xué)習(xí)的。通過關(guān)注管理過程中的活動(dòng)（規(guī)劃、組織、資源配置、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、控制）來提高管理技能和組織的生產(chǎn)力。
（2）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：主張通過真實(shí)的案例，讓管理者在經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，最終形成自己的管理風(fēng)格。
（3）社會(huì)系統(tǒng)（團(tuán)隊(duì)行為）學(xué)派：以霍桑實(shí)驗(yàn)為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)了員工在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，證明了外部條件、團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)是否一致都會(huì)影響組織的生產(chǎn)力。
（4）人類行為（個(gè)體行為）學(xué)派：對(duì)于管理知識(shí)型員工很重要，這個(gè)學(xué)派相信每個(gè)員工都是積極主動(dòng)地認(rèn)真完成工作的。
（5）數(shù)理學(xué)派：主張用建模來模擬組織運(yùn)行，通過優(yōu)化局部來使整體最優(yōu)化。
（6）決策理論學(xué)派：針對(duì)各個(gè)可能性進(jìn)行分析并提出決策。通過對(duì)比各個(gè)決策可能的后果找出最優(yōu)解。

我認(rèn)為我自己的管理方法最符合1、3、4。

首先我確實(shí)認(rèn)為管理是一門科學(xué)，科學(xué)和技術(shù)最大的區(qū)別是，科學(xué)可以被拆解，能夠具有體系的進(jìn)行精確傳承。我所具有的管理能力，全部來自于系統(tǒng)性學(xué)習(xí)。

其次，我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)在組織中是非常重要的，只有團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出色，組織才能真正受益。我希望我的團(tuán)隊(duì)是足球隊(duì)風(fēng)格，大家風(fēng)格不同，彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短。雖然每個(gè)人并非超級(jí)個(gè)體，但擰在一起能產(chǎn)生強(qiáng)大的化學(xué)反應(yīng)。而這種化學(xué)反應(yīng)的根源，則來自團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。

最后，我希望我的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人都有強(qiáng)烈的自我提高的欲望，對(duì)自我的能力，對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量永遠(yuǎn)不滿足。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P16（2.2 管理思想學(xué)派）

2-2 列出并描述威斯布魯克的綜合管理模型的五個(gè)要素。指出這些要素之間存在什么樣的關(guān)系?

- 摘要：威斯布魯克的管理模型五要素分別為：

（1）外部環(huán)境：指組織所處的商業(yè)環(huán)境，包括客戶、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)團(tuán)體等。外部環(huán)境對(duì)組織有直接作用。
（2）內(nèi)部環(huán)境：指組織所有資源的集合。包括員工、設(shè)施、管理風(fēng)格和企業(yè)文化。
（3）管理系統(tǒng)：企業(yè)運(yùn)作的流程方法。
（4）組織架構(gòu)：部門和職能的安排。
（5）人本管理：?jiǎn)T工和企業(yè)的關(guān)系。

【戰(zhàn)略】企業(yè)想成功，必須要先分析內(nèi)部環(huán)境，找出自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。同時(shí)分析外部環(huán)境，結(jié)合自身識(shí)別出機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。

【戰(zhàn)術(shù)】組織戰(zhàn)略的實(shí)施，需要有一個(gè)良好的管理系統(tǒng)來運(yùn)轉(zhuǎn)。管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，需要合適的組織架構(gòu)做支撐。

【運(yùn)營】組織的最終任務(wù)是落實(shí)在員工身上的，獲取員工的信任和忠誠，十分重要。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P14（2.1 簡(jiǎn)介：集成管理模式）

2-3 馬斯洛需求層次理論中的"人類的五個(gè)需求"各指的是什么?就工程項(xiàng)目管理而言，工程管理人員該如何運(yùn)用需求層次理論?

- 摘要：馬斯洛的需求層次理論包含五個(gè)層次，從上到下依次為：

（1）自我實(shí)現(xiàn)
（2）社會(huì)尊重
（3）社交
（4）安全保障
（5）生理。

每當(dāng)一個(gè)層次的需求有85%得到滿足時(shí)，才會(huì)追求更高一級(jí)。工程管理人員可以通過了解員工的動(dòng)機(jī)，去提高他的生產(chǎn)力。具體來說，就是判斷和確定員工所處的需求層級(jí)的位置，制定計(jì)劃，幫助其向更高的層級(jí)前進(jìn)。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P20（2.3.2 確定并滿足員工需求 1. 馬斯洛的人類需求層次理論）

2-4 傳統(tǒng)的組織架構(gòu)和基于團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)之間有什么區(qū)別? 為什么說后者更適用于技術(shù)型產(chǎn)業(yè)?

- 摘要：在傳統(tǒng)組織架構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)和其每一個(gè)下屬都是1對(duì)1的關(guān)系。每個(gè)下屬之間是不信任的，是爭(zhēng)奪資源的。領(lǐng)導(dǎo)只能聽到被過濾的內(nèi)容（即下屬愿意讓其聽到的內(nèi)容）。整體利益很難被關(guān)注，各個(gè)部門的資源配置都按照應(yīng)急方案配置，資源不共享。

基于團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)中，關(guān)鍵的聯(lián)結(jié)點(diǎn)是每個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)也是更高層級(jí)團(tuán)隊(duì)的成員。在團(tuán)隊(duì)組織中，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間彼此是信任的，因此整體的利益更能關(guān)聯(lián)到各個(gè)團(tuán)隊(duì)。由于溝通是以團(tuán)隊(duì)為單位的，因此信息不會(huì)被過濾，重視資源共享，決策能得到很好的支持。辯論能產(chǎn)生更好的決策。

技術(shù)型產(chǎn)業(yè)對(duì)資源的需求更加復(fù)雜，要求更高。這就意味著時(shí)刻需要不同的功能單位進(jìn)行合作和資源共享，因此只有做到各團(tuán)隊(duì)通力合作，避免彼此孤立，各干各的，才能完成技術(shù)創(chuàng)新。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P26（5 傳統(tǒng)組織、6 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織）

2-5 描述李克特的第四類系統(tǒng)，并解釋為什么說它是李克特所有管理系統(tǒng)中唯一能夠持續(xù)實(shí)現(xiàn)正常生產(chǎn)率目標(biāo)的系統(tǒng)。

- 摘要：李克特提出了四類系統(tǒng)，分別為：

（1）剝削-權(quán)威型
（2）仁慈-權(quán)威型
（3）協(xié)商-民主型
（4）參與-民主型

李克特還通過6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)以上4類系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出只有第四類系統(tǒng)才能持續(xù)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率目標(biāo)。這6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分別是：

（1）領(lǐng)導(dǎo)過程，即上級(jí)對(duì)下屬的信心和信任程度。在第四類，下屬具有很強(qiáng)的責(zé)任感。
（2）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，即如何激勵(lì)員工。在第四類，激勵(lì)來自團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)之間彼此充滿信任。
（3）溝通過程，即為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行溝通的數(shù)量和方向。在第四類系統(tǒng)中，溝通是自由的、準(zhǔn)確的。
（4）相互影響過程，即不同的層級(jí)如何協(xié)作。在第四類，充滿了大量的，各個(gè)方向的協(xié)作（自上而下、自下而上、平行等）。
（5）決策過程，即哪個(gè)層級(jí)制定決策。在第四類，決策都是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的。
（6）目標(biāo)設(shè)定過程，即目標(biāo)來自哪個(gè)層級(jí)，命令出自哪個(gè)層級(jí)。在第四類，目標(biāo)是集體參與的。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P28（2.3.8 李克特的第四系統(tǒng)）

2-6 描述布萊克和莫頓管理網(wǎng)格的五個(gè)方位。哪個(gè)方位對(duì)管理知識(shí)工作者最重要?

- 摘要：管理方格理論以對(duì)生產(chǎn)的關(guān)系作為橫軸，對(duì)員工的關(guān)心作為縱軸，提出5個(gè)方位，分別為：

（1）（1，1）- 規(guī)避決策，避免沖突。當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，選擇忽視。
（2）（1，9）- 鄉(xiāng)村俱樂部風(fēng)格，認(rèn)為員工高興就能解決問題。當(dāng)問題發(fā)生時(shí)，選擇掩飾問題。
（3）（9，1）- 專制風(fēng)格。通過命令來解決問題，只關(guān)心生產(chǎn)，一切由老板說了算。
（4）（5，5）- 官僚主義風(fēng)格，安于現(xiàn)狀。出現(xiàn)問題選擇妥協(xié)。
（5）（9，9）- 團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格，將員工當(dāng)作團(tuán)隊(duì)來看待，員工和生產(chǎn)之間有自然的平衡。出現(xiàn)問題時(shí)選擇直面問題。

綜上，（9，9）風(fēng)格對(duì)管理知識(shí)工作者最重要。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P30（2.3.9 布萊克和莫頓的管理方格）

2-7 有機(jī)和機(jī)械結(jié)構(gòu)的一些關(guān)鍵特性是什么?哪個(gè)更適合當(dāng)代技術(shù)驅(qū)動(dòng)型行業(yè)，為什么?

- 摘要：有機(jī)型和機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)由英國的伯（伯恩斯）斯（斯托克）二人提出。

機(jī)械結(jié)構(gòu)適合低度變化，大規(guī)模的生產(chǎn)組織。其特征包含：
（1）嚴(yán)格遵守指揮鏈；
（2）上下級(jí)之間縱向溝通；
（3）一切聽上級(jí)的。
（4）工作按職能劃分；
（5）任務(wù)高度專門化，靠等級(jí)體系來協(xié)調(diào)；
（6）詳細(xì)的崗位說明，對(duì)工作內(nèi)容做了具體而明確的定義；

有機(jī)型組織適合高度變化的技術(shù)先進(jìn)型組織。其特征包含：
（1）很少遵守指揮鏈，功能劃分靠靈活的事業(yè)部；
（2）員工的責(zé)任很廣泛，不局限于自己的職能；
（3）工作無明確界定，持續(xù)調(diào)整和更新；
（4）內(nèi)部橫向溝通，網(wǎng)絡(luò)或矩陣式溝通；
（5）協(xié)商而非命令，建議而非指示；
（6）激勵(lì)的動(dòng)機(jī)是共同完成目標(biāo)，而非獎(jiǎng)懲。

總結(jié)，有機(jī)和機(jī)械結(jié)構(gòu)的區(qū)別主要反映在兩方面，工作定義和溝通鏈條。機(jī)械型清晰明確，但往往會(huì)把人限制住。有機(jī)型無明確界定，在遇到變化時(shí)能更快的調(diào)整。機(jī)械型溝通靠自上而下的命令，有機(jī)型溝通更多來自平行的建議和協(xié)商。因此，有機(jī)型更適合當(dāng)代技術(shù)驅(qū)動(dòng)型行業(yè)。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P31（2.4.1 有機(jī)型和機(jī)械型結(jié)構(gòu)）

2-8 列出和描述明茨伯格的組織設(shè)計(jì)的五個(gè)要素。

- 摘要：明茨伯格的組織設(shè)計(jì)五要素包括：

（1）戰(zhàn)略頂層，包括董事會(huì)、CEO、總裁的工作人員、董事委員會(huì)；
（2）中間層：各種副總裁、經(jīng)理；
（3）作業(yè)核心：各種工作人員、工程師或會(huì)計(jì)師；
（4）技術(shù)支持：支持作業(yè)核心的團(tuán)隊(duì)及培訓(xùn)；
（5）行政支持：包括法律咨詢、公共關(guān)系、人力資源、薪金和采購、郵件、餐廳等。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P36 (圖2-6 明茨伯格的模型)

2-9 雙贏談判由四個(gè)步驟組成，包括全面準(zhǔn)備、信息交流、提出和反對(duì)、達(dá)成協(xié)議和促進(jìn)承諾。請(qǐng)具體描述每一步驟的具體內(nèi)容。

- 摘要：談判是一個(gè)通過協(xié)商，找到雙方都能接受的方案，最終公平解決沖突的過程，談判的最終目的，就是達(dá)成雙贏。

一個(gè)雙贏談判，有以下四個(gè)步驟：
（1）準(zhǔn)備工作：充分的了解對(duì)方及我方，明確需求、談判風(fēng)格、可能的反對(duì)意見及底線；
（2）信息交換：通過傳遞潛在利益和對(duì)問題的看法，建立良好的關(guān)系；
（3）交涉博弈：可以通過適當(dāng)?shù)耐讌f(xié)，爭(zhēng)取更多的談判杠桿；
（4）承諾與協(xié)議：談判完成后，雙方要通過簽訂協(xié)議，來承諾如何落實(shí)。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P69（2.7.3 勞動(dòng)關(guān)系-談判策略）

2-10 費(fèi)舍爾和尤里認(rèn)為有三種關(guān)鍵的談判技巧。請(qǐng)描述每個(gè)技巧并解釋在什么情況下該技巧是最有效的。

- 摘要：談判技巧有助于解決因訴求不同而產(chǎn)生的沖突。費(fèi)舍爾和尤里在《達(dá)成一致》當(dāng)中提到了三種關(guān)鍵的談判技巧，分別為：

（1）合作型談判：雙方的利益傾向一致，都致力于達(dá)成雙贏。這種談判有助于維持長(zhǎng)期關(guān)系。談判傾向于擴(kuò)大利益餡餅而非分解，適合同員工、合作伙伴等使用；

（2）立場(chǎng)型談判：雙方利益有沖突，個(gè)人利益最被看重時(shí)使用。這種談判僅能解決單一問題，維持一個(gè)短期關(guān)系。談判更傾向于分餡餅，適合勞資談判及跨文化談判；

（3）原則型談判：這是合作型和立場(chǎng)型談判的綜合，也能達(dá)成雙贏。這種談判旨在維持和加強(qiáng)長(zhǎng)期關(guān)系。談判將人和問題分來，更加偏重利益，而非立場(chǎng)。因此其也傾向于擴(kuò)大利益餡餅，適合同顧客、雇員和伙伴等使用；

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P70（1 談判技巧知識(shí)）

2-11 薪酬支付方法包括貨幣和非貨幣福利兩類。要根據(jù)員工的不同價(jià)值認(rèn)知來選擇相應(yīng)的支付形式。管理者如何才能了解員工的價(jià)值觀?請(qǐng)列出您公司員工可能看重的五項(xiàng)福利。為什么在如今的就業(yè)市場(chǎng)中留住員工是一個(gè)重要的考慮因素?

- 摘要：管理者可以通過日常觀察和民意調(diào)查等方式了解員工的價(jià)值觀。企業(yè)對(duì)員工不僅僅是招聘時(shí)的選擇，入職以后更是會(huì)不斷對(duì)其投資，培養(yǎng)其能力。隨著員工的流動(dòng)成本越來越高，留住員工也是企業(yè)需要注意的地方。

我司員工看重的福利包括：免費(fèi)的早餐、帶薪旅行假、每月通過積分兌換小禮品、生日慶?；顒?dòng)、更靈活的行政審批。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P61（2 薪酬政策及實(shí)踐的相關(guān)知識(shí)）

2-12 政府制定了避免歧視雇員的公平選拔和就業(yè)法。請(qǐng)列出聯(lián)邦法律禁止的六種歧視形式，并詳細(xì)說明每項(xiàng)法律所規(guī)定的保護(hù)措施。

- 摘要：六種歧視形式及對(duì)應(yīng)的法規(guī)如下：

（1）年齡歧視 - 《就業(yè)年齡歧視法》；
（2）殘疾歧視 - 《美國殘疾人法案》；
（3）性別歧視 - 《同工同酬法》；
（4）懷孕歧視 - 《懷孕歧視法》；
（5）種族歧視 - 《民權(quán)法》（含膚色、出身國、宗教等）；
（6）性騷擾 - 《民權(quán)法》

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P62（3 聯(lián)邦、州以及平等就業(yè)委員會(huì)的公平選擇法規(guī)的基本知識(shí)）

2-13 在考慮什么是多元文化團(tuán)隊(duì)的公平管理規(guī)則時(shí)，管理人員必須要意識(shí)到"公平"并不意味著"相同"，而是根據(jù)每個(gè)員工的確定需求制定因人而異的管理規(guī)則。為了保證所有員工都遵守相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，還需要管理者定制相應(yīng)的績(jī)效反饋方案，以確保這套規(guī)則有效運(yùn)行。請(qǐng)列出在向多元文化團(tuán)隊(duì)成員提供績(jī)效反饋時(shí)，管理人員需要注意的五個(gè)事項(xiàng)。

- 摘要：公平不等于相同。每個(gè)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一致，但績(jī)效反饋應(yīng)因人而異。管理人員需做到以下5個(gè)方面：

（1）擺脫陳舊觀念；
（2）建立真實(shí)且重要的人際關(guān)系；
（3）提高個(gè)人能力；
（4）通過傾聽，探究、確定員工的文化差異和文化共性；
（5）利用文化差異而非嘗試消除這種差異。

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P65（2 了解關(guān)于種族、性別和年齡的公平管理?xiàng)l例和做法）

2-14 列出有效調(diào)解沖突的四個(gè)必備條件。

- 摘要：有效調(diào)解沖突，就必須了解沖突的原因和形式；了解沖突具有階段性，了解處理沖突最佳時(shí)機(jī)以及解決沖突的五種策略。

沖突的原因，有價(jià)值觀、目標(biāo)、興趣、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、關(guān)系、信息、知識(shí)、權(quán)力、信任等。

沖突具有階段性，當(dāng)沖突發(fā)展到最高潮時(shí)是解決沖突的最佳時(shí)機(jī)。此時(shí)已被解決的沖突將不復(fù)存在，但仍未被解決的沖突不能忽視，否則以后也會(huì)加劇。

解決沖突的五種策略，主要是研究關(guān)系和任務(wù)的重要程度。
（1）關(guān)系和任務(wù)都不重要 → 避免沖突；
（2）關(guān)系重要，任務(wù)不重要 → 包容；
（3）關(guān)系和任務(wù)都中等重要 → 妥協(xié)；
（4）任務(wù)比關(guān)系重要的多 → 競(jìng)爭(zhēng)；
（5）關(guān)系和任務(wù)都非常重要 → 合作；

- 出處：希拉·莎《工程管理知識(shí)體系指南（原著第四版）》(2018) P66（4 沖突解決方法）